转人心更复杂－论高手博弈的破局

作者 zeal小鑫 2016-09-02 10:06 462

内容来自 2016-09-02 打卡话题

　　我在一家电商公司从事HRM工作，前阵子老板认为公司现行制度太过松散要调整。结合老板的意见我进行了部分规章制度的调整：如上班时间（9点后）不允许吃早餐、上班时间不能玩微信、闲聊等条款，并不时对员工进行监督。结果最近不断有年轻的业务员提出离职，而且因此导致业绩开始出现下滑。
　　通过离职面谈了解到这些离职员工主要是不满意公司对他们在上班时间内的过多限制，觉得太死板没活力，工作氛围差。虽然我将离职面谈结果反馈给公司，但老板依然决定新规仍要继续执行。

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我，没有经历过类似的情况。

一、首先先与大军阀头头沟通一下，咱们搞清楚领导的意图很重要！找准“WHY”。
     咱为毛非要做那些“不一定改善情况却还吃力不讨好”的事情呢? 能打仗的部队确实会有一些小偷小摸或者偶尔军训迟到，也可能会跑出去玩乐风月场合，可是只要他不是倒买倒卖军粮，出卖我方情报，也没有抽大烟导致战斗力下降，那咱们是可以慢慢整合起来，可以慢慢通过提高军事化管理的一些手段，或者激励来提高大家军纪嘛，毕竟是军阀而不是国家部队是不是？人家可以为你卖命，也可以换一个军阀卖命。你要想把优秀的人用好，那就要有针对性的管理手段。但或许领导真的是看到了什么特别让他所不不能接受的事件或者说他认为严重影响了生产经营，那你就要对症下药了，看究竟是什么问题导致，那就接下一步：
       二、找准问题的根本原因，去解决问题的根本，而不是冶标不冶本的出台一些【不能解决问题却相当令人反感的管理规定】
       有一个案例，是说我非常讨厌的日本人中的某位大专家（本人只是很抗日，但不讨厌人家的专家理论）追问五个W的5S管理。在工厂里，某机器边总有一堆油，大领导走过去看到就说，你们打扫卫生的人怎么回事？这里有一堆油都没有看到！给我加大打扫卫生的力度！否则扣钱！这时候某主管就来看这堆油，他是紧急去找了打扫卫生的人去赶紧的处理了这堆油，同时他开始问5个W，第一：为什么这里有油，追查下来发现打扫卫生的人已经是按时间在打扫的，这就证明这油是新出现的，第二：为什么会新出现一堆油，追查下来发现是某台机器在漏油；第三：为什么这台机器在漏油，追查下来发现是一处衔接的胶皮垫松了；第四：为什么这个胶皮垫会松？追查下来发现是因为这条走道是经常拖动大型成品走过的道路，因为搬运成品大型设备的时候搬运的木箱很重，会与地垫发生共震，和拖拉机开过去感觉一样；第五：为什么会有共震，是因为刚换了新厂房，地垫换了一种，没有采用原来的那种材质。于是得到了结论，新的地垫其实是不合适的，于是写了报告向领导，告诉领导，提出解决方案，最终因为一堆油引发的事件圆满解决（当然不同企业的财力有不同解决方案，有钱的换了地垫，没钱的多换几次机器上的垫片）。
       这个案例是告诉我们，大领导只是看到了一堆油，所以说赶紧的要打扫卫生的来打扫，如果你是一名合格的职业经理人，应该如同案例中的那位一样去寻找根源，而不是马上出台一系列关于《严格生产厂区的保洁工作的管理规定》”。看今天的案例中，楼主出台的那些“上班时间不准看微信，不准吃东西”是基于一种什么原因？你只是冶了标，做了把那堆油给打扫干净的事情，却没有真正解决那堆油产生的问题。
       三、如果老板非要一意孤行，那么你必须寻找到可以帮助你“一招致命”的“C或者D那个帮手”，共同带着解决方案去博弈，适当的时候你可能还要帮老板背几个锅。
       这个人可以是财务，可以是副总等。比如你可以拿出各类“离职率、离职原因调查报告”，财务拿出“业绩对比报表”，指出当季业绩下滑严重的趋势以及比例，副总可以参予决策。在某些经营管理例会上大家提出此类问题的根源。明确的告之老板，可能某些政策是需要找准根源去解决问题，而不是在某些点上，找不准点，可能只能是自损兵1万，破敌3百。这不是不合算的事情吗？我想能做合格的老板的人，就算听不了你的劝解，当看到这些“帮手们”的数据和一些事实总可以吧？当然，我们是需要带着解决方案去与领导博弈的。这点很重要！因为做为领导与老板，总不喜欢老被人反驳吧，那既然不得不去反驳与反抗了，那我们要告诉他，这样的方式可能不能解决问题，那真正可以解决问题的方式如下：1、2、3.同时记得要给领导一个台阶下，这个也很重要。有时候你去背这个黑锅是不得不去做的噢
。身为下属，不为老板背几次黑锅，你以为你能混成人样？ 

    四、 此处插播非正片：论带着解决方案去找领导博弈的套路，那么在此时，我要说，一个企业从完全没有管理到慢慢建全管理是有一个过渡的，我还是那句话，最简单的语言去描述就是“先去找准最影响生产经营的痛点”，直接一针下去，这样可能获取的效果还是有的，应该严厉的时候是必须严厉的，但如果是非痛点只是有些小痒，抹点药膏就好了，以免造成大反应。不过话说，你确定你们仅仅是出台了不许上班玩微信、不许玩手机就导致好多员工要离职？啧啧，咱可以找准真正的原因，如果说确实如此，那只能想办法在其他方面减少因为新建制度而导致的“短期震动”一般情况下，新出台一些规定都会有短期震动，你和要领导共同探讨公司能否接受这个“短期震动”带来的后果，要把后果告之领导，如果他确实是可以接受，那么对于真正的痛点，长痛不如短痛，就肯定是去治理了，找准办法，精准定位，务必一击必中。
  五、如果以上全部的办法无法打破“僵局”，那只能找最“具性价比的解决方案”。
       因为僵局总要被打破的，民营企业HR有时候不得不去面对一些“违反你的原则但你又不得不去做的事情”。所以你总是要学会要么忍要么狠要么滚的，你可以下手让人质死，你可能获得老板的支持，至少你个人还可以获利，要么你站员工一边大家一起做翻身农奴，不过前提条件是你们有把握可以战胜你们的领导。若你对人质下不了手，那对不起，那就只能你去领盒饭才可以打破僵局了。

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