刚好在三茅的好友里有人问我,培训是内容重要,还是搭建框架重要?毋庸置疑,当然是内容重要,因为框架只是个支撑,而内容才是真章。那么为什么要有框架呢,为的是有个方向啊!
就像盖房子,先把架子搭起来,再把现有的资源分门别类的归纳,就成了体系,怎么样?So eazy吧。那么培训体系的框架有哪些呢?我们一起来看下(学bobo的一句话,下图为本宫原创哦)。
每家企业的培训体系都不一样,资源多的,分门别类的越详细,会按照不同的级别纵向划分,同时按照岗位序列横向划分。但不管大小企业,在一个培训体系里,这几项必不可少:培训制度、培训课程、培训讲师和培训评估。
一、培训制度。既然高大上到体系,这里的制度要稳而全,就算是无米之炊,也要做好准备,米来了就可以下锅呢。制度一般包含四个方面:工作计划、工作流程、工作表单和培训评估。
1、工作计划。兵马未动粮草先行,要想培训有条不紊,计划必不可少,体系中更是这样,计划包含培训类别、培训时间、培训内容和培训对象。
按照题主所述:
①公司总部只是延续历年常规需要的2-3期销售或者项目经理类培训;
②各部门偶尔会在业余时间组织小规模的学习交流;
③目前公司的人员特点是技术人才占85%;
④而且大多工作在项目上,人员分布零散;
⑤今年是财务紧缩年,培训预算非常有限,领导要求今年要把培训体系搭建起来。
这个计划应该有:
①包含每年2-3次的公司培训,首先要了解总公司本年度的培训计划,避免培训内容与对象重复;
②建立分享机制,即由接受总部培训回来的员工作为讲师给公司的相应部门进行培训;
③将日常业余时间的学习交流系统化、正规化,协助设计课件、讲授授课技巧、激励培训讲师;
④根据技术人员的特点,设计专业技术、最新技术以及沟通等相关内容的课程和培训;
⑤整合培训资源,根据人员分散的特点,可指定每项目选取一名员工来总部培训,之后再讲授给其他同事的模式,慢慢形成学习型组织。也可以由总部委派讲师每年进行一到两次的各项目组巡回培训,更好的了解培训需求和课程效果。
⑥有钱没钱,培训过年。关于预算,因为题主刚刚入职,建议询问一下您的领导,人资部的经理或者总监,按部就班设计。有钱谁能都办事,可以让明星站台,没钱才看出你的价值,是不?我记得小晖晖写过一篇文章“尼玛,没钱怎么干活?”(点击即看),大家可以去拜读一下。
2、工作流程。流程又可以成为步骤,即这项工作开展的时候,由谁来做第一步,第一步的内容以及下一步的接替者。
以入职训为例。新员工入职→几日内开展入职培训→培训地点→培训方式→课程内容→是否根据不同岗位各有所侧重→培训讲师→课堂氛围分析→新员工观察→统一培训后本岗位本部门的培训→培训后的考核→考核评估→评估运用(可作为员工划分薪酬等级的参考),当然,还包括零星入职如何做培训。
按照此步骤,逐步列出各类培训的工作流程。一般而言,企业的培训会包含:入职培训、岗位技能培训、升职考核培训、销售技巧培训、管理类,如沟通技巧、情绪管理、执行力、激励建设、战略思维等相关科目的培训。
就题主所述,企业以技术人员为主,根据技术人员的特点,岗位技能培训、新技术新资源培训、升职考核培训以及有效沟通需要做的详细一些。
3、制作相关表单。这里包含了大家耳熟能详的“培训需求调查表”、“学员签到表”
“课程评估表“、“讲师反馈表”以及“学员反馈表“、“培训考核表”等等。每一个合格的人力资源管理者都是优秀的“表哥表姐”,去设计各类课程的各类表格,这个体系会更加完善。
4、培训评估和评估结果的运用。这一部分我单列出来,在最后来讲,因为评估是体系里的关键,他会告诉你,你的工作是“培训”还是“赔训”。
二、培训课程。包含了选材、内容、设计课件。
有句话说,做自己感兴趣的事,效率百分百,设计学员们感兴趣的课程,是成功培训的关键。认真做好培训需求调查,甄选口碑好的培训机构,反复论证课程的可行性,甚至于试听都是设计课程的必要步骤。
