适合企业自身的发展就可以选择

作者严寒下的红梅更新于：2016-01-23 10:40 12600

内容来自 2016-01-29 打卡话题

　　在国内，"末位淘汰"的最早实行者是华为，2000年在华为的巅峰时刻，任正非以一封"华为的冬天"内部信，提醒华为人要居安思危，由此拉开了"末位淘汰"的序幕；2012年，百度李彦宏发了一封"改变，从你我开始"的内部公开信，要求"鼓励狼性、淘汰小资"，并倡导颠覆自我。目前这种做法被很多公司效仿，每年会设置一定的淘汰比例，处于末位的员工将遭到淘汰。
　　现在正值农历新年将至，很多公司的淘汰裁员工作已经接近尾声，今天我们就来各抒己见，讨论一下，"末位淘汰"是否真的有利于企业的发展？

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说到这个“末位淘汰”的考核方式，相信很多同行都差不陌生，而且也得到很多企业家及企业领导管理者们的肯定。这种考核方式是否有利于企业的发展？这个问题相信大家都是有答案的，企业要淘汰一些绩效比较差的人员，而“末位淘汰”的方式是大家的首选。经过一段时间或是几年的使用后，公司人员的绩效达到一定的水平时，“末位淘汰”是否合适当前的考核方法，那就很难说了。所以无论是什么样的考核方法，都必须结合企业当前的情况决定，适当企业当前发展的制度才是最好的制度。

首先，末位淘汰考核制度的目的是要求员工不断提升自我，超越同事，尽可能的让自己不要在团队被淘汰掉，有了这样既简单又清晰的目标，团队的成员就有了奋斗的方向。每个人生活在这个世界都有他的目标，有些人的目标订得高大上，经过努力后，他们有的成产企业家、有的成为行业精英、也有的成为企业的管理者、也有的还在为自己的目标未实现而继续在努力中……。

其次，团队的成长与进步取决于成员间的沟通与合作。个人力量是很有限的，只有团队的合作才能产生无限大之力量，俗话说“三个臭皮匠胜过诸葛亮”。这也是目前社会上出现的“众筹”与“合伙”的方案。如果在一个团队成员中，每个人的能力都是有差异的，要想使团队上一个台阶，就必须齐心协力努力，若这个团队有那么一两个或是二三个实力太差的人员，会直接影响团队的成绩。企业利用“末位淘汰”的机制将最差的几个人淘汰掉，也是对团队其他成员的一个交代，团队才能往前走。

最后，“末位淘汰”制实施一段时间后，使企业员工都成企业的精英，组织不断对员工进行考核，员工同时也在自我学习与努力，使其在工作效率上有所提升，同时也提升的企业的整体效率。企业与员工是互相影响的，少了谁都不能成为一个整体。虽然说企业只要老板在，就不怕某位员工离开，但是如果企业的员工都离开，那企业的老板在又能怎样？所以，当员工的绩效去到一定水平时，企业是否还要继续进行“末位淘汰”？我们假设企业员工绩效的总分是100分，企业的管理层仍然按就班地对下属人员绩效考核进行“末位淘汰”式，若团队中被淘汰的（绩效得分最低）是绩效达90分或90分以上时，难道也要对其进行淘汰吗？这明显不合理，如果把这位末位员工淘汰后，招回来的新人就能达到这个水平吗，我看未必，大部分岗位而言新员工前三个月是很难达到这种水平的。

“末位淘汰”在刚开始的时候是很利于企业的发展的，但经过一定时间的整顿后，需要对“末位淘汰”进行调整，如绩效达不到哪个标准的时候才将其进行淘汰，这样也可以让员工能安心的工作，虽然说企业都要做到精益求精，但也是有一个标准和限度的，目标是希望大部分人员稍加努力就能达到，小部分人员超越，小部分人员达不到的可以进行培训，使其有所改善，对于那种不改变自己的，就可以进行淘汰了。

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