推荐《绩效沟通GROW模型》

作者 Juice老师更新于：2016-11-01 10:40 5828

《绩效沟通GROW模型》

团队管理有的时候也可以归结于绩效管理，在整个绩效期间，都要管理者不断地对员工进行指导和反馈，可能有些管理者是“甩手掌柜”，季度初定指标，季度末定考核，中间过程不闻不问，这种“放羊式”管理，可能会是对绩效管理的误解，真正的团队管理、绩效管理是需要管理者在员工困难时给予及时的辅导和支持，以协助员工完成绩效目标。今天给大家介绍一下绩效沟通的GROW模型：

GROW模型是企业中绩效沟通与辅导的通常采用的重要手段，员工经过一段时间的行动后，目标可能有所偏离、可能碰到各种困难和问题，那么通过GROW模型能让管理者与员工不断地建立持续沟通的桥梁，持续激发员工的潜能。下面将拆分GROW模型，详情如下：

一、Goal；意味目标：需要管理者带领团队重新审视当前目标，就目前现有的目标达成共识，真正优秀的团队管理，绩效管理，需要的就是不断超额的完成组织既定的目标，如果一个目标定完之后，大家都完不成，或者这个目标大家都不认同、或者不能达成共识，那这个目标就是不对的，或者说绩效管理做得不到位，不够好。

二、Reality；意味真实、现实：描述的是当前阶段工作进展及风险以及之前的经验与教训，回顾一下目前所处的状态跟以往是否有类似的情况，是否有之前成功的经验可以借鉴或者使用，如果没有，那么接下来我们要做的就是评估现状、方案，哪套方案能给目标的完成起到什么样的效果，或者带来什么样的风险，现在进展与推进如何。

三、Option；意味行动，也就是根据目前的方案，我们怎么选择，怎么去执行，以及未来执行过程的监控与反馈，每一周、每一月，甚至每一天都要对目标与行动进行盘点，是否定的目标与行动计划，达到了预期的结果，如果没有，那就调整行动计划，优化效率。

四、Will；意味意愿、期望，也就是说提供达成目标与期望的帮助与资源、增强员工完成任务的意愿。强化成就动机，追求目标、成就目标的勇气与决心，人都是有惰性的、很难有人任何时候都能保持奋斗的激情，都有懈怠的时候，这个时候就需要增强意愿，好比军队，纪律严明、军令如山。

总结：GROW模型运用好坏，往往能决定绩效沟通的效果，因为告诉员工绩效差距和不足，往往并不是件令人特别愉快的事，最关键的是要让自己站在员工的情境考虑目标及面临的困难，设身处地的去引导员工思考如何达成目标，无论是通过批评还是表扬的手段，最后目标一定要落在增强员工意愿上，帮助其产生积极的改善绩效的行为，而不是一味地供主管情绪发泄，避免GROW模型成为“割肉模型”。

《绩效沟通GROW模型》