本是平等自愿的事，何必强求

作者曹锋更新于：2015-09-27 07:11 18181

内容来自 2015-09-29 打卡话题

　　我们公司的研发经理是最近提拔上来的，他在公司算是老员工了，一毕业就在公司服务，到现在快10年了，对公司的产品技术非常精通。但是，劣势也很明显，在沟通和管理方面经验比较欠缺。
　　总经理要求人力资源部安给他排管理类的外训。按照公司的惯例，所有参加外训的人员必须和公司签订《外训协议》，承诺培训结束后的服务期限。可是，研发经理却不愿签这份协议，因为这个事情我找他沟通过很多次，但他的态度很坚决。
　　请教各位，员工不愿意签订《外训协议》怎么办？《外训协议》应该如何管理？

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劳动合同法有明确的规定,需要支付违约金就两种情况:第一种是培训服务期；第二种情况就是保密义务和竞业限制。除了以上两种情况外。单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

从这一点来看，研发经理不愿意签订培训协议，也不难理解，谁会愿意背着离职就要支付违约金的压力呢？当然具体不签订的原因，我们必须在反复的沟通中有个大致的了解，一般不外乎以下几点：

1、对培训课程没兴趣，抱着多一事不如少一事的想法，不签；

2、对自身认识不足，企业认为其沟通和管理是短板，但他认为有技术其他都不是问题，所以不想去培训，因此不签；

3、有动一动的想法，好不容易熬成了经理，才发现经理与想象的大不一样，如果签了，离职时候的违约金就要自己买单了，因此不签；

4、培训协议的内容属于霸王条款，没有得到本人的认可，因此不签。

了解到不签的具体原因，如何应对就相对简单了。如果是对培训兴趣不大，可将课程的核心进行宣讲，调动起兴趣；如果是对认识不足，可在平时的考核中加大对沟通与管理的考评，用数据和事实说话，让其认识到不足，并通过他人的带动，激发起学习的欲望；如果考虑到离职，那就不仅仅是培训了，而是要看他作为研发经理应该如何开展工作，如何留人的问题了，只有解决了这个问题，才能顺带的解决培训协议；如果是协议内容问题，可以协商修改，达到一致再签。

我们公事公办做的多了，似乎都忘记了一个前提：培训协议的签订是在平等自愿、协商一致的情况下签订的；如果员工不愿意培训或者不同意签订协议，那协议自然没签订的必要了。

这时候应该怎么办？

其实对于企业来说，就是一个利弊的权衡问题了。不愿意签订协议，没关系，只要价值还在，还愿意参加培训就好。毕竟对于企业来说，无论何种形式，目的都是激发员工的能动性，从而为企业创造更多的效益。如果员工不签培训协议，效果更好，为什么一定要签？

从另一方面来讲，不能与企业一同成长的人，企业是否有必要这样无偿的付出？虽然这是一个老员工，但可能也只适合做一个优秀的员工，他可能对做经理没兴趣，那企业通过培训这件事是不是考虑，该加紧培养研发部经理的合适人选了。一家独大永远没有百花齐放精彩。

培训协议本是协商一致、平等自愿的事，何必强求？你不愿意去，我就找愿意去的人；你不愿意成长，我就找愿意成长的人。在企业中，究竟谁真正无可替代？

【作者简介】

夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。微信公众号：yujianxiatian512。

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