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我们公司的录用决策就很简单,基本上人力资源部和用人部门都看一下,一合计,合适的话就通知入职了,没有什么测评之内的。虽然狠简单粗暴,不过我觉得对于一些基础岗位的话,这种方法还是有一些可取之处的,毕竟效率高。如果一个普通的岗位就弄一大堆事,这样反而得不偿失,虽然降低了一些风险,但是效率却也降低了,一合计反而不划算了。
不过对于一些特殊岗位或者管理岗位,一些必要的程序是一定的,像老师讲的一个比较有效的人员录用决策程序模式如下:
(一) 对岗位要求的各种才能进行测试;
(二) 对各种才能,针对不同岗位赋以不同的价值权重;
(三) 计算招聘人选在各个岗位上的得分;
(四) 根据岗位的最低要求,排除应聘该岗的不合格者;
(五) 以人为标准,排列各岗位最合适人选;
(六) 以岗位为标准,排列各岗位最适当人选;
(七) 根据(五)和(六)的结果,按照最优原则和一致原则,进行人岗匹配。
虽然我们公司目前基本上没有做到以上几点,但这都是我们以后努力的方向,谢谢老师的分享。。。
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