【辞退】试用期辞退员工，要注意什么？

      前言：

    尼玛，“如何辞退试用期不合格的员工”这样的老话题，都被打卡一千遍一万遍了，居然我复出打卡江湖的第一篇打卡就是这样的话题，我不禁发出这样的感叹：“打卡啊打卡，我爱你如初恋，你却虐我千百遍。”（大卡跳出来：“冼律，尼玛，做人不能这么无耻，你TMD都多久没打卡了，你还有脸说爱我如初恋。”俺无语掩面败退，哈哈！）

    因此，今天的打卡，就不写那些老调常谈的点了，写点别人比较少写的吧，如果你想看怎么干掉这个人，就不用看我写的了，看其他人写的或者是翻出以前的打卡吧。

    好了，下面开始正文，Goooooooooooooooooooooooooooooooo!

    -------打卡分割线-------大卡分割线-------

    一、试用期员工，能否协商一致解除或进行经济性裁员？

    《劳动合同法》第21条规定：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

    据此，有人就认为，对于试用期员工，不能协商一致解除（第36条），不能因客观情况发生重大变化协商不一致而解除（第40条第三项），亦不能进行经济性裁员（第41条）。

    但是，俺认为，劳动合同法第21条规定的，在试用期，用人单位不得解除劳动合同，应理解为用人单位不能单方面解除劳动合同，也就是限制用人单位单方解除，并不限制双方合意解除，故用人单位可以跟试用期员工协商一致解除。

    另外，根据举重明轻的原则，对试用期员工也是可以进行经济性裁员的。

    （小文子跳出来：冼律，什么是举重明轻啊？臣妾听不懂。

    俺一脸鄙夷地看着小文子：唐律有规定这么一个司法原则：入罪举轻以明重，出罪举重以明轻。大概意思是说，入罪举轻以明重：一个行为，法律没有明确规定为犯罪，要想把它作为犯罪来处理，可以采取举轻明重的方法，就是说一个轻的行为在法律当中都规定为犯罪，这个行为比它重，即使法律没有规定，也应当作为犯罪来处理。出罪举重以明轻：一个行为，法律没有规定它不是犯罪，要想不作为犯罪来处理，可以采用举重明轻的方法。就是说一个重的行为法律都明文规定不是犯罪，那么这个行为比它轻，当然更不应当作为犯罪来处理。

    大卡（心理活动：哇塞，好险啊，差点就张嘴问了，好在我窜出去比小文子晚了点啊，要不就是我丢脸了，嗯，我要表现得比小文子有文化些）：冼律，这个唐律还是很有文化的嘛，是哪个姓唐的律师呀？

   俺（差点一口血没吐出来）：天哪，苍天啊，打个雷下来劈了大卡这个家伙吧，唐朝的律法，居然被他解释成姓唐的律师。）

    二、试用期以“不胜任工作”为由辞退劳动者有无法律风险？

    提请大家注意：以“不胜任工作”为由辞退员工适用的是劳动合同法第40条第二项的规定，即：劳动者不胜任工作，经培训或调岗后，仍不能胜任工作的，也就是说，如果以“不胜任工作”为由辞退劳动者，用人单位需要1、先证明劳动者不胜任工作，2、要证明已经经过培训或者是调岗了，3、还要证明，劳动者还是不能胜任工作。证明完这三点之后，用人单位就可以辞退员工了，但需要提前一个月书面通知或者额外支付一个月工资作为代通知金，另外，这种情况下解除劳动合同，还需要按劳动者的工龄支付解除劳动合同经济补偿金。

    所以，对于试用期的员工，在解除合同时，务必用“试用期不符合录用条件”为由辞退员工（适用劳动合同法第39条第一项规定），此时，用人单位无需履行培训或调岗的程序，也无需提前一个月书面通知或支付代通知金，更无需支付解除劳动合同经济补偿金，只要用人单位能够证明劳动者不符合具体的录用条件就可以了。

