疗治文化结症有阵痛

    收了“我”

    案例：“若犯错以说服教育为主；只要员工不申请离职，公司是不会开除员工的……”这堪比铁饭碗。有人努力工作、遵章守纪、不犯错误，有人犯了错误只是说服教育。企业人员各异，有的员工没有自我管控力，若企业又无约束机制，在人性本能与自我需求的驱动下，在日积月累中由量变到质变；加之人员参差不齐，管控不好就形成案例这种文化管理格局，呈现“锈病”而斑斑。长此下去，企业有多少不平事？这样的公司氛围会消磨人的意志与前进的动力。

    对笔者而言：收了我吧！心已飞不动。

    企业文化

    家具企业家人文化没有什么不好，可无论什么企业文化，是以实现企业管理目标与企业经营目标为导向的。

    文化与管理相结合时，是要用管理效果、企业效益去衡量。

    管理要有监管，而不能进行放纵。

    管理是相互和有针对性的，不能只求付出而不求回报。企业文化随企业发展以及所处不同阶段，会在传承中呈现动态，也应随企业发展而发展。当一种“企业文化”失控，而会形成一种不良习惯和氛围，而影响公司管理，影响企业生产经营和生存发展，那就不合适宜了。即使在以前适用，不等于永远适用。在别的企业适用，也不等于“拿来主义”，更不等于对自身企业适用。

    一种企业文化以及企业管理，或因此形成的氛围，与员工对企业管理、文化、制度的认知与执行力有关，与整体素质有关。而违反企业管理规定、不识不认“企业文化”烟火，打破平静和常规、甚至破坏管理的，往往是企业中自律意识差、自我要求不高，对企业文化认可低、不尊重规章制度与管理的人员，如木桶原理：就是最短的那一块。

    近朱者会赤的。有人质问：“我不会被赤、有人不会赤”，笔者也相信。然而，当企业形成一种不良风气与氛围或习惯，如瘟疫一样般快速扩散。在人性及自我需求下，加之一些效仿者，会有近朱者赤，而趋之若鹜的群羊效应及“榜样”现象就层出不穷，就不足为奇，案例就是如此。

    案例信息没有提到企业奖惩机制是怎样的。就信息来看，氛围、管理与惩如此，即使重奖之下高效率的“勇”又有多少，又能持续多久？又要怎样生存与发展，又要怎样在市场勇立潮头，又要怎样起飞与翱翔。

    掩盖下的习惯

    案例提到一些员工为此养成了:“不好的习惯，态度散漫，没有危机意识，工作效率低，管理人员不作为……这些不好的习惯在公司蔓延开来，代代相传”，看来形成由来已久。以前为什么没集中将此问题暴露、或表现得如此突出，源于在市场中还能站得住，或在一个地区有所作为：还有利润空间来养活企业与员工，在成绩与利润、在竞争与生存压力不大等情况的掩盖下：你好我好大家好。

    这是臭味相投写实的节奏。“迟到20分钟说说而已”。长期在这种导向下，有多少人愿意按照上下班制度来。上个厕所都要约伴、要约会：如果是偶尔那很正常。若是常态或习惯，就是要实现“同时同闻同味的目标”，还要防范“轮蹲”痔疮。

    大到一个国家、一个企业、小到一个家：不讲规矩不成方圆，没有国法家规与企规，就没有秩序。

    奖惩、绩效与管理制度、约束机制等，对有的人是没有用的，因为他不会去触犯、不会去违纪，而是履行好职责、有职操地努力地工作；而有的人必须要有约束机制与管理手段；而有的人即使有、后果很严重他也要有心或无心的犯。

    可见，无论是文化、还是管理也要对应群体和面对受众，离不开大小环境。

    解决问题

    再回归案例：总经理觉得“人员多效率低，希望通过一些方法来提高大家的工作效率。我们曾经尝试过改变，但是没效果，而且抱怨纷纷。”

    要提高工作效率的方法有很多，如精兵简政，金元政策，奖惩机制等等。案例提到曾经尝试过改变，没有效果且抱怨纷纷。放养惯了，突然圈养，不习惯、有抱怨也是难免的。求变求新要遇到阻力，破旧立新、甚至是革故鼎新要有人付出这些也是避免不了的。