课程是培训的灵魂,言之有物才能旗开得胜。
三、培训讲师。包含了外聘和内训。
1、外聘讲师。说到培训费用,很大的一部分都在外聘讲师上。在资金紧张的企业,有钱要花到刀刃上,根据企业预算,可以每年聘请1-2次讲师,主要培训关键岗位员工;
2、内部讲师。每一个培训经理都应该是好的讲师,并且是企业好的培训讲师的讲师。
①建立讲师制度,鼓励全员培训;
②建立相应的讲师激励措施;
③培训体系中加入内训师培训计划。对接受企业总部培训的员工和掌握核心技术,愿意做交流的员工做内训师的培训,并给予相应的鼓励。
前段时间,我指导运营督导给各店长做了管理培训,没有花一分钱,但督导的兴奋溢于言表,从课件的设计、论证、修改、试听,我全程关注并给予支持,正式上课的时候,也旁听鼓励,效果非常不错。
虽然说没钱万万不能,但价值的体现和认可,会更让人兴奋和踊跃。
四、培训评估。
是培训还是“赔训”,效果说了算。
①对于技术方面的培训,设计可量化的考核指标,进行考核,作为晋升或者薪酬等级划分的依据;
②对于职业素养方面的培训,可采用360度进行考核;
③对于讲师的评估,可由员工不记名投票,设置企业内部“讲师、专家、教授、等资格”;
④对于岗位胜任的培训评估,可进行企业内部“认证”,鼓励大家认真学习。
⑤对于某些培训来讲,可能评估的时期比较长,比如管理层的战略培训,那么写总结,总结学到的东西以及如何学以致用,也是可以用的。
总之,培训效果要有,培训内容要落地,这样的培训才是合格的或者说成功的培训。
结语:
很多东西加上“体系”啊“战略”啊,就看上去好高大上,容易让我们望而却步,不知道从哪里下手,其实,就是整合啦,把手头所有的资源进行整合,根据企业的实际情况,搭架、填充、尝试、修改、完善。
最后再啰嗦一句,建议虽好,可不要照搬哦!一定要实事求是,根据企业的实际情况和发展战略来进行设计。
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那个,有卡卡说想和寒子认识交流,好啊,你们都不知道我有多稀罕你们,满足我大大虚荣心。
45楼 成吉思汗91740
感谢老师
44楼 Fred81453
厉害了 学习
43楼 竹林枫叶
感谢老师的分享!
42楼 苏小馨333666
感谢您的分享,学习了。
41楼 潇潇雨
请教个问题,总公司和子公司层面的培训工作区别有哪些方面,各自的侧重点呢?
寒子翟淑省
@潇潇雨:一般而言,子公司会延续总公司的培训风格和接受总公司的培训计划;所以总公司侧重于设计培训内容和项目;子公司侧重于执行和创新。
40楼 水中杯jx
好详细,学习了,大赞!
39楼 芳草鲜美
学习了,谢谢!
38楼 非鱼1218
学习了
谢谢分享
37楼 欢仔
很不错,是资深的培训专家
36楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 图不错撒!
35楼 天火同人
老司机呀!谢谢
34楼 风华720
棒棒的,把高大上的知识,写的很接地气。
33楼 薇薇是猪猪
太厉害了
32楼 晚霞美
学习了,谢谢高人的分享!
31楼 xIaO妞
写的很深入我需多多学习
30楼 徐宁神采奕奕
美女写得特别有层次,非常赞!
29楼 伪装的皮
非常不错的分享,看完了有觉醒有触动。
28楼 拾玖
so easy
寒子翟淑省
@拾玖:哈哈,so eazy
寒子翟淑省
@拾玖:对,是so easy
27楼 桃之夭夭202815
一如既往,接地气
26楼 nina1234
你的工作是“培训”还是“赔训”,这句话好经典啊,记下了。
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