我心如止水，以筹谋应万变

作者流音桥 2016-08-17 15:19 18993

内容来自 2016-08-19 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，最近公司人事变动特别大，前一个月还在大规模的招人，扩充规模。但最近战略目标调整，现在又开始大规模缩减人员，而且缩减的很多都是试用期员工。
　　我们公司总经理非常年轻，在管理方面没什么经验，但却是人事部的直接领导。现在公司人心惶惶，花了这么多成本却打了水漂，作为hr我们也不知道该如何是好。
　　请教各位牛人，公司人事变动剧烈，HR该如何应对？

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一、问题

1、创业型互联网公司，战略目标调整导致人事变动特别大。

2、总经理较年轻，缺乏管理经验。

3、公司人心惶惶，浪费大量成本。

二、分析&建议

1、紧跟公司战略，有事早知道

小公司战略目标经常变，是正常的。在生死存亡边缘，基本上就是什么能存活下来，就干什么。

那么，这种时候HR的很多工作，基本也就是要在“运动”中不断前进和沉淀。

公司战略调整，大多数情况下人事变动也就得跟着动。

所以，作为HR，无论上头什么态度，自己首先要保持一份敏感性，主动有意识地去跟进战略。

如果说公司的一些战略会议都会叫上HR，那么就好好地听，特别是大的调整会涉及到人事变动的，在讨论阶段就要充分考虑，并且提前在会上发言和表达其中的利害关系。

当然，也有可能公司的高层会议不带HR的。那这种情况下，你得尝试着与其中部分与会的高管搞好关系，能成为哥们姐们最好。这样，在找人家一起吃饭的时候，也好打听打听公司最近的动态，虽然没有机会提出利弊分析，但好在可以提前筹谋。不过建立这层信任关系不是那么容易，首先你得通过一件件的事情去让对方感觉到你是个靠谱的原则性很强的人，其次你得让对方知道你是嘴巴很紧的人，才有可能把这么核心的东西透露给你。因为公司战略往往都是不轻易外传，不对你十分信任的话，绝对不会随便开口，以免将自己陷入万劫不复。

最后，如果公司战略会议不带HR，而你也没有可信的能参加会议的高层朋友，那么你只能自求多福，加强内功和应变能力，兵来将挡水来土掩了。

2、硬着头皮上战场，临阵磨枪不快也光

在比较糟糕的情况下，接到缩减人员的命令，那么也只能硬着头皮去干了。当然，我们也不能是蛮干、傻干。

（1）把红线、白线和灰色地带摸清楚

法律准绳是红线，贸然越过红线容易受到激烈的斗争和不菲的代价。

白线可以知道什么样是最好的、没有风险的，当然也有可能是遥不可期的。

而介于红线和白线之间的，就是我经常在分享中所说的灰色地带。中国的国情决定了你走不了完全的白线（目前也就部分世界500强的外资企业能做到吧），甚至在很多方面政府都会睁一只眼闭一只眼，所以，你的路能走多远、能走多宽、能走多顺畅，就取决于你能不能很好地把握这个“灰色地带”。

当然，说是3个词8个字，但是若没有经历过足够时间、历练和思考，是把握不好的。

从我个人的经验而言，大致的脉络如下：第一，清楚哪部适用法律；第二，清楚适用法律的立法背景；第三，了解老板的要求及其可回旋的余地（很多人只知道要求，却不知道回旋余地在哪儿）；第四，红、白、灰分别的风险概率和违规成本；第五，权衡一定的员工思想问题；第六，在其中寻找一个尽可能代价最小且能实施的方案（准备2-3个备选）；第七，沟通、调整与循序渐进。

（2）多听，多问，多记

做HR的或多或少都会有一些群，而一个群一般总归会有几个核心人物（至少1个）。你要清楚地知道群里的核心人物，平时在怎么插科打诨，一旦核心人物发言，特别是在讨论一些专业性问题的时候，你就得开始集中注意了。

