集思广益，打好招聘这场仗

作者董点先森丨董超更新于：2016-08-31 20:53 16893

内容来自 2016-09-05 打卡话题

　　我们公司是一家200人规模的制造业，主要研发、生产和销售空气能热水器及相应热泵产品。自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
　　公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。

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集思广益，打好招聘这场仗

在任何一家公司，招聘都会是大頭。你可能没有培训，没有完整的绩效薪酬体系，但是你不可能没有人。人都没有，还开什么公司，谈什么效益。所以招聘，必须做好。

分析招聘数据，制定招聘跟踪表

南方不愿意去北方，这是可想而知的。一来拖家带口的，谁愿意一个人屁颠屁颠跑那远。工作本身就是为了生活。所以现地招聘是明智的选择。既然招聘量大，又难招，那就必须下苦功夫了，开启加班模式吧。比如以一个月为一个周期，来看下这种效果，好则继续，不好则根据实际情况做调整。

根据近两年的招聘情况，统计数某个岗位，招聘成功，入职到岗一个人的话，需要筛选多少份简历，邀约多少人，实际面试多少人，面试通过多少人。把这些数据都统计出来，然后按照一个礼拜一个礼拜，四个礼拜为一个月这样的周期来做招聘人数计划分布。再根据计划数，来实际操作，并在每周五晚上做本周的一个总结统计。一般来说，简历筛选数是一定要保证的，不然后面的数据很可能都不达标。如果出现这种情况，那么问题首先就出来自己身上，因为面试数不可控，通过数也不可控，但筛选简历数是可控的。你说你连最基本的要求都没达到，如何保证招聘的效果。如果说筛选简历数满足了，但是面试数不达标，或者通过数不达标，甚至说面试通过的很多，但是很多都放弃入职，那么，就要根据相关数据进行反思了。面试数不达标，为什么？是不是邀约出了问题，邀约话说不完美？通过数不达标，为什么？是简历筛选把控不严，还是面试官要求过高？通过但放弃入职，为什么？是薪酬不够吸引人，还是其他？这些原因统统都要分析出来，是自己问题的，内部要迅速解决；是用人部门问题的，需要及时进行沟通。然后在招聘环节迅速作出反馈。然后在此基础上，再用一个礼拜的时间来实践和总结，以及改进。早晚会的目的就是为了及时把控整个招聘过程，出现问题现场解决。

扩展招聘渠道，打通各方信息

有了跟踪，有了计划，有了早晚会还不够，招聘渠道必须打通。巧妇难为无米之炊，只有有足够的简历来源，才能通过量变引起质变来满足我的招聘需求。

线上，常用的网站无外乎全国性的51、智联、猎聘，再还有就是58、赶集。除此之外，还有啥？还有QQ群呀，各种招聘群数不胜数，不一定起到很大作用，但是这种时候就别挑三拣四了，能捞到一个就是赚的，反正加个群又不花一分钱。然后还有啥？还有当地的招聘网站。这个必须来一个，你总不至于傻到在北方用南方的招聘网站吧。这些地域性的网站，有时候能发挥出其不意的效果。然后咧？还有属于一个行业的招聘网站。这种网站常年蹲守各种高人，老板，销售经理来一打！至此，网上招聘渠道能用的基本都用上了，当然招聘网站除了这些还有其他，就不再列举了。需要说明的是，开通了招聘渠道，有条件可能把首页的广告也顺便开下，能被更大面积的招聘者看到总是好的。电视广告就算了，太贵，咱玩不起。

线下，现场招聘你是不是得去？不管是好是坏，总得去参加个他几次不是。我还就不信一个人也么有。传单也可以搞搞，再不济，咱贴点小广告啥的，說不定还有人会打电话过来做个咨询。当地报纸，在招工页面买它个一角，打一个广告也未尝不可。或者用现场招聘会的招聘报纸也是一个选择。然后，就是RPO了。

寻求外援，RPO猎头统统为我所用

量大，难搞，这个时候除了自己死命招聘外，真心需要一个RPO或者小猎头的帮忙。不然累死你都可能出不了成绩。专业人做专业事，虽然你也是搞招聘的，但他们更专业。你要什么样的人，只要你能给的起价，他们基本都能帮你搞定。再说了，你只是招聘销售的要求比较苛刻，又不是要一个造原子弹的，哪会找不到。所以赶紧跟他们合作。

