讲人情，建培训，立规矩

作者孙靖Michel... 2015-06-07 21:11 11236

内容来自 2015-06-09 打卡话题

　我们是一家由集团投资的珠宝公司，成立了一年半的时间，到目前为止还未盈利。员工由最初的十几个人扩充到目前的两百多号人，公司由职业经理人进行管理。
　　现在的问题是，我们没有创业团队该有的氛围，团队凝聚力不强、员工工作积极性不高，团队业绩也提不上去。我们也尝试通过绩效激励员工，但效果不明显。员工也普遍反映公司没有什么企业文化，总裁也要求我们进行企业文化建设。
　　企业文化建设是一个很大的概念，落实到我们这种类型的公司，具体该怎么开展？

展开

案例背景：珠宝公司，200人规模，成立1年多，未见盈利

案例问题：企图通过企业文化建设提升团队活力

问题解决：

企业文化这种东西，往往是个“万灵丹”，公司遇到的问题，解决不了了往上边一套，谁也没有什么话说，团队氛围不好，企业文化没搞好，销售没有业绩，企业文化没搞好，公司离职率高，企业文化没搞好，企业员工稳定没活力，企业文化没搞好，总之，一切的问题都能被提升到这个高度：企业文化没搞好。可是苦了人力资源部这帮人了，当着丫鬟的命，操着小姐的心。但是今天案例放在这儿了，咱们还是要说一说，这个企业文化没搞好，应该怎么搞？

一、讲人情

既然是新建立的公司，员工和管理层都还处在观望的状态，这个时候如何“破冰”就成为关键，其实很多总经理在这方面还是轻车熟路的，基本上就是做三件事情“吃饭、喝酒、搞钱”。新团队如何能够快速的融合，在饭桌上是一个再好不过的选择，中国人往往是酒过三巡，该说的话，不敢说的话都说了，最后，称兄道弟，大家一团和气。“吃饭、喝酒”不管是对于销售、技术。还是财务、人事等等吧，几乎全部的部门都适用。主要还是“搞钱”，搞钱是配合后面的两项来说的，就是“建培训、立规矩”。

二、建培训

目测这家公司应该还是有一定的实力的，又是做的这种高大上的行业，如何提高团队的专业度必然成为培训的首要选择，让员工在公司能够有所发展，同时在培训中提高员工的企业认同感。

记得以前的跟一家培训公司的创始人聊天，问及企业薪酬和员工激励，他讲到，经常带着身边的销售人员和培训助理到各种高档消费场所销售，久而久之，就养成了他们讲求生活品质的态度，不好好工作就维持不住正常的生活水准，最后团队有活力，也稳定了，当时深感佩服。

这种高大上行业的从业人员就应该有高大上的生活方式，这样在客户面前才有底气和自信，看到案例，觉得这样的方式也可以转换思路试试。

建培训的另一点就是抓骨干员工的培训，通过企业竞聘等方式，给予具备一定素质，主动性较强的员工一定的外部和内部培训机会，并承诺，经过培训后，在公司内部管理岗位竞聘时，将优先考虑这批人，那么自然就在员工之前拉开差距，打破大家一起吃“大锅饭”的场面，给骨干员工后续的升职加薪创造条件。

三、定规矩

前面“讲人情”给了员工脸面，“建培训”给了员工理由，游戏规则定下来了，不按照游戏规则的走的就不能升级，甚至就game over！

创业期的企业其实最忌讳的就是把人情课上好了，把规矩课丢下了，想着大家兄弟姐妹，无需搞得那么难堪，可是到了后续的发展中最终难堪的确实管理者自己，那时候员工还会说管理者“没有人情味”，为啥？人情味在创业的时候给多了，现在没有像兄弟姐妹一样爱护我，就是管理者没有人情味。

因为创业初期，人情味在，同时在这个人情的基础上立规矩，大家心里上都比较容易接受，而且因为没有对比，大家又都是出于观望的态度，只要管理者掌握好人力关系的处理，做好“立规矩”前的动员工作，设好奖惩措施，基本上还是能够比较顺利的实施的。

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全部评论(50) 我参与的评论

48楼森林火

学习！谢谢！

2015-06-10 16:42:00 回复赞(0)

47楼微笑是一种天分

谢谢分享，学习了！

2015-06-09 21:42:26 回复赞(0)

46楼台门里人

企业文化就是老板文化，只要老板多强调和身体力行，就会形成自身特色文化，加上人资部门推波助澜就成了

2015-06-09 21:27:57 回复赞(0)

45楼雅典是我

学习了

2015-06-09 20:18:41 回复赞(0)

44楼 luckyjin

学习了，高招

2015-06-09 19:11:37 回复赞(0)

43楼新昊玮陈部

谢谢分享，学习了！成立一年半的企业那有形成什么“企业文化”昵？企业文化不是组织几次文体娱乐活动那么简单啊。

2015-06-09 18:49:52 回复赞(0)

42楼方圆007

学习啦~~~

2015-06-09 16:50:37 回复赞(0)

41楼看不到脚尖

学习了，谢谢分享！

2015-06-09 16:04:03 回复赞(0)

40楼星灬愿

感谢分享，但是有些企业文化并不能促进公司的发展。作为一个小公司，领导文化就成了企业文化，已经形成了一种惯性。领导想改变这一变化，但是在实施过程中却又说做的工作没用，耽误时间。

2015-06-09 15:39:41 回复赞(0)

39楼新钓客

感谢分享！

2015-06-09 14:38:53 回复赞(0)

38楼金华影子

谢谢分享！

2015-06-09 14:07:20 回复赞(0)

37楼奔跑的小女子

学习啦

2015-06-09 13:28:53 回复赞(0)

36楼 cindy20004

学习了

2015-06-09 12:42:20 回复赞(0)

35楼 80鱼鱼

学习了

2015-06-09 12:05:13 回复赞(0)

34楼白骨精妞妞

角度很好，实际且有效，但个人认为“讲人情--定规矩--建培训”的思路会更好一些。在讲人情的基础上，上下级之间、同事之间的关系都会变得相对融洽和亲密，这时抛出一些规矩会让大家在心理上都比较容易接受，再通过培训跟大家说明这些规矩具体要怎么做。现在很多制度建立起来都是以员工手册或者管理制度的形式公布出来给大家看，然后要求大家遵照执行。制度里的字大家都认识，这无可非议，但如果不身体力行一条条地给大家说明应该怎么做，就相当于纸上谈兵，只能起到事倍功半的效果。定规矩本来就在一定程度上约束了员工的行为，如果还要他们自己慢慢去看慢慢去想他们要怎么做才是合规矩，那自然抗拒心理会更强了。

2015-06-09 11:47:03 回复赞(0)