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作者严寒下的红梅更新于：2015-07-28 18:22 23935

内容来自 2015-07-29 打卡话题

　　我们公司实行季度考核，每个季度底进行分数统计，并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。
　　在统计过程中发现，由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡；像有些部门评分过严，整体分数就偏低；有些部门评分较松，整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门，绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动；而有些职能部门，因为是一些常规工作，每个季度变动不大、得分较高。
　　那么，如何有效的平衡部门间的绩效分数，从而达到内部的一致性？

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根据案例中可以看出，该公司的绩效考评结果完全是由部门负责人决定的，HR只是作为一个统计的角色。首先我们分析一下人的特性，每个人都有私心，谁都希望自己的下属绩效高，奖金拿得多，自己管理起来也方便调动下属。当然在企业中也会很正直的职业经理人，他们会根据绩效的考核要求与标准对下属进行严格作出评价，希望下属能从绩效推行中提升自己。其实这类职业经理人不论是工作还是对待下属都是非常负责任的，他们把绩效认真的落实到位。不管从哪方面来说，这都是很好的做法，也是一种正能量。当下属们知道公司内部其他部门的绩效结果比较高时，难免会有负面的情绪，涉及到自己利益的时候，谁都不会松口，这让想做好事情的人来说，真是为难。这个时候HR就得要平衡此类不正常的现象，尽量做到公平。

从管理的角度分析，企业的岗位可以分为管理类、行政后勤类、生产操作类、销售类、技术类五大类。在进行绩效考核时，如果各部门都是按照统一个考评模式来进行，难免会出现有些部门经理考评严格，导致部门整体绩效结果下降。而有的部门经理对下属考评宽松，即使部门工作平平，照样会出现整体绩效偏高的状态。

生产操作类、销售类绩效比较客观，他们的成绩都可以用数据体现，以容易让人接受，这两类岗位人员不用多说大家都知道。对于管理类、行政服务类、技术类岗位难度较大一些，考评者在对被考评者进行评价时，难免会带有主观意见在内。尤其是行政服务类，工作平平，没有什么明显的业绩。其实这几类岗位的员工可以选择360度的考评方式，让同事、客户、上下级等对被考评者进行考评，部门之间交叉考核，有助于部门之间的合作与监督，而且考评出来的结果也不至于因为部门负责人的关系影响整体考评结果。

360度考试方法虽然可以避免考评者因主观评价影响考评结果，但360度考评耗时较多，运行起来比较复杂，所以在运作时建议用分岗位进行，可以将一些工作比较简单，重复性较强的岗位进行简化，以节约考评时间。

1）定期与各部门检讨绩效的考评标准；不论用什么绩效考评方法，但工作目标需不断的检讨与修正，以保证目标的有效性。虽然每家企业都做不到100%的公平，至少也要尽量往公平的中心上靠，哪怕做不到，我们也要尽力，不至于由考评者的主观决定影响绩效推行的整体效果。

2）适时调整考评方法；前面我们说到管理类、行政服务类、技术类岗位因为工作性质有工作周期关系，建议用360度考评方法。而生产类及销售类岗位，成绩以数据统计，数据虽客观，但也要监督平时的记录是否真实，这点很重要，对于这两个部门，尽量要用做日报、周报、月报，便于核实数据的准确性。因为这两大类岗位都是以数据统计的，所以用KPI指标考评方式为宜，KPI考评相对360度考评而言，可以缩短考评所耗时间，因为平时已做了数据统计的工作，到考评周期时只需汇总评分即可。

3）做好绩效沟通工作；绩效沟通是绩效管理的核心，可以能过与考评者的沟通，改善考评方法或标准。适时与被考评者进行沟通，了解被考评者对绩效考评的看法，工作情况等。

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