只选“对”的优秀员工

只选“对”的优秀员工

年终将至，企业管理中极为重要的优秀员工评选活动，又不可阻挡的进入企业管理者们的工作日程。

如何做好优秀员工的评选活动，成为评选活动组织者们所面临的一道年年如此的难题。评选优秀员工本来是皆大欢喜的事情，可由于活动组织策划者和执行者理念的偏差，评选的结果未必皆如人意。小的单位，每个员工的情况老板了如指掌，选中老板中意的员工，老板开心认为评选活动组织的成功；反之呢，不管你活动组织者如何的辛苦，老板一句评选的不理想，就把你的辛苦划为无能，只觉得委屈和无语。大的企业，往往会出现把经念歪的事情。活动组织者千辛万苦、挖空心思设计的评选细则，到了部门一级，在部门主管的操纵下选出了部门主管认为优秀的员工；到了公司一级，更是思维方式和价值观的大冲撞，管生产的喜欢干活快技术高的员工、管质量的喜欢干活细心产品质量好的员工、管行政的喜欢遵守纪律的员工，公司级领导们站在不同的立场，代表不同的观点，和声和气的情景荡然无存；以至于轰轰烈烈的争吵中，公司一把手拍桌大怒，一锤定音，领导决策的代表领导的观点和观察角度，优秀员工评选最后变成了领导选拔，评选活动尚未结束，私底下的流言蜚语把评选说的一无是处，让活动组织者无奈中多了些许无法诉说“窝屈”。

为什么会有如此的结果呢？我觉得首要问题是理念的问题，是价值观不统一的问题。按道理说，企业组织优秀员工评选活动，原本就是企业文化建设很重要的一个组成部分，是倡导企业核心价值理念的一个重要活动平台。活动每个企业都在搞，但是否真正的理解优秀员工评选的真正目的和内涵，却值得所有从事企业管理者们的深思。对于评选优秀员工的目的和认识，因企业或者说老板的认识深度和层次不同，所确定的标准就不同，即所谓的理念和价值观就存在差异。

如，有的企业老板觉得，员工辛苦一年了，选那些技术好，在关键时候为公司做出贡献的，甚至是为了留住某位打算离开公司的员工，为了彰显企业或老板的重视，把优秀员工评选名额给这些“内定”的员工发奖金，可谓是一举两得。正所谓，员工本人荣誉和金钱都得到了实惠；企业老板即省了一笔不用再单独给这些员工发奖金的费用，又把选举优秀员工的事给办了，正好一举两得。事情是办圆满了，但是，得到的效果真的是双赢的吗？老板花一笔钱办两样事，员工得了实惠还有了荣誉，老板和这名员工实现了双赢，但评选优秀员工的初衷却错位了！

我们想一下，为什么要评选优秀员工？从常规的角度，评选优秀员工，是为了树立标杆，树立全体员工学习和赶超的榜样。仅为因为这名员工技术好，或者在某次关键时候为公司做出巨大贡献，就可以被“内定”成为优秀员工吗？如果这名员工平时不注意安全、不重视质量、不服从领导安排和不遵守公司纪律，仅仅因为技术好、为公司做出贡献，就成为企业宣传的榜样和标杆；那么，其他员工是不是可以理解为，只要技术好、只要在关键时候为公司做出贡献，哪怕不注意安全、不重视质量、不服从领导安排、不遵守公司纪律，都无所谓；如果是这样的话，我们试想一下，企业评选优秀员工，能起到推行优秀的企业文化、倡导正能量、推行企业正确价值观的目的吗？

又如，活动组织者精心策划的活动实施细则，在部门级的评选过程中，被部门领导行人情，没按照评选细则推荐候选人；公司领导直接内定；导致评选的透明度和公平度丧失。试想一下，缺乏公平度和透明度的评选，能选出全体员工心服口服的标杆和榜样吗？如果不是大家心服口服的，大家会从内心向这些所谓的“标杆和榜样”学习，能作为目标去赶超他们吗？

所以说，优秀员工的评选，所有活动的组织策划和执行者，确定统一的优秀员工评选标准和价值观是至关重要的第一要素。那么如何确定正确的优秀员工评选价值观呢？这就涉及到了是重才，还是重德，或者是德才兼备的问题！从管理的角度，管理的初始阶段，团队新建，一般都是视才若渴，渴望手下全是可用的人才，所以往往会把才能放在选拔的第一位。随着企业管理的时间推移和团队的磨合，慢慢发现往往有才能的都是桀骜不驯的另类，管理者又开始调整用人理念，把德放在了才的前面，觉得用人首先要用听话的，哪怕他技术不是最优秀的，只要听话，就可控制。然而，随着团队管理的继续磨合，又慢慢发现，唯德为先也不行，往往会出现如中国足球那般中场无力，关键时候缺乏技术核心支持，导致前功尽弃。接着，管理者又在寻觅德才兼备者；然，德才兼备者犹如大海捞针，哪能那么垂手可得。其实，选优秀员工，即如选拔老板心目中的德才兼备者，毕竟企业是有局限性的，哪能选拔出十全十美的“完人”？这种情况下，我们就不得不深思，重才不行、重德也不行，重视德才兼备，却面临资源限制；那么，究竟确定什么样的标准，才是“对”的、正确的？