    附带考一个我做法律培训时会问学员的一个小问题，请大家直接回答，不要过多思索，答案在打卡的最后。

    问题：如果张三跟A公司签订了5年的劳动合同，试用期是6个月，在试用期的最后一天，A公司以“不胜任工作”为由辞退了张三（因未约定录用条件，A公司也对张三进行了培训，张三仍不胜任工作），此时，认定A公司辞退张三是合法的，那么A公司应支付张三多少个月的解除劳动合同经济补偿金（注意：不是代通知金）？

    也就是，员工的工龄是6个月，经济补偿金是多少个月？

    三、试用期单方面辞退员工记得要通知工会。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

    故HR们要记住，用人单位单方面辞退员工要通知工会，辞退试用期员工更要记得通知工会，否则，会认定为辞退程序有瑕疵，属于违法解除，要支付赔偿金。

    要知道，试用期的案件，一般数额都不太大，很有可能是做终局裁决的，用人单位你想在一审过程中补正通知工会的程序，可能连这样的机会都没有哦！

    鉴于今天打卡打了培训广告了，我就直接给大伙上《通知工会函》的样稿吧！

    附：                          

                    通知工会函

                                                       编号：

深圳市某某有限公司工会：

   员工           因（此处填写解雇理由）                          ，公司决定解除与其订立的劳动合同，如工会认为公司解除劳动合同决定不当的，可在收到本通知之日以书面方式提出意见，公司将研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

   特此通告！

                                            深圳市某某有限公司 

                                               年    月    日

    ---------------------------------------------------------  

                        签收回执

     本工会已收到编号为:          的 《通知工会函》一份。

                                             深圳市某某有限公司工会

                                                   年    月    日

    四、如何书写《试用期解除劳动合同通知书》？

    一般说来，书写《解除劳动合同通知书》，理由“宜粗不宜细”。因为，一旦打起官司来，劳动仲裁或法院只会审查用人单位写在《解除劳动合同通知书》中的具体解雇事实或理由是否成立，与这些无关的事实法官一概不管。（比如：我审理过一起案件，辞退通知书的理由是严重违反规章制度，庭审中，单位就大讲特讲员工存在着学历欺诈行为致使合同无效，故其解除是合法的，但单位庭审中这样的陈述，我在审理时，根本就不在意）

    废话少说，也直接上《试用期解除劳动合同通知书》的样稿吧！

    附：

                         解除劳动合同通知书

                      ：

    因你试用期不符合录用条件，另外，你的其他行为也严重违反了劳动合同法第39条之规定，公司决定即日与你解除劳动合同，请于某年某月某日办理离职交接工作。

    本通知书已呈送工会。 

    特此通知！

    本通知书一式两份，公司一份，员工一份。  

                                    深圳市某某有限公司

                                        年    月    日

     ------------------------签收回执----------------------------

    本人已收到《解除劳动合同通知书》一份。                          

                                               签名：

                                                年   月    日        

    小问题答案：6个月工龄，应支付1个月的经济补偿金，你回答对了吗，你不会回答了半个月吧，尼玛，什么，你没回答半个月，你回答了0.5个月，你实在是太有才，俺又差点一口血吐出来......

    《民法通则》第一百五十五条：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。

    《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿

    结尾：这位卡卡，请留步，老夫看你骨骼惊奇，并非凡人，他日必成大器！不如这样，你看看右下角，那里有个大拇指，它是灭着的，你点击它，把它点亮了，解除对我的封印，待我恢复至高无上的法力后，我传你如来神掌，然后你去维护世界和平如何？哈哈！

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摆在现实的情况是：部门是不需要该员工，执意想要辞退他，重新再招一位能直接上手的。为此，我们HR能做些什么呢？

一是，重新入职一位新员工是否就能直接上岗？这里面难道就没有风险吗？一个人，无论谁入职到一家新公司，都有或多或少的磨合期，有些人能力强业务熟悉能在短时间内快速进入状态，而有些也是需要一段时间的融合，能否合拍这一在于员工二是在于与部门（与上级与同事）三是在于各关联单位（含对企业的认同），一个人能否留在企业且被认同这里面牵涉的因素很多，留下来的我们一般不会作太多分析，反而对未留下的我们会进行反思。

