鞋子合不合适只有脚知道

作者丁晓文 2016-10-27 15:03 33145

内容来自 2016-11-02 打卡话题

　　我们是内地一家民营企业，主要做保健食品的研发、生产及销售，公司有一百多号人，效益不错。为了提高员工的积极性，年中公司调高了工资，但也对薪资结构做了修改，即加入了绩效考核机制。
　　因为公司从没有实行过绩效考核，所以自7月份提出这个主题以来一直多有言论。员工说：这样就是为了多扣钱；部门主管说：这就是增加工作量，而且还只会是走形式化，因为考核根本做不到公平公正。从老板提出考核到现在已经3个月了，大家还一直在为考核细则能不能量化，结果到底公不公平议论不休。也有人私下跟我说，我这样会慢慢被做死。
　　现在请各位大咖支招，像我们这样的企业到底如何才能将绩效考核完美地开展起来？如何才能做好员工绩效考核实施细则及结果运用？

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2005年考人力资源二级的时候，讲师就曾经说过一句话，千万不要到企业就开始推绩效，不然死的很惨。到如今，我一直记着这句话，当时还不太明白这句话的意思，现在深切的领会了老师这句话的精髓所在。

近期HR小班有个学员也为此而头疼，说和老板两人花了一个多月的时间修改了公司的绩效考核，每天晚上都加班，异常辛苦。但是她也很疑惑，想让我们给其提点意见，人力部门的考核指标发给我看后，我说定的指标姐姐我都完不成。

这家企业的做法是：

绩效评估小组：总经理、人事负责人

推行执行者：人事负责人

看看这个架构，我想说这个妹妹不累才怪。

我说绩效的推行是有流程的，其实姐姐我也没那么高大上，任何一家企业都有自己的发展规律，听你几句表达，我也编制不出符合你企业的绩效，因为：一、我不是绩效砖家；二、我对企业也非常不了解；三、咱不能随便说人家的不好，能推行下去、适合企业并且达到预期的绩效目标，就是好的绩效方法。

但凡做HR的人都多多少少接触过绩效，无非就是业绩和人效的结合。我只能给这个朋友一个小小的建议，如果你想做适合你企业的绩效方案，可以参照以下流程去走：

鞋子合不合适只有脚知道

当然，上述这个环节根据企业情况不同，前后顺序可略作调整。其中成立评估小组的意义非常重要，重要性在于：

其一：核心是组织变革的问题，需要全力以赴，总经理一定要支持推行并加以重视，不重视 = 瞎忙活；

其二：非唯一性，要死也要拉几个垫背的，让更多的中高层参与进来，因为绩效不是人力资源部的事，是全员推行的，相关人员必须参与；

其三：荣誉感，这么高大上的事，哪能自己独吞啊，我相信三个臭皮匠绝对赛过人力资源部这个诸葛亮；

其四：拿来主义不可取，每个环节都需要相关部门的逐步支撑才能走到最后，网上下载的考核方案不适合我们，千万不能下载下来就完事了，砸了自己的脚，疼死，都没人关心你！

其五：放权，不要自己抓太紧，要想推行下去，还是靠评估小组的人领会绩效的真正含义，推行是大家的活，我们不能全部吃下这个胖子，会撑死，而且死相相当的难看；

其六：培训宣讲也是重要的环节，毕竟各位中高层从开始成立绩效评估小组到出方案，流程也比较熟悉，业务也非常熟悉，贯彻宣传培训都可以一起参与，也让人力部门减轻很多负担；

其七：认可性，绩效是大家一起苦出来的成果，我相信都会珍惜这份成果，毕竟一路那么走过来，褪了几层皮，谁去推翻不是打自己的脸吗？

我们常用的绩效考核方法，我简单从个人角度来做一下分析，恕我没那么高大上，也没上过牛津大学，哈佛大学，英语单词看不懂几个，就不卖弄太多高大上的绩效方法了。

BSC 常采用的绩效方法，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评，不过挺难的！

KPI 关键绩效指标，制造业个别部门现在还是非常实用的；在做岗位职责书的时候，就可以选取一些核心职责作为关键绩效指标，如果考虑季度绩效考核，我们需要改变的已经提升了，权重就可以重新调整，再添加我们期望短期内改善的一些关键指标；这是我经常在用的，根据需求制定，难易程度尚可，最难的是数据采集的准确性；

