培训与绩效如何实现联动？

作者王泽强更新于：2016-06-23 10:39 36739

内容来自 2016-06-29 打卡话题

　　我是一家物流公司的培训专员，刚接触培训不久，目前很多工作还停留在基础操作执行层面。一直以来，同事们对培训都不怎么感冒，老板也觉得培训不能创造价值，所以大家对培训都不怎么重视。
　　前几天，领导让我出一个不同工种的技能培训的方案，要求和绩效考核挂钩，这真的难坏我了，因为培训转化周期比较长，效果又难以量化等原因，所以培训效果与绩效很难直接挂钩，感觉这已经超过我的能力范围了。
　　请问各位大咖，员工个人的工作绩效如何才能与培训挂钩？可以分享一些您的成功经验吗?

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    在绩效考核中，每个人的绩效考核结果都不一样，有的人在某些考核项目上有优势，有的人在某些考核项目上处于劣势，有的人在某些考核项目上表现非常好，有的人在某些考核项目上表现不佳。在这种情况下，如果绩效考核部门与培训部门通力合作的话，就能使绩效考核与培训挂钩，绩效考核部门汇总绩效考核结果，向培训部门提交绩效考核差的员工名单，培训部门有针对性进行培训。而且，对于绩效考核差的员工来说，想知道自己绩效考核差的原因，想通过培训提高自己的工作业绩，这是员工的实际培训需求，培训部门可以根据员工个体的培训需求确定培训主题。
    通过培训提升员工绩效。
    企业做绩效考核的时候，很少考虑员工的意见，更多是高层想考核什么就考核什么，然后让人力资源部出一个考核方案，考核人对被考核人进行打分。当某员工绩效考核不达标的时候，就扣其绩效工资，对其绩效考核不达标的原因漠不关心。把绩效考核真正做起来的话，除了定绩效考核方案以外，还要听取员工的合理化建议，改进绩效考核方式和权重，更重要的是，针对绩效考核差的员工进行培训和辅导，这是绩效考核与培训在目标上形成了一致：某些人绩效考核好不是真的好，大家的绩效考核好才是真的好。很多企业普遍的做法是，每到月底的时候，部门经理们就会把下属叫到办公室，当面对下属进行打分，然后完成绩效考核表，经理在绩效考核表上签字，下属也在绩效考核表上签字，签完字，下属有提问的机会，下属对上级领导哪方面的打分不合理的提出异议，经理们给予解释。对于下属因何绩效考核差，经理们很少关心。经理们不关心，培训部门则可以多关心，这是提炼培训需求的有效途径。而且，如果员工绩效表现没有令老板满意的话，老板会要求培训部门对员工进行培训。当员工对自己的绩效表现不够满意的时候，就会成为最大的培训需求，培训部门和员工就可以合作开发绩效提升计划，并形成一套辅导计划，员工的绩效就能得到有效提升。培训部门应该更多关注采取什么方法提升员工工资的绩效，这样一来，培训与绩效考核就能挂钩起来，参加培训的员工也会感到和实际工作有关联性，能够帮助其提升工作业绩，员工参加培训的热情也就很高。
    通过绩效考核培训的质量。
    影响员工参加培训积极性的原因无外乎两方面：一方面是因为培训跟工作关联度不够，另一方面是因为培训缺乏激励和压力。对于员工来说，如果培训只是停留在形式上，走个过场，培训跟实际工作八竿子打不着的事，那么员工参加的热情自然不高，即便员工参加了培训，培训师在讲台上热情讲课，员工在下面玩手机，这样的培训还有意义吗？培训的生命力在于创新，缺乏新意的培训往往调动不起员工参加培训的兴致。在培训做的比较成熟的企业，已经形成了一套经验，而且效果还不错。在培训做的比较成熟的企业，培训完了之后还要对培训人员和参加培训的学员进行考核，甚至在参加培训的时间、参加培训的次数、培训考试要达到多少分才合格都有硬性指标，并且与员工的晋升、薪酬挂钩。实际上，培训要想达到预期目的，就要通过绩效考核员工培训的质量，而这种考核是双向考核，既要对培训师和培训团队进行考核，又要对参加培训的人员进行考核。对培训师和培训团队进行考核，是为了让培训师和培训团队策划更好的培训，对参加培训人员的工作业绩提升有所帮助。对参加培训的人员进行考核，是为了让参加培训的人员有一个压力，对培训能够重视起来，毕竟人是有惰性的。培训的质量高不高，取决于培训人员和参加培训人员两方面的配合程度，单方面的努力很难达到理想的效果。