一般来说，面试地点无外乎在本公司，或者是招聘公司里，这就看哪比较方便以及成本问题了。有人說什么成本问题，你把技术面试人事面试都拖到招聘公司去不要钱啊。虽然不占大頭，但省一分钱是一分钱，虾米也是肉啊。再就是招聘公司推荐人的筛选方式了。不是说他们筛选完了就可以直接打电话邀约面试的。他们在简历把控上，不一定比你更专业，因为你很清楚公司具体要什么样的人，但他们只是根据你给的关键字来搜索简历推送人选，另外，他们是在挣你的钱，他不会像面试自己员工一样那么的严。所以有了简历还需要你自己过目，合适的才能邀约推送，不然免谈。

接着就是面试时间的安排，一般都会选一个时间点，一次性搞完。毕竟大家都有事，你今天一个明天一个，打乱了工作还没有效率。一次性搞完，选中一批再来一次。多搞几次就OK了。之于怎么和这些猎头公司谈价钱，那就是你们自己的事了。

基本上，把渠道打通，自己多加加班，再寻求一下外援，招聘量基本可以解决个七七八八。剩下的，自己再来慢慢解决，也不会影响正常工作。

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未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-06 15:34

全部评论(32) 我参与的评论

27楼 Jadesweetie

针对楼主的问题，我想就自己目前的招聘情况做下类比分析吧。

第一、招聘不仅仅是人事部门的事，应该得到公司高层乃至各个部门的重视。
（1）首先要得到老板的支持，弄清楚到底需要招聘的人员情况，是否一定要本行业2年及以上经验，能否把条件扩宽为1年或者其他类似行业；
（2）招聘业务人员是为业务部门所用，能否让业务部门也加入招聘行业，每个销售团队的负责人每月都有自己的招聘目标，作为绩效考核的一部分；
（3）设立推荐——奖励制度，公司基层员工推荐过来的人员，如果能够通过试用期以及开到单，则给推荐人200—500元奖励（可根据公司情况而定）；

第二、专业的事，专人去做，才能做的更极致。
（1）对于一些比较大型的企业，人事和行政部门是分开的，有些还有财务部等等，在这种情况下，如果只有人事部门负责招聘的工作，效果可能就会大打折扣。如果你能够说服老板设置激励机制，（比如向老板申请在规定时间内完成任务，后勤即可得到**奖励），就可以在一定程度上提高后勤部门的积极性，让大家能够能尽心地去完成招聘计划。例如让后勤部门的所有人员都下载一些免费的招聘软件、推荐自己的朋友等途径，人多力量大，这句话还是有道理的。
（2）开通企业QQ以及微信，很多时候，应聘者收到了offer之所以没来，是因为他面临着太多offer而不知道怎么选择。如果你的企业不是像华为、阿里巴巴等知名度非常高的企业，那面对多个offer选择的求职者，你家的offer怎样才能脱颖而出呢？很简单，加深求职者的印象。相信很多人都愿意被关注，那么求职者也一样，如果面试过后的求职者都能用微信或者QQ去跟踪，经常跟他聊聊生活或其他方面，以关怀为主的原则，那么，就算他后期没到你企业上班，你的企业也将会是他未来可能会考虑的企业。对于入了职的新员工，加了微信多沟通和联系，还能减少离职率。（但是这个不是简单加个微信、QQ就了事的，如果单纯认为加个号就放任不理，那么加再多的号也是无用功。）
（3）扩宽渠道，除了常见的招聘网站、现场招聘、人才举荐和招聘外包外，在人手足够的情况下，可以做企业公众号，不仅可以用于招聘，还可以宣传公司的产品。甚至贴吧等宣传途径。

以上这些都是我自己的经验所得，虽然很浅显，跟大神们的帖子相比是非常不足的，但是还是希望能够帮助到你

2016-10-06 14:21:16 回复赞(0)

26楼系主任

#赞赏# 主任赞赏10个茅豆，9月份加油哦，大牛人有360个茅豆奖励，小牛人有180个茅豆奖励哦！

2016-09-07 09:20:05 回复赞(0)

25楼丹苒

学习了，为面试数不可控，通过数也不可控，但筛选简历数是可控的。这句话赞！
要结合对招聘职位的定性分析，选择合适的招聘渠道的，来做好各渠道权重的分配；
渠道的拓展方式最好要结合所招职位的候选人的他们的工作习惯（也许工作习惯这个词形容下面的行为不准确，但是我又想不出这个词），比如社交媒体运营人员，他们喜欢逛论坛，那么你可以在相对应的论坛上，以符合论坛式文笔来发布JD

2016-09-05 17:46:08 回复赞(0)