问题论述到这里，就需要我们考虑评选规则的问题。方向决定结果，什么样的评选规则，就会产出什么样的价值观衡量标准。

个人观点：符合企业人才需求的，就是企业所倡导的价值观标准。

比如说，企业需要每个员工都要技术优秀，这样才能为企业在市场上占领竞争优势；那么，优秀员工设定条件和评选规则，就应该围绕如何评选出技术优秀的员工来制定。当然了，任何事情都是相对的，而不是绝对的。不是说为了选拔技术优秀的，就可以忽略技术以外的诸如态度、素质等方面的因素；只能说，侧重技术，那么技术的评选比分就偏重，态度和素质的评选比分就占较少的比例。如果说企业是一个对员工技能要求不那么侧重的企业，完全可以把员工的态度和素质放在权重的位置，来设定优秀员工的选拔标准和评定条件。任何事情的选拔，只要区分好权重条件，就能够区分出员工的优秀程度；通过选拔标准和评选规则的设定，其实已经很明确的向全体员工传达了企业所倡导什么样的价值观。

企业选拔优秀员工价值观的问题确定了，并不代表优秀员工的选拔就可以成功，会错意、念错经的和尚总会在不经意间，出现在你的管理队伍中。利用这个机会，把自己对优秀员工评选中应该注意的一些细节问题，拿出来与大家共同探讨和分享，希望对你有所帮助和启发。

优秀员工评选应该注意的一些细节问题：

1）如何预防基层评选不能严格按照规定细则执行，实现公平、公正、公开的目的？

在企业的很多评选活动中，对于分部门推选候选人的评选形式，很难杜绝部门领导在候选人的推荐中，优先推荐和自己一条心的嫡系人马。这么做，容易导致暗箱操作，失去公平、公正、公开的原则，容易让那些真正的优秀者被人为雪藏。

目前已经被大家习惯应用的，从推荐方式上，由公司领导提名、部们推荐、个人自荐；从监督方式上，很多企业大多会设立举报信箱、电话、短信等，在部门评选的时候，公司级评选小组会委派代表进行现场监督；在公开的措施上，强调现场选举、现场公布结果，接受全员监督。目前的这些措施，只要能真正的执行下去，就可以基本实现公平、公正、公开的目的。

2）如何解决全员选举中，对非本部门候选人不熟悉，而导致的评选偏差问题？

如果说选举本部门的代表，大家平时都非常熟悉，每个人心中都有一杆公平秤；所以说，选举的结果偏差不会太大。一旦上升到跨部门选举，往往会出现和自己一个部门的、自己关系好的或者比较熟悉的，优先被选举者投票。这样一来，哪个部门人员多，哪个候选人人缘好或者说知名度高，被大家投票的概率就高；而往往那些务实肯干者，偏偏又多是不爱张扬的居多。如何避免这种偏差的出现，确保评选活动的公平性，就需要企业管理者借鉴一些经验了。

比如，宣传部门要建立完善企业的宣传信息获取渠道，通过设立一线部门兼职宣传员，及时发现各部门第一手典型事迹宣传材料，只要平时因成绩突出被宣传报道的，即使不在一个部门，也会被广大员工留下深刻印象的。设定候选人材料宣传期，把每名候选的优秀事迹进行挖掘整理，在一段时期内进行轮番的宣传；通过宣传，所有员工都知道他为什么优秀，知道了候选人为什么优秀，就知道企业倡导什么，自己应该怎么做，岂不是自然而然的就深入每个人的思想意识中，企业价值观也就潜移默化的深入每一名员工的心中。

宣传到位了，大家又在同一个企业，宣传的事迹即使没亲身经历，但边角信息总是知道的；再通过宣传了解到自己以前不知道的，对候选人的了解就会有血有肉的更加形象，这时候再进行选举，每个选举这都会对候选人进行权衡对比的。

3）民主集中制，永远是控制评选活动的不二法宝。

    民主选举是为了确保选举活动的公平、公正和公开，员工选出来的候选人，大家是会心服口服的；并且也会是实至名归的。在大家海选出来的候选人中，通过企业管理层的集中制权衡，相信最终确定的优秀员工，一定会是符合企业人才需求，满足企业所倡导的价值观标准的最佳人选和学习标杆。

4）如何实现评选是载体，活动宣传是培训，荣誉和奖励来激励的最佳效果？

在优秀员工的选举活动组织中，很多企业都会到12月份的时候，才把优秀员工的评选工作纳入日常工作议程中来；却又往往习惯于在月底的年会上，公布和表彰优秀员工。如此算来，优秀员工的评选周期就被限制在一个月内。时间受到限制，活动的效果就会大大折扣；往往会因为既要搞生产，又要抓评选；兼职评选小组组织者的部门领导，不得不采取以完成任务为目的，来进行评选活动的组织。重时间和完成日期，必定会出现夹生饭，一些该进行的过程会因为时间仓促而出现重形式、轻效果的思想。所以，对优秀员工的评选活动策划，建议设定为2个月的周期，其中，候选人的宣传周期按15~20天，只有广宣传，大家才能对这些候选人的事迹熟悉和了解。其实，评选优秀员工只是企业倡导企业核心价值观的一种活动载体；只有通过优秀事迹的宣传，才能让每一名员工知道企业想要什么样的员工，员工如何做才是企业需要和欢迎的，这比在年会上仅仅发发奖状、照照相，更能起到宣传培训的效果。

结束语，原本是论述优秀员工评选重才还是重德的话题，兴趣使然，就把自己组织优秀员工评选活动的一些认识，也一并写出来与大家分享了，貌视有点画蛇添足，但求别太注重文章的题目要求，希望对每一位阅读者有所帮助。