帮助下属提高绩效,是上司的职责和义务,但事实上,不少上司存在这样那样的问题,没有起到帮助下属绩效提高的效果,综合起来看,以下几个方面是应当注意的:
要关注过程
大家应当听过一些领导这样讲“不管你用什么方法,我不管过程,只看结果”,也就是说,将工作任务分派给下属后,领导就不管了,只等时间一到,就催要结果,而且还要漂亮的结果,如果结果不理想,就责怪下属不力,或处罚或批评,甚者在大领导面前对下属进行抵毁,逼其离职,用不断更换下属的方式来体现自己的管理才能,转换大领导的视线,让大领导不容易察觉自己存在的问题。
当然,这样的上司也会严格要求下属不得越级汇报,否则给予严肃处理,总之,会通过自己或放的眼线来进行监控,以巩固自己的位置。
显然,这样的领导是难以让下属服气的,更不可能提高下属绩效。这需要各级领导特别是公司主要负责人,要发现下级领导这些不正常现象,或者安排HR部门去发现和纠正,这是思想和态度问题,如果上司不能帮助下属解决一些问题,就不需要这样的上司。所以,领导必须关注下属工作过程,随时帮助下属,这样才能保证下属绩效。
看下属细节
如果下属工作中存在难题,一定会从许多方面看得出来的:比如:开会阐述事情进展不流利、眼露难色、迟迟不来汇报工作进展、同事或其他部门人员间接反映。外向型的下属也许会有事必报,容易对症下药,内向型的则需要上司多关心、引导。
不管是工作的哪方面问题,一定要与下属共同找出问题存在的原因,然后引导他想办法,讨论多个办法的优缺点,确定相对更合理并立即实施的,并要求下属遇到变化一定要及时汇报,否则容易导致方向偏离目标越来越远,因为工作要求的目标、时间等可能随时会变化。
执行PDCA
对下属各项工作的监控较好的方法就是PDCA,不少领导只做了P,后面的三项都未切实做到位,特别是C,没有PDC,下属的绩效不可能到位,更不可能提高。好好学习下这个戴明环蕴含的简单而深刻的含义吧。
不断的培训
培训的形式非常多,正式的培训、会议、谈话等都可以起到培训的作用,上司对下属的培训是其应尽的职责,大领导和HR部门要不断检查公司和部门安排培训没有,安排的培训是不是都落实到位了,要定期进行员工满意度调查。
占着管理人员的岗位而不履行岗位职责,既是对下属的不负责任,也是拿着薪水不脸红的无耻。对于这样的管理人员,公司领导和HR部门要随时抽查,及时发现和纠正,对屡教不改者坚决按严重违纪处理,否则,公司资源就是浪费,公司会被无情的市场所淘汰。
您若有职业、人生或其他方面困惑,可与我交流
https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042
https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044
57楼 27382603
绩效管理需要不断跟踪地盯,不断地跟踪,不断地对上对下反馈
56楼 龙健
好。
55楼 笑颜如歌
谢谢分享
54楼 哦兰
学习了,过程很重要,部门领导要发挥其作用,放在岗位职责、绩效考评中去
53楼 本宝宝
写的非常仔细,非常赞同您的观点
52楼 南国的雨
感谢分享,学习了,谢谢!
51楼 欢乐的中青年
嗯,写得非常好,感觉能够完美解决本期问题,PE******CT
50楼 杨杨祥兰
个人认为,针对管理人员,就必须要求有一定的绩效管理知识和应用能力,这也是管理能力很重要的方面。绩效能否执行好,管理人员方面的重要度远远高于员工,就绩效辅导这件事,正确的认知和看待后,掌握例如PDCA这样的交流反馈方法,是不效果就会好很多呢。
49楼 呵樂壹下
完全赞同!
48楼 木子Z
感谢分享
47楼 Bruth
感谢分享!
46楼 傲雪在天
学习了,谢谢
45楼 winwn1968
感谢分享,学习!
44楼 冰点蓝柑
学习了,谢谢分享
43楼 释乐儿
感谢分享,学习!
42楼 小麦1211
谢谢分享~
41楼 hklte_hr
谢谢分享!
40楼 最高境界
没错,如果绩效不能落到实处等于是个摆设。
39楼 黛黛00
学习了。确实过程中的指导环节是很容易被忽略的。
38楼 zhangmudan
每一次分析都是那么接地气,学习了,谢谢分享
123下一页