工作不走心，弄清原因，搞清立场，对症下药

一、问题

1、酒店公司，经济效益不好，公司打算减员增效。

2、一名老司机，工作不走心，领导打算劝退。

3、员工本人善于搜集劳动法规，需要谨慎处理。

二、分析&建议

1、员工工作不走心，需要深究原因、搞清立场

员工工作不上心，有各种各样的原因，不同的原因采取不同的应对措施。作为HR来说，切不可一刀切。举例：

情况一：

原因：公司近期有过一些政策调整，触犯到员工利益，员工以消极态度应对。

应对办法：这种情况HR需要评估政策调整，给员工发言的机会，对于员工比较好的建议，可以适当采纳，加以改进。

情况二：

原因：员工对自身工作不满意，工作没有动力

应对办法：HR要评估员工能力、表现及对岗位的匹配性，如果确实因为人岗不匹配造成，则可以考虑进行必要的技能培训或者岗位调整。如果只是员工单方面想法，则需开导员工，并将公司评价结果适当反馈给本人，通过沟通改变员工的不合理想法。

情况三：

原因：员工因私事，无心工作

应对办法：适当关心员工（包括生活状态），通过沟通打开员工心扉，甚至帮员工排除困难。若因业余接私活问题，则需劝导员工注意时间上的安排，不要因此造成不良后果进而影响到在公司的发展，得不偿失；若因家里有些突发事件，单位可以在力所能及范围内予以关怀和帮助；甚至有些情感问题，网上不都有失恋假么？也不是不可以借鉴。总之，解决员工后顾之忧，那么员工自然可以把精力放回工作，甚至还会心存感激。

情况四：

原因：员工本身懒散惯了，以混日子为目的

应对办法：首先，要审视公司自己的绩效和制度管理，一般来说，员工的坏习惯单位多多少少都有些“惯坏了”的责任。绩效和制度除了激励员工和衡量员工贡献程度，另外的作用就是要控制员工的不良表现（当然我们更提倡正向作用）；其次，在绩效和制度保障之下，应该抱以“早发现、早治理”的态度，姑息到一定程度以后再处理，不仅员工反应大，处理难度也会增大；最后，真要处理的时候，还是要讲究依据和证据，毕竟员工仲裁单位输了，丢面子又赔钱，太悲催。

以上只是局部的归纳，现实中应该可能存在其他情况，总之HR要了解清楚情况，兵来将挡，切莫冲动行事。

更重要的，是我们要搞清立场，我们的目的是让企业更好地运转、让员工更好地工作，从而大家一起受益，而不是要弄谁搞谁，这对我们没有好处。能够兵不刃血，那自然是最好的。

2、案例中司机的处理思路

首先，案例中老司机发展到这种程度再要处理，本身企业已经很被动。造成这种被动，不是别人，应当是企业管理者/直线领导或者说管理职能部门自己的责任。对员工的管理，不是说不能人性化，但是态度和价值观是否契合企业要求，这是至关重要的。而态度和价值观，主要靠制度和绩效来把控。反过来说，制度和绩效并不是要制约员工，而是企业一旦要有所动作的时候为其行动提供充分的依据和证据。所以，平时加强制度和绩效管理很重要——当然，这里很多人要说了，马后炮！是，确实是马后炮，但是之所以还要提，是希望大家能意识到这个问题，不管以前怎么样，至少从现在开始做起，亡羊补牢！

其次，面对这种“小聪明”员工，我们处理的时候还是要把握住关键的几点：

（1）制度依据

寻找法规制度，是我们要从中寻找一条最为接近的、可以走的路。我们不是要受其约束（很多人一提到法就觉得限制很多，其实不然）。那么我们先对比一下《劳动合同法》解除终止相关的条款。

这个案例中，单位很有可能绩效体系不够完善，员工也不会有什么大的过失，所以三十九条无疑是不可以的，四十条的前二项也是不符合，三十六条协商一致，估计老员工不会同意，那么我们可以想办法往四十条第三款，客观情况发生重大变化，并且协商变更劳动合同不成的，可以解除劳动合同（这条可能性最高，但是这条需要支付经济补偿金和代通金）。

在具体操作上，单位需要做一些准备工作：A. 营造重大情况变化的情形（单位缩减成本，司机需要减少一名，发出架构调整公告，必要的职代会/职工大会等）;B. 与员工协商调岗（员工不同意）。

在这里很多人要问了，都老员工了，算下来经济补偿金就很高了。我相信，司机的工资标准应该不会太高，另外经济补偿金上也可以与员工协商打个折（法律允许范围内）。如果说老板一分钱都不想付，那么其实严格上来说，这事违背立法背景（稳定就业）的，这事，难！我在后面再作针对分析。

（2）找员工谈话

将公司高层的意思初步传达给员工，听听员工的想法（诉求）。员工的想法很有可能是以下几种：A. 我不愿意走。B. 拿钱走人。C. 对公司某些方面不爽，只要把什么什么问题解决了，可以走。

