薪资同酬，福利不同

作者王泽强更新于：2016-01-25 09:47 22465

内容来自 2016-01-25 打卡话题

　　我们公司是做洁具的，规模比较大，目前有3000人左右，后勤保安有20人左右，其中一小部分是我们公司自己招聘的内部保安，还有一大部分是从保安公司聘请的外部保安，内外保安分工上略有不同。
　　今年1月初，公司给内保实施调薪，一些外保知道后，联名要求公司同工同酬，如果不满足他们的要求，可能会集体辞职。按照公司目前的状况来看，外保肯定还是要继续用的，但是考虑到人工成本问题，公司并不想给外保调薪，所以最近已经有个别外保开始消极怠工了。
　　请教大家，劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？

展开

在企业有人事外包需求的情况下，劳务派遣用工已经很普遍了，因为通过人力资源的外包，可以从很大程度上减轻企业的负担，减少企业HR的事务性工作，让企业的HR有更多精力放在战略事务上，如绩效考核、薪酬管理、人力资源规划等。一些人力资源事务外包给劳务派遣公司，企业HR招聘工作是解放了，但新的问题又来了：劳务派遣员工算不算是本企业的员工?他们是否享受公司正式员工的福利待遇?这是困扰很多HR的问题。笔者从两个角度分析劳务派遣工算不算企业的职工：

一、　《劳动合同法》中明确规定，支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位应尽的法定义务，从实质重于形式的角度，劳务派遣工应享受企业职工相关岗位的福利待遇。

劳务派遣用工是企业新兴的用工形式，其特殊性在法律上已经明确界定了用工单位、派遣单位的法律责任与义务。劳务派遣工是一种劳动力租赁形式的用工模式，用工单位不求所有，但求所用，派遣单位拥有所有，只求租用。简单来说，在劳务派遣活动中，派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，在劳务派遣公司那边缴纳社保，派遣工的工资由派遣公司发放，派遣工与派遣公司存在劳动关系。但派遣工从名义上归派遣公司，但实质是为用工单位服务，派遣工在用工单位的安排下，为用工单位提供劳务服务。从实事求是辩证的角度来说，“实事”是派遣工与派遣公司存在劳动关系，派遣工为用工单位提供劳动服务，这是一种派遣单位用人、用工单位管人的特殊用工形式，“求是”的是派遣工形式上属于派遣单位，实质则是企业职工，应当列入企业职工总数。

《国际会计准则》关于“实质重于形式”在第35条规定：“如果信息要想忠实反映它所拟反映的交易或其他事项，那就必须根据它们的实质和经济现实，而不是仅仅根据它们的法律形式进行核算和反映。交易或其它事项的实质，不总是与它们外在的法律或设计形式的外在面貌相一致的”。简言之，派遣工虽然从法律上与派遣单位存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系，但从实质反映的客观事实来说，派遣工确实为用工单位提供劳动服务，这一事实是清晰明了的，既然派遣工为用工单位提供劳动服务，用工单位理应按照有关法律规定对派遣工执行相应的劳动条件和劳动保护、提供与工作岗位相关的福利待遇、对派遣工进行工作岗位所必需的培训、派遣工享有依法参加用工单位工会等，这是《劳动合同法》明确规定的。

在一些派遣工发生工伤赔偿案件中，除了派遣公司承担赔偿责任以外，作为用工单位也承担连带赔偿责任。依据是：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

有一些HR会疑惑，为什么用工单位会承担连带赔偿责任，劳务派遣工与用工单位不存在劳动关系啊?笔者给出的解释是：根据对劳动合同法相关条文的理解，用工单位虽然与派遣工不存在劳动关系，但派遣工为用工单位提供劳动服务，受用工单位的指挥和管理，用工单位理应对派遣工负有安全生产保障义务，在实质重于形式的客观条件下，涉及派遣工工伤赔偿待遇的诉讼，用工单位有不可推卸的责任，所以与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