二是，部门对人员的真实需求？很多时候，当别人问及我们啥要求，我们会说“随便”，恰恰这随便里的空间很大，啥是随便呢？都可以去理解，好说话的人可相互包容，不好沟通者就事找事，所以对于我们认识部门对人员的真实需求很重要，例如：“员工专业能力跟不上，而主管没有时间培养下属”，我想这只是表象之一，若该员工腿脚勤快、任劳任怨，能捕捉住主管的心思，紧跟脚步，专业能力上欠缺，部门也不会放弃，对吧？当然，此也是猜测之一。

三是，我们对该事件的本质能认清吗？一个部门退回员工，据从业经验来看，不仅仅是员工任职上不合适，也会有其他的各方面原因，我们能透过现象认清楚本质吗？

为此，我们摆在我们面前的，不仅仅是与员工的沟通，还先与部门主管的再次沟通。

部门的再次沟通，我们须把握：一是部门真的是放弃该员工，是否有再留的可能？二是征询部门意见该员工是否合适转岗？三是新招聘人员关注的关键素质是哪些？

回归到与员工的处理与沟通，须注意：

一是谈心，问询1.员工自我感觉及表现及业绩如何？ 2.员工自认为不足之处有哪些？3.不足之处如何解决？

二是分析其存在的问题，告知经过决定拟双方解除劳动合同，切记是“解除劳动合同”，决不能提“辞”字。

三是也可利用我们HR的资源为其推荐相关工作。

当中，我们最怕的就是引起经济赔付，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，这种认识是极其错误的。我们要有理有据，员工不适岗，才可以解除，这过程中我们的沟通极其重要。

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　我们是一家中等规模的物流公司，前段时间车辆管理部门新成立了一个项目组，招进来一位项目专员，现在还处于试用期。

　　入职后不到一个月，用人部门就反应，这位员工专业能力跟不上。我们人力资源部介入沟通后，发现这位新专员培养一下的话，能力还是可以达标的，但这个项目组因为新建，主管没有时间培养下属，所以执意想辞掉他，重新再招一位能直接上手的。

　　请问在这种情况下，我们和员工的处理和沟通中有什么要注意的呢？

     试用期内辞退员工也需要符合法律法规要求，根据《劳动合同法》第三十九条第一点规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的。”，用人单位可以解除劳动关系。HR要辞退掉这位项目专员是轻而易举的事，虽然我对物流行业不懂，但是HR要评估一下，是否将这位专员辞退掉就能招一位合适的人员上岗即能进入工作状态。根据案例中的描述，此专员专业能力是稍微弱了点，也说到稍加培养还是可以达到岗位的要求。用人部门的负责人在新员工入职不到一个月，就给人家判了死刑，我觉得不管从管理的角度还是从企业用工成本的角度，或是从员工的角度来说，这都有点过于独裁。

    新员工为什么要设试用期，不足一个月的时间，新员工还处于对公司的了解与认识阶段，对于工作的开展，当然不能急于一个月之内就能直接上手进入状态。这未勉也太过于急了点，大多数企业都将试用期设在二、三个月，也就是给新员工足够的时间了解与磨合。也是就不希望过早的评价新员工的能力是否与岗位任职条件吻合 ，员工也有足够的时间来了解公司，认识公司，发挥自己的才能，体现自我价值。要想在人力市场招聘一位人选就能直接上岗的，不是一件容易的事，所以作为管理人员，在没高薪水优福利的物质条件吸引下，企业管理人员也只能保守用人。再者，人无完人，也许能力优秀的人选，可以能某些方面不哪你想象中的好，能力强的人才，总是会有种心高气傲的心态，也不方便管理，更不方便调动。能力稍弱的点，虽然管理人员会费点心去教，去监督与检查，但是好使。

    新员工未过试期就被用人部门领导直接判NG，这对新员工是有点不公平的，如果这位专员专业能力不够，作为用人的领导来说，首先应该观察该员工的工作积极性有多高。能力不跢又积极的，当然不用多加考虑，直接换掉算了，省得看到都碍眼。若员工自知自己专业能力不够，而且在工作中主动积极学习，是正能量的人才，为何不给一次机会他，帮助让他渡过试用期，再适当培养成你想要的人不是更好的吗。新建的部门同样需要挤时间出来培养下属，否则你一个人再厉害也不能把整部门的工作全包。

