薪酬变革，寻找平衡的支点——不可不谈的上半年人资工作

作者银雪天下更新于：2016-07-14 16:47 497

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2016，回顾我的上半年，展望我的下半年

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谈起我的上半年的人力资源工作，可谓是经历狂风暴雨，经受痛苦煎熬；半年期间从总办主任到人力资源经理的角色转换，又恰逢大BOSS（主管领导）交替更迭，新官上任三把火， “第一把火”薪酬改革，瞧这词，对我们HR来说，简直是要命的事。改革本身就意味着头破血流，何况还是大杀器“薪酬体系设计”，真真儿是把我这个小角色给烧了个魂飞魄散，好在新成立的公司，基础建设薄弱，原有薪酬体系、制度还都不完善，“口头”章程横行，导正工作虽然困难，但还有实施空间；

领导下达任务明确，下周一将新工资方案初稿交给我，要求同岗不同酬，体现多劳多得，向技术和研发岗倾斜的政策；没办法，开工吧，瞧瞧时间这么短，什么工作分析啊，岗位评价啊，统统滚蛋……，咱万丈高楼平地起，用不着打地基，从薪酬调查开始（这么短的时间，怎么进行薪酬调查啊，仅有一个人资专员下属的我也是服了YOU，公司设在偏远小县城，连成熟的制造行业都没有，调查从何做起，呵呵……招工，来应聘吧——大数据！刨根儿问底，你原来工作赚……多钱啊，有什么福利啊，你爱人在哪儿……上班，赚……多钱啊，你父母在哪上班啊，农民啊！种地啊！不要紧不要紧，你七大姑八大姨在哪上班啊，赚……多钱啊，惊恐的小眼神瞪着我们，你们这是干嘛的公司啊！），定位有了；

下一步薪酬结构分析（分析什么啊，大刀阔斧我没疯吧！商量商量咱小点声说，循序渐进好不好哇啊！大部份人咱不动，基本工资、岗位工资多定几级，公司就这么几个人，尽量将所有人都套进去），设计构思主要为产量工资设计和配套的辅助岗位工资调整，在工资总量不变的情况下加大浮动工资比例，似乎可以改善目前死气沉沉，缺乏主动和激情的工作氛围。这个浮动比例多少？（唉，这哪是我能定的啊，班子领导哪去了？）固定+浮动＝55%+45%，这么定了，也合乎基层员工的意愿，测算一下看看，拿数据说话。技术倾斜那就在岗位工资上下下功夫，薪酬级差拉大距离。定级标准参考现有情况、总公司标准、当地情况定出中心点、高点和低点，呵呵，全呼！一周时间交稿，形似不错。

从本质上来看，薪酬变革是为了在人力成本和员工需求中找到一个平衡点，薪酬设计时哪怕时间再紧，也不能违反这个大原则（员工出来打工为了什么，老板开公司为了什么，不能不负责任啊！不管怎么变革，都要谨慎并循序渐进），让BOSS满意，（提高工作效率，让花出去的每分钱创造出更多利润才是其本意），让员工满意（我付出的每份劳动都能得到应有的回报），这才是恒古不变的硬道理。第一把火虽然烧得外焦里嫩，但在这过程中自身也得到升华，让我勇敢面对第二把……第三把……火。下半年我准备好了，燃烧吧，生命！

薪酬变革，寻找平衡的支点——不可不谈的上半年人资工作