推荐 HR们，别让企业人才跑了

作者实战派专家潘平更新于：2015-11-18 17:19 5084

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专注、平衡、跨界的2015

　　今年的冬天来得比较早，十一月的初的一场飞雪让大家深感觉到今冬不暖和，双11.11节再次刷新消费记录，并非全是互联网+的功劳，实体企业因为活动利润少了，甚至亏了，人们在当前的经济形式下收入少了，去抢购的人多了，商家笑，客户笑，实体哭，真是东边日出西边雨，有人欢喜有人哭，这苦笑的后面更是隐藏着一个又一个的困惑与难题，作为一个HR管理者，在我们HR们的心中哭笑又是什么呢？
　　1、总结分析，规划来年是企业年底的主旋律
　　老板们，各层领导们总结分析什么？他们在总结分布合并的业务运营情况今年的经济效益，分析目标达成的成功因素，寻找未来完成目标的原因，分析预测未来的实现经济形式，这是一个发展趋势，竞争对手的应对策略、转型方向，管理实践等等，为的是制定未来的目标策略寻找依据，制定方略，同时针对能力问题，让HR部门组织对各部门的人力资源进行评估，对人的能力进行评价，以此来优化人力资源结构，重塑能力。
　　员工们再总结分析评估什么？除总结自己的工作绩效外，同时也在评估自己一年的进步，合并可预料的收入，明年的组织人员优化时会不会落在自己身上。困惑迷茫，职业发展收入增长在哪里？他们想的多，网络招聘的平台上的个人求职信息就多了，互联网的招聘们开始笑了。
　　2、企业需要什么样的员工
　　企字为“人”、“止”，人在企业在，人走企业不存，人去则企业走不动，那么企业需要什么员工，对此一个优秀的企业在员工的管理上都进行分类分层次分岗位来管理，并制定相应的保留机制。那么怎么来划分呢，一般是先分业务类别，哪些业务是当前和未来的关键核心业务，把优秀的人力资源向这些业务倾斜，二是再分职位的重要度，哪些职位是谈业务的关键职位，具体可用职位价值评估的方法来确定，当然在此评估过程中一定要把当前和未来的价值结合起来考虑；三是对关键职位的员工要分类的关注、激励的等等，因此总结起来，企业需要的员工是分层次的，在认同企业的价值观、企业文化、忠于企业的前提下，给企业创造绩效，能力素质高，有潜力的员工，好的企业对他要重点关注并保留，对于当前不好的企业更应关注并保留他们，否则企业就会陷入“马太效应”的陷阱，企业人才越流失企业越困难。如何让优秀的人才不跑呢？本人就多年经验与大家分享：
　 （1）把优秀人才放在重要的职位——自身价值实现
　　可以通过授权为员工提供更多的尝试、创新的机会；或是赋予重任，让他们独挡一面，承担重要的职位。只有真正做到这一点，员工才能逐渐获得足够的成就感以及自身价值实现，他们的心才会与公司紧紧相连。具体可以从以下两个方面来做：
　　①对公司岗位进行划分，确定关键重点岗位，做到人岗匹配；
　　②新业务、新职位要敢于让优秀的人才去尝试、去挑战；
　 （2）让优秀人才看到自己的未来——职业生涯规划
　　企业要结合实际，改变以往论资排辈、平衡照顾的选人用人做法，健全和完善企业人才的竞争激励机制，打破“官本位”，大胆启用优秀青年专业人才，并为其提供更大的空间和更多的机会，使他们加快成长，实现企业的新发展、新飞跃。具体可以从以下几个方面来做：
　　①按战略助力人才需求与员工职业发展通道；
　　②按员工职业锚打通职业发展通道；
　　③建立人才池，让暂无通道的人才进入人才池，并组织相应的培训有机会时及时调整；
　　④建立员工通道间横向流动的机制等。
　 （3）让绩优人才创造的价值得以实现——价值体现收入
　　要坚决打破平均主义，在保证人才基本工资、岗位津贴的基础上，坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立人才贡献与报酬直接挂钩的分配机制。鼓励人员积极创新，实现产品转化，对于突出贡献者，给予特别奖励，真正使人才有奔头、有想头、有甜头，安心尽力为企业作贡献。具体可以从以下几个方面来做：
　　①建立全员绩效评价机制，全面进行评估；
　　②推进强制分布，分出卓越、优秀、合格和有差距员工。
　　③绩效结果一定要应用，按绩效结果对优秀员工要晋升，绩效不合格要优化淘汰。
　 （4）让优秀人才得到关注——能力认可关注
　　给员工适度的成就感。充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。所谓士为知己者死。企业只有充分重视技术人这一隐性的心理诉求才能获得其发自内心的忠诚。具体可以从以下几个方面来做：
　　①优秀员工领导要列入心中的重点关注对象，定期与其交流，解决他们心中苦闷的问题；
　　②让他们承担更具有挑战性的工作，完成后给予认可；
　　③可以对他们的创新改善成果给予物质和精神激励；
　 （5）让优秀人才生存环境较好——身心愉悦安全
　　建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。企业主管应该多花心思去了解员工的工作、生活现状，并充分满足他们的内心需求，让工作真正成为他们毕生追求的挑战与兴趣。具体可以从以下几个方面来做：
　　①可以在企业开展心理咨询交流活动，改变他们的心灵；
　　②召开员工集体婚礼活动；
　　③困难员工走访的机制；
　　④建立社会资源为员工看病，为子女上学提供支持。
　 （6）让优秀人才为之兴奋自豪——成长与自豪
　　为了能让员工长久留下，就要构筑愿景、凝聚共识，让大家拥有一个共同追求的目标。形成“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。应当造就一个大家公认的企业文化，并建立一种国际合作的机制，在无形中加强员工之间的凝聚力。具体可以从以下几个方面来做：
　　①鼓励员工创造发展，申请专利等；
　　②鼓励员工对外交流，让社会认同他们的价值；
　　③积极组织对外各种大赛活动，让他们在比赛中获奖；
　　④让家人为他们在企业中感到自豪。

【作者简介】

潘平，硕士，高级经济师，资深实战HR管理专家，中国机械工业企业人力资源管理研究会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业HR总监。二十多年来在军工、汽车行业从事HR及相关管理工作，在集团管控、HR战略、人才发展、绩效与薪酬等方面有较深入研究和丰富实战经验。其力作:《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》、《老HRD手把手教你做培训》。后一本在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！