大道至简,以石攻玉
冰山理论在多个领域都存在,财务管理中,冰山理论指导我们如何准确的分析成本,心理学中,冰山理论指导我们正确认知自己的意识结构,人力资源中,冰山理论指导着我们如何素质建模,哲学中,冰山理论告诉我们已知永远远远小于未知的世界……
既然道理都是同通的,那么处理具体事物的思路也是可以相互借鉴的。本着这样的思路,就可以开始探索了。
信息收集,心中有灯
无论在财务成本分析。心理症状分析,无一例外都要先收集三方面信息:一是相关专业理论,二是当下自身情况,三是典型案例。
收集的内容:
专业理论:查阅专业书籍或者网站,弄懂岗位胜任模型的两级指标(胜任和卓越)的概念和内涵,纬度设计的原则,要素提取方法,纠错注意事项,岗位分类原则,各类岗位的典型胜任特征,模型建立方式。权威模版、等。
自身情况:公司现有岗位名称,职簇(按所属专业领域),职等(按管理幅度);岗位目前人员表现特征,特征的归集和分析,按各岗位绩效分类该岗位人员,每岗人员抽取绩优人员进行标准化访谈即记录(访谈内容为你认为从事该岗位需要具备哪些关键素质)
典型案例:同行业内标杆企业(主要看专业性岗位)、当地企业的素质模型案例(主要看通用岗位)。这个就不展开说了,某度,某丁,上面去看去下载就是了。搜索关键词可以设置为“某公司岗位素质模型体系设计”“某某道桥集团岗位素质模型”等。
几点建议,以供参考
首先弄清楚why?
搞岗位能力素质模型是一项较为浩大的,较为“形而上”的工作,这样的耗时耗力,一般是集团企业主导推行,一个200来人的公司要做,难度不小,首先弄明白领导的目的是什么?就题中一句“为了适应企业的发展”,太笼统。
一般来说,要搞岗位胜任素质模型,是为了建立企业自身的人才造血系统,打造企业的核心竞争力,作用体现在:指导招聘甄选工作,为培训年度课程体系设计做依据,为职工绩效考核提供关键指标,为企业人才培养机制指引方向。
怎样进行How?
理清思路:准备工作项目多,需要理清楚流程,谁先谁后,每个环节输出的结果是什么,分别为素质模型的搭建起到什么样的作用?
准备工作通常包含以下几个环节:
岗位分析:对目前岗位的设置目的,作用,基本要求,实际履职情况进行全面的盘点和分析。可以借鉴IE的动作事件分析法,结合现场观察法和数据分析实现。岗位分析的时间不能少于1个月时间,且不能选择在企业非常态期间实施,否则数据是失真的。
人力资源盘点:职簇,职等分类、现有人员素质盘点,通过问卷法、访谈法,样本分析法、专家讨论法去实现。
岗位说明书:通过以上环节,产出岗位说明书,明确是岗位所属职簇,管理幅度,主要职责,发展路径、任职基本素质(数据敏感性等)、专业度要求(专业执证等)、职业健康风险(职业病风险等)、基本要求(年龄学历专业等)
Then:接下来依次明确每个流程中的what who when
冷水淋面 当头棒喝
动态改善:既然未知永远大于已知,那么我们的设计永远都存在改善的可能,所以不要追求完美,首次建立的体系都会存在种种的不合理之处,保持一颗平常心,多多听取意见,在试运行期间,多尝试,以试错的方式逐步完善初建的体系。初建的体系,就如同才出世的婴孩,无论往哪个方向努力,都是成长。
论持久战:从题面得知,贵单位是国企改制,人员240人,制度健全,职工年龄结构偏大,旧体制运行的惯性较大,想要改变,需要和惯性做斗争,阻力可窥一斑,不要忘记借力打力,运用好领导的资源和支持,要做好打持久战的准备。
配套措施:执行过程中,需要公司每个部门每个职工积极配合,需要出台配套的激励机制,否则可能陷入四面楚歌的境界。
自力更生:素质模型体系搭建共性较小,每个企业的情况都具有各自的特异性,探索是无止境的,理论必须投入实践,才在长期不断的尝试中摸索一条适合自己的路。
15楼 烂民
能用直白点的语言描述就好了,感觉有点笼统概况一样,没整明白
14楼 yueerwanwan
好复杂啊。
13楼 微笑是一种天分
谢谢分享,学习了!
12楼 olinaguo
学习了
11楼 sunyl
谢谢分享
10楼 hklte_hr
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9楼 304170442
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8楼 2015人力资源
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7楼 3wsok
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6楼 DF先生
学习了·!感谢~!
5楼 菁菁8898
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4楼 用指尖呼吸
谢谢分享,
胜任力模型,绝对是个大活,别想着靠一己之力能怎么样;一定要借力、团结一切可利用的资源。
3楼 自由人2019
感谢分享
2楼 耀慧
学习了,感谢分享
1楼 欢乐团契
谢谢分享,学习了。