只要讨论的问题是你不知道的，或者你知道了但理解不透彻的，你就要做好笔记。能当场学透最好，不能当场学透那就记录下来备查。Word文档或者云笔记都可以，标题名字涉及案例名或者知识点名字，以便将来查询。

如果之前的记录里有类似的问题，那么恭喜你，你种的因收获了你的果；那么如果没有，也只能找人去问、去请教了。

如果与群里关系好的，可以找一些高手或者核心人物单独请教。但是，两方面工作要注意：

第一，做会提问题的人。有很多人提问题不经思考，贸然抛出一句令人摸不着头脑的话，这是大忌。好的提问，是要先把问题背景、当前局面、问题的关键以及想要达到的效果或者预期的方向，都要告诉对方，语言精炼但信息全面，这样才能帮助高手更好地做判断。因为你们要知道，同样一个问题在不同的背景下，极有可能需要采取不同的措施，并且最终可能得到截然不同的结果！

第二，注重平时的为人。如果说你平时人际关系不维护，也不发言，请教也不带诚意，事后也不注重感恩，那么别人凭什么要帮你？谁都不是谁的谁，别人帮你是一种情分，不帮你是一种本分，别把情分当成是应尽的本分。

（3）方案建议

在当前的情况下，我觉得可行的方案是快刀斩乱麻。

第一，把公司的战略目标以及为什么需要裁员，以一种合适且正向积极的表达方式，真诚地告诉员工。这个世界上没有不透风的墙，并且你不说别人也不会不猜，猜来猜去，版本就更吓人了，何况案例中已经人心惶惶了。所以，你若不确定的，可以明说，但不要去刻意回避这个问题，弊大于利。

第二，把公司当前的困难也告诉员工，寻求员工谅解，争取和平谈判的机会。

第三，花小钱办大事。既然都是试用期员工，其实更关心的是能否很快地找到新工作，并且离开得不难受。所以，我们可以利用HR自身的渠道、开具企业推荐函、提供就业指导等方法，让员工获益乃至顺利找到新的更好的工作，那么他们为什么还要跟你这边纠结呢？大家同事一场，找老板申请一点小钱给他们开个欢送会，也不是不可以考虑的；哪怕自己掏钱聚个餐，我觉得光为这个人脉也不一定亏。世界很小，风水轮流转，指不定他们当中某一个将来会混得风生水起，到时候你还得有求于人呢。

（4）话留三分，事留余地，和气为贵

就算找到了答案，在实施的时候也不能过于刚硬和自满。要知道，专业律师都有失手的。所以，你的话要留三分，事情的推进要留有余地。

凡是尽量以和为贵，并且多做沟通，无论对上对下，给人一种深思熟虑、专业谨慎和公正可信的感觉。

只要别人对你认可、对你信任，那么很多细节就不会太多计较；相反，如果你在实施的时候不能做到很好的沟通，造成很多误解，那么很多人就会拿各种细节来挤兑你，让你不能顺意，甚至没问题也会弄出新问题来折腾你！

我们经历过不少的案例，本来是小事，但是执行人员的言语不当，导致对方心里不舒服，跟你死磕到底！

3、总结与改进

事情是一时的，不连贯的，但是总结与改进却是持续的。

在最终处理完毕后，我们必定有些工作做得好，有些工作做得不如人意。

好的我们要记录下来，不仅将来自己可以回顾，甚至有接班人了也可以把好的经验分享给他们，让他们少走弯路。我们永远要记住一点，赠人玫瑰手有余香。

做得不好的，那么我们要想想将来再遇到此类事件，我要怎么做才能取得更好的效果。等下次真遇上了，确保同样的错误不会再犯。

三、总结

1、新起步的公司，战略不稳定是正常的，我们要对公司战略有足够的敏感性，并且习惯在运动中寻找能够沉淀下来的东西。