   我们还是说说HR和员工沟通时需要注意的事项：

   1）辞退员工首先要合法，得评估新员工是否符合岗位任职条件；新员工是否符合岗位的任职条件这是非常重要。这里需要有清晰的岗位任职标准，便于人力资源部在招聘里进行人才的选拔。员工不符合的条件的，用人部门理所当然的要辞退新员工，重新再进行招聘。站在公司的立场，此人员是否属于公司需求的人才，如果答案是，则可以进行调岗作后备人才培养，答案是否的则反之。HR不但要面对被辞退的员工，同样要面对用人部门的负责人，不管是面对谁，都得把事情尽可能做到大家都能接受，最终出来的结果如何，至少自己问心无愧，尽力所为。HR在为用人部门挑选人才时，同样也要为员工考虑，不能只听从用人部门的意见 ，当然用人部门的意见HR需要配合，但绝对不是服从。

    在我这么多来的招聘经验中，员工的能力是放在人品的后面，当然也不能招聘完全有德无能型的员工进入公司，至少是可以培养的人才，是符合公司发展的人才，是认同公司企业文化的人才，这样的人才培养才能使员工与企业达到双赢的结果。有些专业能力是不错，一旦随着时间增长，就带来负能量给身边的同事，不但自己没有发展，还影响同事们都跟着跑错道。

   2）向员工说明公司的用人标准；如果真要辞退这位专员 ，HR也只能把情况向其说明，明确告之新员工公司的用人标准，岗位的任职条件要求。员工都能接受的，再者本来也是他的专业能力暂且达不到岗位的要求。员工再接受被辞退的处理结果，也明白自己是存在哪方面的不足，在以后的工作中可以去做相应的改善。有时候我在想，被公司辞退也未必是一件坏事，也是机会的开始。

   3）站在员工的立场进行沟通；有些管理人员或是HR人员在处理员工辞退或解雇的时候，对员工是总是一幅高高在上的样子，说话的语气也不中听，让别人听了就一肚子的火。但是换个角度思考，如果今天面临被辞退的是自己，那我们希望得到什么样的处理过程？如果来跟我们说要辞退人员以命令的语气跟我们说话，我们心里会是什么样的感受？员工也希望得到最基本的尊重。所以HR在沟通时，不防把对方当作朋友一样的进行整个沟通过程，让员工知道这只是你的工作，并不是你在针对他。当然遇到一个不讲理的无赖也没有必要说尊重，因为他们本身就不值得别人去尊重他们。

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    首先你要确定怎么做？真要辞退吗？你和项目主管有效沟通了吗？项目主管了解辞退和招人的成本吗？

    一、岗位要求

    我们所有的岗位都是按公司需要设置的，只有极特殊的情况会因人设岗，很显然这个案例不是，这就出现个问题，就是人员与岗位的匹配度，一个员工如果与岗位的匹配度达到70%，我们就认为这个员工是合格的，达到80%就是潜力股，值得培养，达到90%就是优秀的，就要准备晋升到更高的岗位，否则这个员工就会跳槽，不是因人设的岗，就不可能有100%的匹配度。

    一个在岗正式员工的匹配度才70%，那试用期的员工要求是什么样的？我认为一个新员工，刚到一个岗位，有50%的匹配度就可以了，剩下的要看他的学习能力和适应能力。那么公司对试用期员工的要求是不是这样的？如果要求过高，那就要和用人部门沟通，降低要求，适应市场的情况。

    二、录用条件

    要明确试用期人员的岗位要求以及录用条件，岗位需要什么样的专业能力，达到一个什么样的标准才能符合公司的要求，要尽可能的量化。比如：该岗位要求打字速度每分钟80字以上，如果员工达到70字，按规定不符合录用条件，但部门如果认可，认为可以培养，那就可以录用，但要用人部门签字认可，不要用了以后再反悔，也要与员工协商，限期什么时间内达到公司的要求，达不到同样按规定办理离职。有的HR会说很多岗位的技能无法量化，其实我认为没有不可以量的要求，无法量化，是你对岗位不够了解造成的，任何岗位都有他的流程、标准，否则工作就会千奇百怪，花样百出。

