推荐炒人是门艺术

作者大江盛世 2015-12-31 11:13 2669

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“手把手教你做HR系列”杯征文大赛：炒人和被炒

年底，喜气洋洋抢火车票准备回家，却临时被人提醒要写这种话题的征文，换做我是HR，一定骂骂发起这个主题的编辑。（-... 我要投稿 >

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炒人是门艺术

铁打的营盘、流水的兵，企业年年都在招聘人员、办理离职手续，这些都是很正常的工作，是企业的新陈代谢，是企业正常发展的规律。但还存在一小部分人员工作平淡、大事不犯小事不断的，这些将增加企业的管理难度，影响企业的正常发展，必须想方设法除去。而在企业老板通常是唱红脸的，不可能为这烦心，任务当然是我们HR来唱黑脸了。唱好了风平浪静，唱不好狂风暴雨，名声扫地，自己走人。记得有一个公司的HR，因为一个员工经常出问题，又不想离职，从被提出批评、警告、记过，还是不改，有一次HR又发现了问题，很愤怒一定要干掉他，找他面谈，刚讲几句，员工歪理一大堆，HR暴跳如雷，欲叫保安赶出公司。过后员工找到市劳动部门，公司被罚，HR走人。所以HR炒人很重要，要讲究方法方式和时机。

一、炒人前的准备

1、收集违规证据。必须是违反了公司的规章制度。

2、检查公司的制度是否有违背劳动法等规定。正人先正已。制度本身违规，如何约束他人。

3、入职手续是否齐全、合同？

4、熟悉必备的法律法规。

二、面谈前准备

1、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》，《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

2、面谈时间的准备：作为面谈的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。我们建议面谈时间最好选择在下午一点半左右，而面谈的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、面谈地点的准备：对于面谈地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

三、面谈过程

1、整个面谈过程要有个前奏。前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

2、对不同情绪反应的员工。进入面谈正题，HR应当主动开口，告知员工出于公司综合考虑，决定劝退，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

（1）对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工，HR应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，面谈基本就进入实体阶段了；

对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工，HR应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法；

（2）对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工，HR应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通。

（3）对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工，HR应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

3、对不同心理状态的员工

员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求HR工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分：

（1）对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。

（2）作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次面谈失败，HR可以平静地结束本次面谈，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在面谈中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

面谈过程中需要HR精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

4、面谈中解除方式的确认

为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：

（1）劝说员工主动辞职，体面地离开。

这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险；

（2）双方协商一致解除劳动合同。

这种方式的风险也比较小，建议HR在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议；

（3）企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

对HR来说，除了要控制好员工的情绪，很重要的另一方面是要控制好自己的情绪，保持理智，如果在谈话中有感觉理亏的心理，那么将会变得很被动；如果显得咄咄逼人，很可能会激发员工的负面情绪。辞退员工不是一件轻而易举的事情，HR要在平时的工作中多加练习——当然，谁都不希望企业这么频繁地裁员。

四、离职手续的办理

1、按规定办理手续。工作交接，帐目决算，签字。

2、对辞退员工说明HR在公司是HR职责，在公司外我们是朋友。也可以在同行业企业招聘中提供一些信息让辞退员工看看，这样辞退员工就不会认为是HR有意辞退他，其实是朋友。