360度考核 可针对新入职员工及年度绩效评估上做参考，不能常用，现在的国民素质跟不上，别让企业一直活在勾心斗角之中；不建议作为长期考核方法，临时性、阶段性可采纳；考核标准不难，难在做的不好会成为负激励；

MBO 目标管理法，我们曾针对销售岗位、高管岗位签订过目标责任书，年度、季度、月度都可以。适用性也比较强，建议做中短期易实现的目标。

自创考核法，结合以上那么多绩效考核方法，我个人认为完全可以以此自创，根据部门的实际情况，分部门分阶段选取不同的绩效考核方法，考核目的是激励为主，不是考核为主，明确这个原则就行。

个人认为小企业做绩效的原则：

一、简单易懂、容易推行

二、结合实际、适合最好

三、以加法为主、减法为辅

首先，非常感谢订阅我的小伙伴，随着订阅我的人越来越多，我的成就感也越来越强，致使我每天看打卡主题，哪条是我可以擅长给大家分享的，这就是动力。

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我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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2024-05-08 15:34

全部评论(51) 我参与的评论

44楼开往冬天的火车

纯粹是为了打卡而打卡，对提问者好不负责任

2018-10-07 12:49:12 回复赞(0)

43楼莞尔一笑胡巴

很棒！！！学习自勉中！

2016-11-17 23:18:22 回复赞(0)

42楼 gzg602

我也是05年考的二级，但是感觉成长的太慢了

2016-11-14 11:47:59 回复赞(0)

41楼木聪子

实用，谢谢分享

2016-11-03 10:07:53 回复赞(0)

40楼大方的火龙果15092122

谢谢分享！

2016-11-02 17:45:36 回复赞(0)

39楼本jamin

谢谢分享！

2016-11-02 17:16:35 回复赞(0)

38楼点米社保通企业服务

谢谢分享！

2016-11-02 17:03:40 回复赞(0)

37楼米雪儿T

谢谢分享！我们目前基本没有绩效考核！

2016-11-02 16:24:11 回复赞(0)

36楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-11-02 16:20:33 回复赞(0)

35楼阿水啊

分享了，谢谢

2016-11-02 15:58:17 回复赞(0)

34楼 xiaonuanxiaonuan

想问海尔丁美女一个问题，在一个企业中，我一个朋友常常找不到自己的定位，因为碰到这样的老板：企业原来没有hr，招了hr，然后恨不得所有模块都精通，拿hr当hrd用，把整个人事部门每个模块都搞得非常专业，可是我朋友达不到老板的要求，我朋友是个很有责任心的员工，而且人事部门就他一个人，琐碎的事情也要做，所以压力也非常大，天天学习却跟不上老板的要求，不知所措。上一份工作就是因为这个原因辞职，很有挫败感，现在到了另一家公司出现同样的问题，但是我朋友又觉得如果再换工作有点太频繁，您有什么好的建议，我觉得这个问题hr应该经常会遇到这样的老板，该怎么才能达到他们的要求，怎么能快速作出点成绩来证明自己？

2016-11-02 15:41:56 回复赞(0)

丁晓文

@xiaonuanxiaonuan：你可以看我之前的打卡，关于新入职的HR《人力资源六脉神剑--先入为主》，看完如果还有问题，我们再讨论，她可能要系统的梳理刚入职该如何让老板信任自己，要给自己定一个明确的工作计划，分步实施前，要和老板沟通，工作计划老板最重视哪一块，可略作调整。

2016-11-07 11:37:53回复

33楼娜小娜

谢谢，学习了

2016-11-02 15:38:13 回复赞(0)

32楼斟酌决断

呀霸

2016-11-02 14:57:22 回复赞(0)

31楼 xiaoliu03

我们公司当时提炼KPI时，我就是根据总经理指示，因为公司部分中高层都没听过KPI，所以我先把什么是KPI，怎么提炼等等基本工作做好，让总经理专门开的中高层会议进行宣贯的。宣贯完成，给予时间节点让各部门进行上报自己的指标，我和总经理根据上报我们先自己研究，在就是再开每个部门的相关的中高层会议挨个部门对接，落实，核定。最后全公司对接完毕，差不多3个多月的时间。

2016-11-02 14:28:41 回复赞(1)

丁晓文

@xiaoliu03：确实流程要这么做的，主要你们老总认可推行，才能一起去执行，自己部门闭门造车做出来的指标水分和适应性都不好！

2016-11-02 14:32:46回复

30楼朱朱daisy

好专业

2016-11-02 14:23:42 回复赞(0)