关于案例
幸亏是按正常发了,如果发少了,扣发了,停发了,员工还不得找上门啊!严重者,发生劳动纠纷,与公司对簿公堂,那是很有可能的!
下面直入主题,来谈谈该怎么办?
1、问题发生了,责任损失谁来承担?
我们知道,企业的职位要做到责权利的统一,不能在邀功的时候,全是领导的,出事担责任的时候,就一个劲的往下属身上推。如果我是主人公,我会在此次事件后选择离职,因为该公司没有继续合作的理由和氛围了!那么,谁来负责,该付多少责任呢?责任的倒推,来助我们分析。
首先,该员工的上级领导,也就是销售总监,负有直接领导责任。没有督促该员工履行正常的离职程序,在口头同意的情况下,却没有告知HR部门。
其次,HR领导负有监管责任,没有监督、监控到位。员工离职程序、制度以及流程设计缺乏。还是那句话,书面的东西,如果不去执行,那就是一张废纸。
再次,自己的核算确认责任。如果自己主动一些,各项核算资料齐备一些,可能就不会出现这个问题了。鉴于主人公是新入司新人,工作交接不清楚。发生的这样的问题,说实话,太牵强了!一般来说,在工资核算的时候,需要考勤表、人员情况变动表(转正、离职、调薪、定级等信息)、特殊情况备注说明、扣款事项等,才能把薪酬信息、工资数额、标准等做到可控。
按照上述思路,销售总监应该承担责任的40%,HR领导应该承担责任的30%,已离职的薪酬专员承担20%(工作交接没有尽到义务),主人公承担10%,所以赔偿损失的数额按照比例来核算,一目了然了!
主人公可以按照上述思路,与上级领导进行申诉,进行必要的沟通。直接找老板,只要有勇气,也未尝不可。
2、各级领导不愿意风险共担怎么办?
常规方法:打电话、发邮件、找员工的紧急联系人,关系近的人,督促其返还工资差额。并告知,公司保留司法解决的权利。
必须采取的方法:司法途径去解决,以自动离职为由,申请劳动仲裁,必要时,申请法院强制执行。
最佳方法:通过该员工的同事、领导—销售总监、亲戚、朋友晓之以情、动之以理,让其主动退回工资差额。这些信息哪里找,员工基本信息表、入职登记表、员工档案表。
如果上述行为,还是行不通,主人公就可以考虑离职了。
总结:
案例的事件,在实际工作中,不能说没有,但确实几率挺小的,如果发生在人员变换的时机,发生的概率却挺高。HR领导让一个新人来负责薪酬核算,我也是醉了!一方面,刚进入公司需要适应,还需要了解企业的各方面信息,就这么简单、粗暴的交给新人去做,显得管理不规范、缺乏标准化。另外,一个口头沟通,就能办理离职,这是管理缺乏到何种程度啊!所以,无论公司大小,处于何种阶段,管理工作无大小,都需要不断的完善和齐备。同时,各项管理工作是需要各个部门群策群力去执行的,一个部门的不合作,不执行,就会导致管理环节的脱节和失控,从而导致问题层出不群!
35楼 Reiko砂砾
分析的很到位,思路很清晰
34楼 小灰象
分析得很透彻,感谢分享。
33楼 云海紫霞
分析的好,很透彻
32楼 简简单单COM
分析的很好,非常赞同这一点:各项管理工作是需要各个部门群策群力去执行的,一个部门的不合作,不执行,就会导致管理环节的脱节和失控,从而导致问题层出不群。就算要承担责任,也不应该是新来的薪酬专员一个人来承担,而是所有相关人员。
31楼 flx1987
赞同
30楼 Miss12311
学习了,说的非常好,发生了这样的事情,我们还是要学会吃一堑长一智,不管以后在什么样的公司工作,尽量在自己的这一环,将事情做到最好,风险规避到最低。这样即使后来追究责任,我们也有足够的理由。
29楼 淡若水
学习了!谢谢分享!
28楼 yueerwanwan
学习了。赞同以上观点,行不通要考虑离职。
27楼 wangxr
这个楼主,剧情的开始便 是自我悲催!
26楼 wangxr
我也是醉了,就算离职手续无。考勤核对及薪资表总有核算,审批,批准流程吧??这其中,薪资员,HR主管,部门主管,,都不看这些报表吗??如果是,,喔,神马公司??
25楼 小二丫头
我们是小公司,正常来讲核算工资单时,财务会跟单店负责人对接并进行签字,如果工资错了,应该是由人事与单店负责人与财务共同来承担员工的损失或者公司的损失
24楼 禅语禅悟禅心
学习了,谢谢
23楼 下雨的礼拜七
谢谢分享
22楼 千丝鸟
学习了
21楼 3wsok
学习了,感谢分享!
20楼 304170442
学习了,感谢分享!
19楼 豆豆亲亲宝贝
基本同意此赔偿比例,已离职的薪酬专员和主人公各承担15%也无可厚非。学习了,谢谢你的分享!
18楼 桃之夭夭202815
公司的管理问题比较多、离职程序走的太随意、管理者的松散、员工责任心、职业道德意识的更加缺乏,领导的不担当,我觉得公司不适合发展
17楼 伊莲薇娜
分析的很到位啊
16楼 晨晨2016
公司内部按照责任比例先赔偿,后期再跟进离职员工追回。
12下一页