    三、辞退成本

    劳动法明确规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但只是可以解除劳动合同，并不代表不需要支付赔偿金！！这里要注意几点：

    1、我们有明确的录用标准，录用条件。

    2、我们可能准确的证明员工不符合公司的录用条件。

    3、员工承认他不符合公司的录用条件，并签字确认。

    如果没满足以上条件，我们还想辞退这名员工，那我们还要承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。

    辞退有风险，成本很高！！

    如果最后还是决定辞退该员工，还想节约成本，那就去再搜集一下该员工有没有其他违纪现象，只有严重违纪的情况下，辞退才不需要赔偿，但这个办希望HR不到逼不得以的时间不要用，HR也是员工，保障员工的利益，也是保障自己的利益，如果一有员工辞退，就去搜集违纪证据，那会凉了员工的心，也堵住了自己的后路。

    四、成本对比

    如果再招一名员工，我们还要重新付出时间、精力、财力、物力，同样存在匹配度的问题，而培训一个匹配度不高的员工满足岗位要求的成本，要低的多。所以，还是要和用人部门沟通，招个新人需要多长时间才能入职，入职后多久能满足岗位要求；培训原有员工需要多长时间，投入多少精力，如果主管没时间，是否有其他人可以培养这名员工。与新成立项目时间节点的要求，用哪个方案更适合，综合对比后再决定。

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试用期期间，其实还是彼此熟悉、了解、相互适应的阶段。员工一方面在努力工作，达到职位要求，另一方面，则是在考察和适应公司，用以检验是否和入职前所说的一样，情况属实！作为公司、员工的直接上级，工作能力和工作态度，以及适应公司的文化和氛围是考察的重点！一句话，试用期间，是双方选择和适应的关键期！

关于试用期员工的辞退，笔者分享以下注意事项和关键点：

1、入职沟通要真实，试用标准要明确。

虽然，员工从试用期到转正，可能只有1个月或几个月的时间，但是试用标准，职位要求，一定要让员工明确。这个在辞退的时候，有书面的事实、数据来证明，是有利于企业的，员工也是能够所信服的！

2、辞退时限，提前沟通。

笔者认为，试用期员工辞退，提前一周面谈和沟通是比较好的！当然，有些基层岗位是可以提前的！一周时间，是个时间段，时间范围。在此期间，双方只要协商一致，可以确定具体的离职日期，但是不能超过一周工作日。一方面，可以让离职员工完整交接工作；另一方面，可以给员工留时间找到下家。

3、以岗位胜任力为基准，不能过高要求，也不放低标准。

前程无忧里，职位匹配度是个比较好的参考信息。同样，试用期员工也是需要与职位相匹配的。决定是否辞退试用期员工，必然有对试用期员工的考核。一般来说，试用期员工重点考察的是岗位基本能力、工作态度、对企业和职位的认可程度。个人认为，这样就足够了！寄希望于处于试用期员工能够给企业带来多大的价值、多大的贡献，并不现实。一个员工为带来价值、做出贡献是有一定的滞后性的。过高的职位要求，往往试用期员工很难达到；过低的要求，又丧失了人岗相适应的原则。所以，岗位胜任力模型是必须要精益求精的工作。

4、多层次沟通，拒绝责任推诿。

试用期员工辞退沟通，现应由直属上级与员工沟通，并签署意见，而后再由HR部门、HR人员做专项沟通。离职员工有个“232”原则（想必大家都了解，也有多个版本，但是核心含义是一样的）2周内员工离职，与HR人员关系很大；3个月试用期内离职，与直接上级及部门领导关系很大；2年离职，与企业平台和发展趋势关系很大。笔者经常经历，其它部门试用期员工不合格想辞退，直接就来HR部门，让我们直接辞退！很多直属上级都没有和员工沟通过，就让HR人员辞退。本应是部门内的沟通责任，我们有理由拒绝，来避免部门间的责任推诿！