二、《劳动合同法》第63条明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

企业调薪行为如果涉及到派遣工，派遣工理应享受与正式工调薪权利，同工同酬是劳动法律的基本原则，派遣工与企业内的正式工付出同等的劳动，理应享受相同的报酬。企业做劳务派遣的初衷在于降低用工成本、规避一些劳资风险、减少招聘工作，但涉及工资薪金方面的，是无法规避的，劳动法律上已经明确了同工同酬，但企业在做劳务派遣时，可以通过内部制度以及与派遣单位进行协商，派遣工享受与正式工同等薪酬待遇的权利，但企业向职工发放的因公外地就医费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等公司福利费用不纳入企业工资核算项目，派遣工不享受公司以上福利待遇。还有社保这块，派遣单位负责派遣工的社保缴纳，用工单位不为派遣工购买社保。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

139

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(39) 我参与的评论

33楼旅途在路上

学习了。

2016-01-25 20:17:27 回复赞(0)

32楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-01-25 19:06:20 回复赞(0)

31楼人生旳里程

学习了，谢谢分享！

2016-01-25 17:29:09 回复赞(0)

30楼若水微峯

学习中，一直对劳务派遣这块不懂...

2016-01-25 17:02:53 回复赞(0)

29楼唐牧心

讲述的是与劳动用工、劳务派遣相关的内容，为什么会套用到《国际会计准则》呢？这一点我不是很理解的。如果没有理解错，劳动法才不管什么“实事”“事实”，没有签合同就是要双倍赔偿，在实践中，员工自己乱操作而发生工伤，行政部门才不管你单位当时是怎么苦口婆心让员工不要乱操作，只要单位没有书面证明是员工的错就是算企业的错，（很多时候即使能证明也要算工伤），更所以这个“实质重于形式”我不知道应该怎么理解。
我脑海里现在全是“形式”很重要，不管你有没有这样做，一定要有这些“形式”。

劳动法上面写的是用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这里说的是分配办法，也就是怎么分配，企业还是有制定规则的权利的咯。

然后说要工伤赔偿的连带责任，是“连带”，也就是说主要关系还是派遣公司和员工，在派遣公司无力赔偿或者拒绝赔偿，或者员工觉得比较难要得到时，起诉要求用工单位先行赔付。之后再由用工单位向派遣公司追偿。这和实质的用工关系是有很明确的区分的~~~

总得来说，感谢分享，也给了不同的角度来考虑这个事情，但总感觉哪里不对会误导人~~~~~

2016-01-25 15:18:36 回复赞(0)

28楼 yan2012

需一视同仁才能安定人心

2016-01-25 13:45:45 回复赞(0)

27楼 magic崔

感谢分享。同工同酬，不同福利

2016-01-25 13:05:19 回复赞(0)

26楼 MJ水墨青花

谢谢

2016-01-25 12:02:48 回复赞(0)

25楼小红帽05

谢谢分享

2016-01-25 11:57:07 回复赞(0)

24楼成竹

谢谢分享

2016-01-25 11:15:42 回复赞(0)

23楼随缘宝宝

同工同酬。

2016-01-25 11:08:14 回复赞(0)

22楼矢车菊的微笑

谢谢分享，一下清晰明了了，以前一直在绕弯

2016-01-25 10:32:39 回复赞(0)

21楼在水一方10

谢谢分享！

2016-01-25 09:49:52 回复赞(0)

20楼西飞燕

本身法律条文并不完全一致，才会造成企业有空可钻。同工同酬难！

2016-01-25 09:47:38 回复赞(0)

19楼 yang0103

学习了，多谢！

2016-01-25 09:44:36 回复赞(0)

18楼 Anjinggirl

强哥分析的很细致，点赞支持

2016-01-25 09:34:55 回复赞(0)

王泽强

@Anjinggirl：谢谢支持！

2016-01-25 09:45:56回复

17楼冷雾寒烟

《关于修改的决定》强调“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。同酬包括“相同的劳动报酬分配办法”这要求企业在奖金/提成等工资收入分配制度上方对劳务派遣用工行和劳动合同工须一视同仁。还有就是《劳务派遣暂行规定》也让强调了“用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。。

2016-01-25 09:26:13 回复赞(0)

16楼 YSRSDL

目前我国大多数企业使用派遣员工都是违规的。

2016-01-25 09:17:31 回复赞(0)