人才库的系统建设：

学习洛阳：
就如案例中的情况一样，开篇我想说的是，人才库建设是长期性的！要先有量，才有质的选择。下面从内、外两个人才市场来加以说明。
一、企业内部人才库
       企业内部人才库，来源于现有员工的人脉关系，在职人员推荐，离职员工的回访等，要通过诸如伯乐奖、员工推荐奖励等方式，逐渐形成一条自己企业搭建的供应链。内部人才库，往往时间短，入职员工适应期短，与企业融合程度也相对比较好！缺点就是容易拉帮结派，人员类型同质化严重，裙带关系、私人关系泛滥，引起企业内耗。
      如何用活内部人才库？
      需要通过奖励、激励机制，鼓励在职员工举荐适合企业的优秀员工，HR要做的就是把好关，特别注重背景调查，以及与推荐人的关系调查。另一方面，对待离职员工，我们的心态一定要开放、包容。有些离职员工当时因为种种原因，可能不能适应公司，但是，此时非彼时，始终保持对离职员工的关注，通过私人关系，电话沟通、面谈回访等等，去了解这类人的求职动向和愿望。需要我们HR去维护离职人员的档案，然后在有人员需求的时候，第一时间联系他们。
二、企业外部人才库
       大多数情况下，企业内部人才无法满足的情况下，就会从外部来招聘人才，形成外部人才库。人才库来源：
1、外部渠道简历库。如智联、前程无忧等人才网站。
2、来公司面试，并未录取的人员。
3、猎头公司推荐的人员。
4、各种媒介推荐的人员。
      由于外部人才数量较多，人才库搭建会费时费力，需要去伪存真吧！如何有效率的使用，以下做法可以尝试一下。
1、保持更新频率。人才库的人员信息和数量要定时更新，把握重点人员的实时状态。
2、人员分类。对于已经面试的，和经过初选的简历进行分类，待有需要的时候，进行选择性的电话邀约和沟通。
3、人才库的共享使用。互联网、IT技术，使得信息是可以共享和分享的。应该发挥公司所有员工的智慧来打造人才共享平台。特别是跨地域、跨地区的企业，人员在企业自身的人才库里是可以自由流动的。
      另外，人才库的建设，是个长期性的工程，需要一些其它的制度体系来作为支撑。比如，良好的企业文化，劳动关系的和谐程度，一个和公司有过劳动纠纷的员工是不会再回到公司里了。符合市场价位的薪酬，上下班路途的远近和便利程度等等，都会对人才库的使用结果产生影响。
总结：
      在人才流动非常频繁的今天，我们的人才库建设，要更多的关注本地区、本行业、相对稳定和成熟的一些人员，相对于其他管理手段，人才库的建设有一定的作用，但是作用是有限的，但是能够推进我们从各个方面去提高吸引人、留住人的能力。比如，对于离职人员的回访，我们可以了解到公司与其它公司在薪酬、企业文化、福利、管理等方面的信息，从而指导自身企业进行改进和完善！


学习结合人才高标准，强化人才强智库：
求索乃人之本能，也是吾之本性。不仅一个正常的人有求索的愿望，企业也是如此，大企业要求索，小企业更要求索，不然如何生存。人才是每一个企业必须的，虽然小企业的物力和财力有限，但小企业同样可以在人才上有所作为、大有作为。根据企业的特点、企情，设计好自己的人才管理制度和方法才是可行的。从我的视角和经验，具体应该做好以下几点：
     一、选择好方向，赢得发展机遇
     1、企业在思考发展时期，就应该十分重视企业整体架构，它包括企业的发展前景、人才战略、管理体系和人才库规划等，这是企业发展的基础和必要条件。
    2、尽管小型企业没什么资金或实力，但它有船小调头快的特点，它可以针对各自不同的部门、职位专门设立独特的方案，让各种人才、人力资源发挥到极致，这也是企业所期望的。
    3、尽管小型企业的发展方向会受到这样那样的限制，但随着社会的进步、国家的开放，只要企业紧紧抓住机遇、抢占先机，小型企业也会有更多的机遇、发展空间。
    所以，做好企业的人才库设计，不仅是引进人才、开发人才的方向，也能设立人才库有力武器、基础条件。
    二、创建工作室，打造良好平台
    1、公司可以通过成立专业的团队（创新工作室），通过自身的力量，为企业的生产、发展不断研发新产品，提供企业专业的技术保证和技术支撑；可以通过这一平台，与包括国内一些著名的大学与研究所联系共同组建公司的产品研发中心，让中心在企业的发展中大显身手。
    2、企业可通过创新工作室，为企业提供不断的专利产品（包括专得产品、实用新型专利和外观设计等），为企业研发新产品创造了有利条件；同时专利（拥有自主的知识产权）是企业打开发展之门、技术之门和市场之门的敲门砖、锐武器。
