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让送出去培训的员工能更好产生价值的因素有很多，比如派有价值的员工出去培训，比如选择合适的培训机构，比如培训直接和员工职业晋升、绩效挂钩…..
其实对于主动要求培训和学习的人员来讲，可能再培训效果的评估和跟踪上面比较好着手。而对于管理水平和技术水平都有待提高的企业，由于派出去的人员本身素质不足，培训学习的行为就显得被动，那么要让这些被动学习和成长的人产生价值，是有难度的。但作为人资部门，并不是说有难度就不去做。
为什么在本案例中为什么钱也花了就是看不到培训效果呢，HR，你要先问问自己这几个问题（以下问题和参训员工能否产生价值相关）：
1、培训的目的是否明确？
2、是否选对了培训机构？
3、是否派对了参训人员？
4、是否保证参训人员认真的参与了整个培训过程？
5、有无培训后期跟踪和效果评估？
既然本次培训已经产生，成为了过去时，那么我们能够做的就是及时补救，吸取经验，纠正完善，下不再犯。
一、培训已经完结，采取方式跟踪效果评估，不让培训费打水漂
我们可以做的是，马上对这批培训人员进行培训效果验收，结合题主情况我觉得可以采取这几个方式：
1、如果人员较少，可以安排现场转训。要求培训人员将本次培训内容按照自己的方式进行整理，在公司内部或者部门内部进行转训。
2、要求提交培训心得体会或者总结。至少可以把握到参训者本次吸收的程度，若是HR有时间精力，总结收上来后，可以以面谈的方式再度确认参训者的培训吸收程度。
3、可以临时制作一张培训后期跟踪表。里面要包含受训者学习的内容，准备怎么运用到工作中，会在什么时间段内运用，具体采取什么措施，要求本人签字后存入档案，可以作为考核依据。
这几点主要是为了掌握本次派出去学习的人究竟吸收到了些什么，能做的也只能这么多了。
下面才是最主要的。
二、吸取经验，对照本次培训的问题，结合公司实际情况完善外派乃至整个培训体系
培训体系中就应该明确外派培训的相关规定，比如：
培训申请流程
培训过程的考勤纪律要求
培训完的效果评估（可以和绩效挂钩）
参训资格审查规定
还可约定外派培人员的服务期限（和培训费费用挂钩）
……
主要还是要根据公司实际情况，培训需求状况，公司发展阶段和规模来制定配套的培训体系。（可以参照前一天打卡话题）
HR在整个培训过程中的角色不可忽略，应该是贯穿全程的，培训前要调查，员工参训过程中，要跟进、督导，培训完了要做效果评估。无论如何，发现问题是好的，早发现早补救，一切都还来得及，方法总归比问题多！
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21楼 林可杨
培训本身就是长期才能出效果的工作，所以一定要应对好作出培训效果评估的准备，不然钱花出去了，效果没达到。学习了
20楼 黛西小姐
谢谢大家的认可，我们互相学习，共同进步哈。
19楼 irene140617
谢谢，学习了
18楼 sunyl
谢谢分享
17楼 lianni
很全面，我只想到其中一部分。谢谢分享。
16楼 晴空冷月
都是干货，感谢！
15楼 威风种子
在选送人员培训之前要先问问为什么：首先是，把培训与公司战略发展、承接部门任务挂钩；在此基础上思考培训的方向；其次是如果围绕这些指标去开展培训工作；需要制度、体系、流程的支持；然后是考虑具体的参训对象，通过什么方式参训，选派哪些对象，参训的效果跟踪等等。
14楼 鴜晨
谢谢分享！
13楼 472259036
学习了！
12楼 系主任
#赞赏# 黛西，8月份加油哦，10个茅豆支持你！
11楼 conniewu小伍
10楼 丰谷HR毛静
学习了，谢谢分享！
9楼 HARUKO
后期的培训跟踪调研很重要，但如何让他人配合，其实也是问题所在
8楼 视保
谢谢分享，学习了
7楼 肖肖的名字
感谢分享啊
6楼 winwn1968
很不错啊
5楼 青悠
4楼 3wsok
3楼 阿斯克勒皮俄斯43112
很好的实用资料，谢谢分享！
2楼 304170442
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