5、为防止可能发生的劳动争议，留存各项员工资料。

比如，员工劳动合同、职位说明书，试用期考核标准和结果，工资发放记录、考勤记录等等。有时候，这些基础工作确实琐碎，但是不能或缺，说不定就会用到哪个！另外，就是合法性。从员工招录、试用期管理都要合法、合规。目的就是在辞退的时候，有理有据！

员工是否辞退，是需要定性和定量的分析之后才能确定。比如，笔者之前的公司，会让新员工在入职1周、1个月、2个月，到转正的时候，书写入职感受和对公司和岗位的认识。这是定性的分析，从而让直属上级和HR人员定时了解新员工的思想动态，能够使我们有预见性的预知一些可能会发生的情况。定量的分析，一般从业绩指标、重点工作指标、内容的完成情况来确定员工的工作效率和工作产出！一句话，试用期员工，合适了，就努力使其留下来；不合适，在一定时间范围内让其离开公司！

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案例纲要：

1.物流公司项目专员不胜任工作；

2.试用期员工处理；

3.部门主管意见是“换人”；

   从这个案例上面来看，换人的概率是比较大的，因为用人部门主管作为主导的部门的情况下，HR很多时候都是被动的接受，所以我们的分析从以下三个方面进行开展：

1.辞退他的准备；

    很多时候，如果你没有做出过辞退员工，你会有点抓狂，因为从感情上面，你不愿意做“刽子手”，从行为上来说，你不愿意做你没有把握而且可能带来很大风险的工作，从结果上来说，你不愿意员工吃亏或者公司吃亏，带来内心上面的愧疚；所以，做好准备工作，有条理、有程序的做事情，会好很多，就像结构化面试一样，操作中，我们没有必要死板，但是有一个准备，带给自己的不仅仅是内心的安慰，还有在操作中的专业及结果导向。

    上图是常规的一些准备，有时候吧，辞退员工并不是那么复杂，所以，好多人会说：简单点叫他走就是了，而实际上，也是很多人这么做的，也有效果。

   分享三点心得：

第一：选择好时机   辞退一个员工，都会有一个无法接受到接受的过程，听到这个消息，员工反应是相当强烈的，随后，随着时机的推移，心里冲突会慢慢化解，因为时间是治疗心灵痛苦最好的良药。所以掌握员工一些特殊资料的基础上进行（如生日等）、季节性考虑（1-3月或者2-4月，每年都是很好找工作）、最近的表现等

第二：暗示   所谓的“暗示”辞职不是指HR通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。而是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。实际上，经常也会有这样的情况：员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是很正常，可能他一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为HR就要设法与该员工做好沟通了；

第三：挖走他 做HR，肯定熟悉这个行业，既然他适合这个行业，那么必然是有市场的，帮助员工成功找到下家，不仅解决了公司的问题，还能收货一份友谊，一份感谢。好多人觉得，高层才会有挖这个词语，其实作为项目专员，他有独到的地方，挖掘出来，推荐出去。

2.工作空缺与招聘难度系数评估；

   做过招聘的小伙伴们都知道，做招聘有一个招聘周期，意味着，短期或者某一个阶段内，是没人上手这一个工作，而这个招聘工作的难度是与公司规模、薪资等有很大关系，所以，如果需要换人的情况下，请做出相关分析，并提交到用人部门确认，因为，如果你没有做出这个准备，有可能你就是挖坑给自己跳了，到了影响到工作进度，他们就有理由证明这个是HR的问题。

3.通过态度的修正，补偿业绩的不足； 

    很多时候，我们会发现，公司并很多人业绩都是棒棒的，所以那些业绩不好的，为什么还存在公司呢，因为他们的情商很高，所以，在试用期之内产生需要辞退员工的问题，很时候其实上下级沟通方面出现问题，而这个沟通方面，很多时候是员工的态度方面出现问题，所以如果有可能的话，找到某几个案例，与员工进行阐述、沟通、表明，最后给予建议，我想，设身处地的换位思考问题，员工不仅能够感受到HR的真诚，还能够接受相关的建议及意见。

  后记：  这个员工走了，有了下一名员工，这个时候，我们需要做的不仅仅是企业文化，还有管理风格的提醒，而对于管理者来说，提醒并建议其改善相关不足的地方，打好双方的预防针，避免下一次类似问题的产生。

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