    3、可以通过工作室这一平台，创建企业的研发中心、重点实验室等，以吸引国内外专家到企业中任职、研究，为推动企业的创新增添力量和动力。
    所以，企业工作室就是一个好平台、好载体，它有利于企业人才库的创建、人才的开发和人才的持续积累。
    三、设立培训制，培养更多人才
    1、可通过内部、外部的培训，不断对企业的全员进行轮训、培训和教育，让员工能够不出企业，就得到良好的教育和提升，以不断提高员工的工作效率。通过培训制度，让更多的员工充分意识到培训的重要性，它可以通过此要提高企业的综合能力和技术实力，这也是小型企业十分需要的、创新的力量。
    2、通过自身培训、培养，可以不断发掘企业的人才，更可以通过努力让更多的员工得到各种初、中、高级专业技能，并反馈给企业，并为企业的发展作贡献。
    3、不管怎样的企业，都可以通过自身的努力，积极创建市、省级、国家级高新技术企业，它不仅是企业的荣誉，更是企业发展的机遇，让企业在更高的平台上发展、壮大和成长；同样，高新技术企业不仅是吸引更多人才的良药、载体，更是企业创建人才库最好的方式。
    综上所述。小企业的培训制度就是通过对内部、外部的培训，让企业的每一个人都有机会成为企业人才库的一分子、一人才，这就是企业或个人共同需要的。
  总之，人才并不是大型企业的专利，小型企业同样有吸引人才的招数；同时，小型企业也可以充分根据企业的特点，完全有能力设立具有自身特点的人才库、智慧库、智囊团；虽然小型企业的力量有限，但小企业同样能够做好人才库这一大事、难事、好事。


学习人才库的6S建设：
显示器技术人员确实如楼主所言，基本都在行业内打转转，时间久了，相互都认识。但是，如果能把这些人才信息掌握在自己手里，平时保持正常的联系，不怕“书到用时方恨少”，说不定动之以情、诱之以钱，能够为我所用。针对楼主所期望的建立、用活人才库问题，简要分析如下：
    个人信息是人才库的细胞
    不管什么类型的人才，必须将其信息尽量完善，并累积到一定数量的人才，才能够称得上一个库，否则，最多只能叫池、塘、沆、坑等之类的。这个量不好讲，相对楼主公司200人的规模，个人认为，这个库量应当在40人以上才好，当然，越多越多，选择余地大嘛。
    那么，人才个人信息应当收集哪些方面呢，其实，在劳动法中对员工基本信息档案就作了一定的规范，根据此规范，再结合企业人才招聘实际需要，可以注意收集：姓名、性别、学历、年龄、婚否、育否、专业、毕业院校、籍贯、家庭住址、毕业时间、工作时长、工作单位、从事岗位、岗位职责、曾经业绩、行业口碑、个人爱好、职业倾向、联系电话、薪资期望等，若能寻到上级领导姓名、家人联系方式当然更好，甚至家人、亲戚、朋友的健康情况、近几年较大事件等如果能了解甚好。
    有了这个框架，就是怎么想办法来充实、丰满它。
    多渠道收集人才信息
    楼主既然负责公司招聘工作的，而且身处显示器行业，如果开动脑筋，以下渠道是能够收集到相关信息的。
    公司内部：技术人员，可以通过他们了解同学、同行人才的一些信息甚至联系电话；各级领导，由于经常参加行业交流或各种会议，一定存有不少同行人才的有关信息；基层员工，他们来往于同行不少企业，或者认识不少这些企业的员工，通过他们一样可以直接或间接了解；楼主同事或自己，通过各类型的招聘、QQ群等，可以通过同行HR者交换或打听到相关信息。
    公司外部：国家显示器行业主管部门网站，会传递行业内各企业的信息，一定从中可以搜集到一些人才信息；本地区主管部门的行业会议，一定要充分利用这种机会，认识更多的同行，掌握更多的人才联系方式；展览、展示、交流会，行业、国家或地方，每年一定会组织显示器行业召开一些新品交流会或展览等，在这样的场合上，一样可以结识许多人才。
    总之，只要做有心人，发扬眼观六路、耳听八方的精神，甚至家人、朋友或者陌生人之间的一次有缘的聊天、谈话，都可能成为收集信息的渠道，有了此精神，人才信息来源的渠道就是开放的。如果公司重视，还可以鼓励楼主以外的员工提供了人才信息，可以进行奖励，那么，广纳贤才这一招就会不径走开，时间一长，信息量就会大增。
    充实深耕需进行6S管理