而且，不同的员工，我们也要想办法弄清楚他的喜好，有的人爱钱，有的人爱面子，有的人是家庭经济支柱。（具体见三茅牛人夏天哥曾经的分享，一般高层要面子，中层是家庭经济支柱、重视平台发展，低层需要缓解经济压力）。

针对了解下来的不同结果，我们把员工的诉求摸清楚，记下来，思考对策。譬如：不愿意走的，我们可以利用一些HR的渠道帮其寻找新的平台，他有了新的工作就不会跟单位计较；对公司某些方面不爽的，那么想办法让他爽了就行了（只要不过分）；要钱的，那么得想办法找上层请示。

员工沟通记住三原则：多听（记）、少说、暂不表态。

（3）请示领导

经过制度依据寻找、员工沟通两个步骤，基本上我们就可以分析清楚，该用什么办法，有什么难题，然后针对这些难题我们怎么解决。

一切都理清楚了，如果需要上级支持的，我们就得找上级帮忙，譬如要钱的，我们得跟上级沟通，按规定多少钱，员工大致可以谈价到多少钱，譬如员工要时间重新找工作的，那么我们给他一定的时间并且帮他寻找新的机会，还譬如有些员工是不能轻易辞退的（在单位工作满十五年，离退休不满五年的），是不是可以想起他办法等等。

总之，你得带着脑子（依据、问题、分析、建议）去请示领导，不要给领导做简答题，尽量给领导做选择题甚至判断题。适当的在权责范围内，为员工作一些争取，中间可能也免不了来回反复沟通和讨价还价。

（4）执行实施

一旦方向确定了，那么实施的时候要快速果断，不要给员工反复的机会。同时，在具体措施上，该签订的协议（经济补偿协议）、该办的手续（交接手续离职手续）都要办妥当，控制好风险。

3、领导要不花钱劝退怎么办？

上面是正规的解决办法。但往往在当前的国情下，想要“正规”还真心困难。毫无疑问，会有很多领导要你不花钱就解决问题。

首先，我们要摆正心态。本身领导要咱干的就是个“不是人”的事儿（当然领导有成本压力我们也要理解），干成了固然是我们的加分项，干不成，也不是我们失职。很多人觉得自己做不到，一下子对HR没信心了。其实，这种事情，本身就是看企业文化、看员工是否知法、甚至还有运气成分，所以，我们大可不必过于给自己压力，只要做到尽人事、问心无愧，就行了。至于老板炒你，你也不要过于纠结，此地不留爷，自有留爷处，只要我平时其他工作都做得可圈可点，照样可以有择木而栖的机会。

其次，心态摆正好以后，我们尽最大努力。从员工关注的重点、从员工的弱点、加上HR能通过自己私有渠道能帮助员工做的等等，去想办法。具体问题要具体分析，不可能一招鲜吃遍天。

再次，确保公司目标的一致性。员工油盐不进，但是公司又必须要有所动作，那么没办法，我们也要站在高层的高度去推进，甚至违规解除也在所不惜（当然也有一部分是为了自己饭碗）。并且，在这个“像模像样”的解除动作之后，我们要立即进入警戒状态，将可以收集的证据、单位可以用于辩解的说辞和依据，甚至于有些小的“腹黑动作”，都要有所准备，做好员工仲裁的打算，并且尽最大努力将损失降到最低。——但要注意的是，我们需要有职业操守，违背良知的事情我们不要做（那可是要被天收拾滴XD）

最后，为自己绸缪——上网更新简历、准备交接文档（笑）。也许有些老板吃过几次败仗会醒悟，也许有些老板会找你背黑锅，有些时候老板甚至会拿你动刀，那么我们也要适当为自己打算。

“以人为本”不是嘴上说说的，但凡发展好的企业无不重视员工和内部建设，既然老板意识不到这一点，那么不在这单位未尝不是塞翁失马，只是有些经济压力需要提前绸缪一下罢。

三、总结

1、员工工作不走心，我们HR要关注原因，从根本上对症下药，否则，等于我们HR自己工作也没走心。我们的目的不是要搞谁，而是为企业好、为员工好。不战而屈人之兵，是上策；同样，不起纠纷而让员工在合适的位置发挥该有的热量，才是好办法。

2、即便是要处理，能够走合法路线的，还是要想办法走合法路线。我们不要让法规束缚了我们的步伐，而是要找一条路并且让各种局势往这条路上去靠。

3、必要的沟通很重要，员工沟通要“多听、少说、不表态”，领导那边也要带着脑子（方案）去汇报。

4、领导要不花钱劝退，我们也只能在不违背良心的情况下周旋，甚至违规操作。同时，也要为企业（员工仲裁）、为自己（饭碗不保）做一些绸缪。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。