“用痛苦唤醒沉睡的心灵”在培训中“打屁股”视频传遍网络时，培训师如此回应，一时间叫好的，谩骂的占据了整个朋友圈，后续还有很多培训圈的朋友参与到事件的讨论中来。热闹的背后反映着我们在培训路上的彷徨，目前很多企业的培训也处于一个比较尴尬的境地。进退维谷，进，难以取得实质的成效；退，违背社会的趋势。 面对今天多元文化、个性迥异的员工，如何让培训行之有效的走下去促成企业达成目标，我们试图在基于建构主义实践的基础上，分析一些案例提出一些想法。
培训真的已死吗？
近期在培训圈子看到两篇关于论述培训体系已死的文章，于是从百科截取关于企业培训体系的定义：在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
那么在两篇已死论中提到新的模式，比如学习生态也是基于在培训体系这样一个大的框架范围内的一种学习，最终的目的都是为战略和绩效背后企业的利润而服务的。由此看来已死论只是为博取关注度的标题党
培训或是培训体系都不会死，只会不断出现新的版本，不断延伸出适合这个时代的培训模式和方式。
“打屁股”背后的培训模式
据“打屁股”培训师所说：触动一个人、一个团队的僵化的良知的方法只有靠“力量”。力量产生的核心方式就是语言的力量和触动肉体的力量。触动肉体的力量，就表现为人们常说的“体罚”。正能量的体罚是触动效果更好的教学方式，因为痛苦是唤醒沉睡心灵的有效方式。
我们说触动一个人的因素主要是两个方面：痛苦和欲望，很显然这位培训师选择了前者，通过“打屁股”狠狠的刺激学员，甚至突破底线伤其自尊，通过强刺激，触动学员的内心，在后续的工作中不断实践，反复回顾从而达到技能或是态度的形成，最终达到培训的目的。这种培训模式正好迎合了行为主义，行为主义认为学习是刺激与反应的联结，而学习过程则是渐进式的尝试与错误的过程，形成固定的刺激反应联结，直到最后成功。
毕业生的困惑
四年大学生活后，原以为接下来的生活在就是在某一座高楼大厦里激荡文字、指点江山，用知识谱写人生。但现实是流动在不同的人才市场，以期能博取一个能为国家税收做点贡献的岗位。
反观大学学习，我们按照学校规定学习要求完成多少门课程，通过考试拿到学分就等于你完成学业，这种学习便是基于认知主义的一种教学模式，它认为学习是人们通过感觉、知觉得到的，是由人脑主体的主观组织作用而实现的。
关于建构主义的观点
建构主义认为学习是学习者基于原有的知识经验生成意义、建构理解的过程，而这一过程常常是在社会文化互动中完成的。建构主义拒绝“空杯心态”，而是要求学员带着自身已有的知识参加，以现有的知识在一定问题环境里建构新的知识，通过焦距问题、激发旧知、论证新知、验证新知、融会贯通五个方面进行不断循环。
我们借助廊坊师范学院的一个信息技术提高班为案例进行剖析，虽是一个以职前教育为主，参透职业教育，但以信息技术班学员毕业时证书、就业待遇等成绩而言完全可以称之为培训科学，我们认为它促成从培训到培训科学有着很好的借鉴意义。
授之以欲、受之以愉、渔之以渔
在培训整个培训过程中，第一阶段启发兴趣或是挑起欲望最为重要，只有第一阶段成功导入兴趣和欲望才可能为后续的培训奠定基础，这一阶段由老师主导，主要目的就是授之以欲，激发学生的学习欲望，从而融入到信息技术提高班，也是最难做到的，也是老师在整个培训中一直需要坚持做的事情。
首先培训师需要有一套全面激发学员学习欲望的激励体系，曾经一位学员的家长认为信息技术提高班是骗子，于是将学员关在家里不让这位学员参加提高班，后来这位员工从家里逃出来参加培训班，结果被家人再一次绑回家。
其次利用团队的力量，单个的学员虽然有足够强的学习力，但还不足够成为一个强大的支点，只有成为一个组织，方显威力。于是在提高班形成了一个链式师傅带徒弟，即四年级学员带三年级学员，三年级学员带二年级学员，创造一个优秀环境，你在一个优秀的环境，你不进步就感觉自己与这个世界落伍。
第二阶段是受之以愉，让学员在学习中享受到愉悦，这种愉悦不是老师激发的，而是在过程中自己给自己的，记得在提高班跟学员进行交流的时候，我问：你觉得你在培训班最大的变化是什么？她说：觉得自己变得更加宽容，更加快乐了？
“培训就不是为提高信息技术，而是以信息为载体，通过利用信息技术全面提高做人的品德、学习的能力，基本素质，顺便学习信息技术，培养的是人而不是一个专业。信息技术只是一个梯子，而不是目的”也就是说培训不是一朝之功，一技之教，浅层次的教授知识，深层次教授能力，在提高班学员学习的比例是知识、技术讲授不超过10%，做人及三观教育超50%；素质培养超20%；能力培养超20%，重视本用的关系，基于这种培训体系下学习当然是愉悦的。
第三阶段是渔之以渔，告诉我们不仅要教会学员打鱼，还要学习创造打鱼的方法；每个学生是一个点，提高班把他们连在一起，成为了一张网，互相接触交叉摩擦，互相之间的知识不断融合进步。
我们在管理中经常会要求下级解决问题的时候，提出两个方案，不给领导做填空题让领导做选择题，也就是二选一或是三选一，但在提高班的要求是二选三甚至是二选四，就是抽取两套解决方案中的因素，来促成第三套方面，从思维上突破自我设限。
当网络传遍到每一个交流，即使全球最为顶尖老师都可能成为我们的老师；在大数据时代，我们可以通过搜索引擎获取我们需要资源，充分利用信息技术这个巨人。而培训师则退到幕后，为启发学员的兴趣和欲望，为学员提供平台。
信息技术班通过这样一次有益尝试，让我们看到了培训的一个方向，也成为我们不断去探索培训模式的动力。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团HRM；数年中国500强企业人力资源管理实践；擅长绩效薪酬管理；熟悉企业EHR建设及人力资源变革;现为《中国培训》《HR经理人》特约作者、中人网、三茅人力资源网专栏作家。
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