    有了框架和渠道，就可能建立起人才信息库的基本资料，然而，不可能一下子就收集齐整信息的各个方面，而且人才是一个动态的，不但人才的个人素质在完善和提升，而且可能不定期的流向某个企业或地点。所以，一旦有相关人才的一丝线索，就要紧抓不放，并逐渐收集更多更全的信息，保持经常性的联系，QQ、电话、微信等都是较好的联络工具，只有加强联系，陌生人都可能成为朋友，即使曾经是熟悉的人，如果较长时间不联系也会成为陌生人，这个道理大家都很清楚的。
    另外，人才库的设置也会根据公司对人才需求的不同而不断调整，才会适应公司发展对人才的需要，包括新专业、新职位等。
    所以，对人才库的管理就完全可以借用现场管理的6S理论，即：随时对人才库中可能无用的信息进行删除，对新信息进行增加；对有用的信息进行按职位或部门进行归类，方便识别；对个人信息中影响招聘判断的进行清除，所以，需要不定期对每个人才的信息进行梳理，并保持这样的习惯；为识别人才的稳定性或为我所用可能性的高低，有必要对人才进行安全性评级，那些工作心态好、无违纪违法、出业绩较快的评级就高，当然，这个信息库要做到保密，电脑和文件都设置好密码，即使领导需要看阅也应当经过审批；另外，对从事该人才收集整理和管理的楼主要签订保密协议，给予一定保密费等。
拥有这样的长眼光，公司的人才库建设一定能够取得顺利的发展。
    活用公司人才库
    建议人才库的目的是为招聘所用，如果公司任何时候要招聘新人，都应当首先考虑人才库，如果有合适而且愿意来公司入职的，应当优选，只能当人才库人才不能满足招聘需要时，才对外招聘，同时，这也是下一步充实人才库的当口。
    另外，也可以与同行HR者进行交换，如果自己人才库的某人才自己暂时或较长一段时间可能不会招聘，而对方企业现在正在寻找，而对方也能为自己提供某人才，就可以进行人才信息的交换，不但可能招聘到人才，而且也可以完善人才库。
    这样的交换，可以放到更大范围去进行，比如：QQ群、不定期交流会等。只有这样，才可能让人才活起来，自己人才库人才也不要存得过久，否则，也是在浪费自己的精力去维护，建议：除非自己本公司的人才，其他非本公司人才建议在库内存放的时间不要超过一年。


学习人才库长期坚持：
现在，人员流动加快，招聘压力日益俱增。在人力资源部里，招聘经理的压力是最大的，遇到人手不足抑或者任务完不成，公司各级就会剑指人力部：你们的人才库呢？我们的梯队呢?你们人力资源部说好的池子呢？
      人才库是一个非常久远的概念了。有一段时间，几乎每个公司都在做人才库，很多同行都做过，其实很多人觉得没什么用，因为人员流动得太快了，尤其是外部人才，几个月不见，再打电话过去，原来的"攻城狮"变成了IT经理，或者联系电话成了空号，想要用的时候 ，挨个儿的找过去，没有一个用得上。久而久之，就没有毅力做人才库了。
      但人才库是一件需要长久坚持才略微见成效的工作，说得直白一点，这是一件只需要用蠢力气的活。人才库容量越大，更新越快，分类很细而检索强大，质量越高。建立一个优质的人才库相当于多个招聘网站加猎头，好的人才库于企业，于HR个人都是非常有益处。很多EHR软件就有人才库的功能，有的公司没有采购EHR，就用ACCESS，再节约一点，用EXCEL也勉强。我素来认为工具只是效率的帮手，没有质的区别。
      我们审阅一个企业所拥有的人力资源，不仅从人数规模上还要从资源的内涵上来看。这与人才库的概念类似。人才库，顾名思义，不仅包括人的信息，还包括才的信息。现今发达的网络技术，支持在线工作，也可以支持多地办公。在规避了劳动风险的前提下，人力资源管理者对人才的理解更应该提升至以技能而非以个体的人为单位的高度上来。
      如果我们用EXCEL来做人才库，表头关键字的设置就成了学问。人的信息包括：姓名、性别、籍贯、出身年月、学历、毕业院校，政治面貌、等等。才的信息包括：专业、培训经历，技术特长、证书资质、等等。最后还要备注面试评价。但是人才库要为企业所用，还要根据企业自身需求，增减关键字，例如，根据岗位要求，增加身高、外语、性格描述、敏感性、性格测评结果等关键字。大家根据企业需求来进行增减。
      人才库的来源分为内部人才和外部人才，两者可以互相转化。内部人才离职就变成了外部人才，外部人才入职就转化成了内部人才。根据人才库设定的要求导入公司在职员工，成为公司动态的人才库，同时将已离职员工移入外部人才库。这是人力资源部门日常要做的管理工作。外部人才包括：已离职员工、合符要求但暂无编制录用的人才、已面试人员、其他渠道得到的人才信息。总的来说，凡是你可以得到的人员简历，无论何种来源，都要进行分析判定，具有可收藏价值的收入人才库。
