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在年终奖面前,做到某个人或某些人心服口服不难,难的是让每个人都心服口服,其实这也办不到,能够让多数人认可就不错了。为此,以下工作应当预先考虑。
明确年终奖基数
从老板那里获得准确信息,今年发年终奖的预算是人均双薪、三薪、四薪还是其他什么,当然,这需要老板与财务反复核算,否则容易超出预算的。
多劳好劳的考核
老板说的“做得好就应该多拿钱,多劳多得”,具体怎么来衡量?正如昨天讨论的优秀员工选拔一样,员工年终奖也应当用数据来说话,即年终考核。
这就需要制度年终奖发放办法和年终绩效考核方案,考核方案最好量化,尽量少那些定性的考核,一般来讲:年终奖需要具备某些条件才可以得到,可以根据企业实际来制订;另外,考核方案可以包括业绩、奖惩情况、出勤情况、领导评价等几个方案,同时赋予不同的权重,得出最终得分。
得分出来后,再明确员工个人年终奖是以基数与员工年终考核业绩挂钩核算的,比如:95分以上得基数的年终奖,95分以下按照得分百分比计算,60分以下不得年终奖。这样的规则一旦制订下来,就给予公布,让所有人都明白年终奖是怎么来的,员工自己都可以计算,由于年终奖的计算、考核分数的统计过程,员工都很清楚,这样就容易心服口服。
个别情况的处理
用年终考核与年终奖挂钩的方式,只要考核相对公平合理,多数员工对年终奖的发放会心服口服,但难免出现个别员工在考核细节上存在异议,如果在其他方面做出突出贡献(比如:获得过省或国家奖励的)的人员,也应当给予特别考虑。
通过以上方法,应当就可以满足最大多数员工对年终奖更心服口服,总之,将规矩定在事前而不是临时抱佛脚,甚至在入职时就讲明年终奖的发放办法,或者在劳动合同中就约定好,更会少去争议。
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