说你行，你就行，不行也行

作者罗明更新于：2015-09-11 21:19 14747

内容来自 2015-09-14 打卡话题

　　我们是一家中等规模的物流公司，前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组，招进来一位项目专员，现在还处于试用期。
　　入职后不到一个月，用人部门就反应，这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后，发现这位新专员培养一下的话，能力还是可以达标的，但这个项目组因为新建，主管没有时间培养下属，所以执意想辞掉他，重新再招一位能直接上手的。
　　请问在这种情况下，我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢？

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案例纲要：

1.物流公司项目专员不胜任工作；

2.试用期员工处理；

3.部门主管意见是“换人”；

从这个案例上面来看，换人的概率是比较大的，因为用人部门主管作为主导的部门的情况下，HR很多时候都是被动的接受，所以我们的分析从以下三个方面进行开展：

说你行，你就行，不行也行 1.辞退他的准备；

很多时候，如果你没有做出过辞退员工，你会有点抓狂，因为从感情上面，你不愿意做“刽子手”，从行为上来说，你不愿意做你没有把握而且可能带来很大风险的工作，从结果上来说，你不愿意员工吃亏或者公司吃亏，带来内心上面的愧疚；所以，做好准备工作，有条理、有程序的做事情，会好很多，就像结构化面试一样，操作中，我们没有必要死板，但是有一个准备，带给自己的不仅仅是内心的安慰，还有在操作中的专业及结果导向。

说你行，你就行，不行也行

上图是常规的一些准备，有时候吧，辞退员工并不是那么复杂，所以，好多人会说：简单点叫他走就是了，而实际上，也是很多人这么做的，也有效果。

分享三点心得：

第一：选择好时机辞退一个员工，都会有一个无法接受到接受的过程，听到这个消息，员工反应是相当强烈的，随后，随着时机的推移，心里冲突会慢慢化解，因为时间是治疗心灵痛苦最好的良药。所以掌握员工一些特殊资料的基础上进行（如生日等）、季节性考虑（1-3月或者2-4月，每年都是很好找工作）、最近的表现等

第二：暗示所谓的“暗示”辞职不是指HR通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。而是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。实际上，经常也会有这样的情况：员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是很正常，可能他一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为HR就要设法与该员工做好沟通了；

第三：挖走他做HR，肯定熟悉这个行业，既然他适合这个行业，那么必然是有市场的，帮助员工成功找到下家，不仅解决了公司的问题，还能收货一份友谊，一份感谢。好多人觉得，高层才会有挖这个词语，其实作为项目专员，他有独到的地方，挖掘出来，推荐出去。

说你行，你就行，不行也行 2.工作空缺与招聘难度系数评估；

做过招聘的小伙伴们都知道，做招聘有一个招聘周期，意味着，短期或者某一个阶段内，是没人上手这一个工作，而这个招聘工作的难度是与公司规模、薪资等有很大关系，所以，如果需要换人的情况下，请做出相关分析，并提交到用人部门确认，因为，如果你没有做出这个准备，有可能你就是挖坑给自己跳了，到了影响到工作进度，他们就有理由证明这个是HR的问题。

说你行，你就行，不行也行 3.通过态度的修正，补偿业绩的不足；

很多时候，我们会发现，公司并很多人业绩都是棒棒的，所以那些业绩不好的，为什么还存在公司呢，因为他们的情商很高，所以，在试用期之内产生需要辞退员工的问题，很时候其实上下级沟通方面出现问题，而这个沟通方面，很多时候是员工的态度方面出现问题，所以如果有可能的话，找到某几个案例，与员工进行阐述、沟通、表明，最后给予建议，我想，设身处地的换位思考问题，员工不仅能够感受到HR的真诚，还能够接受相关的建议及意见。

后记： 这个员工走了，有了下一名员工，这个时候，我们需要做的不仅仅是企业文化，还有管理风格的提醒，而对于管理者来说，提醒并建议其改善相关不足的地方，打好双方的预防针，避免下一次类似问题的产生。

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全部评论(50) 我参与的评论

48楼　华音流绍

就算只看评论也可以学到很多东西，不过每家单位情况不一样，具体情况具体分析，但是前期的基础工作都是一样的。感谢分享！

2015-09-17 09:32:15 回复赞(0)

47楼黛黛00

个人认为，行业介绍这一点还是蛮好的，这也是很多人会忽视的一方面。这一点如果做好了，不仅能解决HR的很多问题，对员工，对企业都是很有益处的。学习了！

2015-09-14 17:44:13 回复赞(0)

46楼 likeyuzhu33

空话套话比较多，没有实质性的内容

2015-09-14 17:22:15 回复赞(0)

45楼青青宝贝0502

谢谢分享！

2015-09-14 16:10:42 回复赞(0)

44楼 SUMMERNG

首先其实这个案例，要考虑的是确定是否一定要辞退该员工？而且案例中可以看出，这个员工是可以培养的，如果能培养且考虑招聘环境和周期，员工意愿等等，如果没一定，必须的程度，那么需要沟通的是项目主管；第二，如果一定要辞退试用期员工，那么可以进行月度考核和定考核要求，标准，通过谈话签字，只要未达到要求和标准，那么即为试用期未通过自己选择离职；第三，行业介绍，作为朋友进行了解和沟通。前面三点在我们公司实际都是操作过的，只是看每个公司的实际情况和人事的做法。

2015-09-14 16:00:42 回复赞(0)