    只是要看怎样去改变，重点是要注意“破与立”的工作节奏和怎样开展“革与鼎”等事宜。提供以下思路供楼主参考：

    举措与方案主要内容为：进行岗位与机构整合，形成竞争机制，建立与完善管理制度，加强考勤管理、有奖惩，引入绩效考核机制等内容，并逐步推进以革新，步骤与方式方法具体如下。

    一、谁先露脸

    案例这种情况属企业管理与文化层面的问题，应提到公司的高度进行处理，要得到公司最高层的支持与授权，不然一己、一部门之力推陈出新与变革，不但阻力大，弄得不好两边不讨好，还把自己给埋了。 

    就案例而言笔者觉得：悄悄的干活已经不适用了。

    定调子、打预防针。召开全员职工会议，有职代会先开一个职代预备会，就公司的现状进行通报，明确且强硬的表明，面对现实又残酷的家具市场，为了企业生存与发展，为了大家未来更美好，公司将进行革故鼎新，以迎接市场与行业挑战，力求与大家共同工作与生活和成长。 不然，将被市场淘汰、被同行蚕食，为此必须革新。对迟到早退、效率低下、执行不力、管理不严与不作为的和不支持变革的，将严惩不怠。请珍惜当下、努力好现在，才能拥有未来。

     二、找原因并利用人资业务开展职能工作

     （一）找到形成这种氛围的根本原因好对症开方；

     （二）开展岗位评估以及饱和度调查分析，进行岗位与人员整合，并为精兵简政做准备；

     （三）制定绩效考核机制、奖勤罚懒，以形成定岗定员定编定绩效。

     （四）学习与借鉴其它企业案例，分析这样的管理与氛围导致的后果是什么，等等，促使员工危机意识进一步加强，以理解和支持企业变革。

     三、辅助工作

     （一）开展问卷调查，调查了解多数员工的心声，对企业推陈出新，以改变现状的诉求如何？并收集与征求意见。

     （二）开展大讨论？结合市场与行业现状，公司现有的氛围与企业管理文化，是好是坏？企业应向什么方向发展、怎样管理？紧紧围绕企业生存、文化、管理大讨论？逐步形成危机意识。树立企业求得生存才谈得上发展，锅中有碗中才有，一条心、一条绳意识。

    将以上情况汇总进行分析与探讨，提出解决方案，供公司决策与定夺。

     （三）开展辩论赛：今日不努力工作，明日努力找工作。我们要怎样的努力、要怎样的企业管理文化及氛围？

    综上，总结概括本案解决思路与方案：死水的不要、让水常流。先理后兵、先说后不乱，逗硬奖惩。打破铁饭碗、能上能下、能进能出，形成优胜劣汰和内外竞争态势，甚至可引入末位淘汰机制，以树立危机意识；健全与完善管理制度，不断加强管理与完善奖惩制度，引入绩效、奖勤罚懒，形成至上而下的绩效管理常态，设置工作与目标任务完成考核节点，以提高工作效率；定岗定编整合人力资源，进一步提高工作效率；实行上下班打卡、自动记录与扣款，并与绩效、评优挂钩；管理人员与部门绩效、员工绩效一体化，管理人员同样要能上能下、能进能出，以解决管理人员不作为和全员态度散漫以及执行力不强等结症与锈病。

    最后，将革新方案与举措，通过公司批准后实施，还可通过全员会议或进行公示后推行。

     四、开展革命工作与举措注意事项

     （一）做好思想准备，企业要付出、员工要付出，甚至会有革新的阵痛；

     （二）要到有计划地实施和逐步推进，不要一石激起千层浪；

     （三）坚持“循序渐进、先易后难”原则；

     （四）搞好企业稳定工作和革新宣传铺垫工作，并抓住和稳定核心人才；

     （五）树形象与抓反面典型双同时，形成正面榜样和反而教材；案例处于非常时期要用重典，做到立信立威。

     （六）所有方案要得到公司认可与批准后方能实施，并做好公开前（会议通报、公布公示）的保密工作；可利用职代会、全员会议和部门会议进行调研讨论思想发动与革新动员工作，争取得到多数员工的支持。

     长痛不如短痛，痛也要有节奏！阵痛好了、痛痛也就通畅了。

     个人拙见，欢迎批判或点赞。