      人才库的管理包括分类分级、定期检索及回访更新。
      1、内部人才库的分级分类比较容易，按人员归属的部门、工种、职级、分门别类存进人才库，而外部人才库怎么办呢？我的建议是按人员的主要技能进行分类，分级的办法参照公司内部评级标准。
      2、每周对人才库进行一次检索。根据当前工作需求，检索有用信息或调整分类分级。
      3、很多人认为人才库的更新难点在外部人才，其实如果没有主动更新的动作，内部人才的信息也很难第一时间收集。例如，员工自行参加的职称考试、学历考试、技能培训。
外部人才信息更新需要定期的跟进，尤其是公司关键、核心岗位所需技能的携带者（携带者这个词用得好惶恐）。有些招聘经理做得很好，在面试的过程中与面试者互动友好，主动添加了对方的QQ、微信或者将自己的手机号、邮箱提供给合适的对象，定期的发送消息、贺卡、邮件给对方，保持联络。而不是生硬的打电话给对方，要求提供新的信息。（谁会无缘无故的帮人核验自己的信息啊）。这个做法也适用于离职员工。我们跟进离职员工的去向、成长，在适当的时机可能会再次合作。
       人力资源管理者的理想状态是运筹市场人力资源而非仅仅是内部人力。因此要求HR具备更加深广的人才观，全局观，将人力资源在人才库的基础上盘活，用活。人才库是载体、是方法，而对资源配置的思考才是人力资源管理者不断学习研究的重点。
       我向来不算最勤奋，学东西重点明白其中道理，随时可以在网络或笔记本上找到原文，就不用特别死记硬背。人才库不太高深，工具先进，道理简单，坚持就好了。
       这些年的经历和经验，我写在一本书——《外企HRM手记》里，当当网有售。
       

学习窄行业的人才库建设：
黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
社会从泛到精，在职业发展的路上人才的要求同样是追求精湛技术，因此对技术人才的深度越来越高，使得他们涉及的幅度也是越来越窄。对于这样的人才要求越高，其培养的难度也越来越高，因此，很多公司为了省事而不得不想办去挖他人的墙脚，发现挖去挖来还得那些人才在同一个圈子里打转。这样人力资源在人才储备方面就需要花更多的精力与时间了。
一、人才库建设先塑文化
特别是专业技术比较深、窄的专业人才，基本上都是存在着严重的供不应求的饥渴状态，他们总在被挖的重点对象。当他们的某个特定的圈子里有一定的影响力后，不仅本地区的企业会重点盯防，甚至于外地区的企业也会定期给他们送来温暖。
对于这样的人才他们缺少工作机会不？工作机会肯定不是问题，同等条件下他们为什么愿到你的企业来工作？这是一个值得深思的问题。技术人才的共性是思维相对的专注在自己的领域，对于情感的需求也是相对的单一，很多时候是对产品、技术的关注，而对人际关系的敏感度会比较低，即不太会关注人与人间的感受。因此，对于这类相对封闭的人才你企业的人际气氛如何是非常得要的一点。他们因为不擅长人际关系，可能会因为技术而不经意地“得罪”了某些领导，而这些领导是否能大度的不去计较这是他们愿来公司公司的最主要因素之一。
二、人才库的质量重在库主的为人
建设人才库其实很简单，可以通过对离职的档案整理分类分析，也可以通过求职者面试工时留下来的资料及他们介绍的人才，将其一一整理在库。你的库是死的还是活的呢？很多公司的人才库其实是死，几个月或几年都不与库里的人才进行一次有效的互动，谁还会对你的企业的印象或好感呢？
特别是人际圈相对窄的技术人才，他为什么要与你互动呢？这也是一种技术活，因此需要建库人的人品在这个技术圈里得到认同，他们才会将更多的信息反馈到你这里来，让你这儿成为信息周转中心，洒出去的让度将决定你再收回来的幅度。
三、人才库的运用侧重在库内资源交换
目前大多企业都有比较关注专业技术人才的拥有度，人才决定了企业的一切，你建库，他也会建库。如果他们时常你与互动却得不到更好的机会，他会愿为你等待下去吗？人无利不交，不利而等要么是亲情、要么是爱情，否则那是不可能。再说了人才与企业，只是利益的关系而不可能有亲情与爱情在里。
因此，人才库的人要用活用精，那就得和外部企业的人才库进行流动，将自己暂时用不到人才大胆的推荐过去，让真人才有用武之地。你给他们一个机会，他定不会忘还你一个人情，会让你的库更全、更强大。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，