举一纲而万目张，管控成本的关键是支付能力

作者冯二胖子更新于：2015-05-21 16:16 10868

内容来自 2015-05-22 打卡话题

　　就在上周，广东首度公布工资指导价位，其中"本科生平均月薪指导价6505元"一项广受瞩目。同时，调查显示，粤企人均人工成本达到6.16万元/年，人工成本占到企业经营总成本的31.75%，其中保险费用(占比9.54%)和住房费用(占比1.97%)共计占了10.97%,仅次于从业人员劳动报酬(占比78.53%)，十分惊人。
　　用工成本的居高不下已是行业共识，许多在前十年能活得潇洒滋润的制造类中小企业，最近几年已经在高人力成本的轰击下黯然倒闭，活下来的也不得不各出奇招，如转型、迁至内地、机器换人等等。而这只是冰山一角，事实上，用工成本高的寒风早已吹遍各个行业、各家企业。今天，我们就来聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本支出。
　　一、你公司的人力成本有哪些构成？你觉得其中哪些是不必要的？
　　二、你觉得在企业人工成本的合理控制上，我们可以做哪些工作？

展开

近几年来，国内经济持续处于下行趋势，利润空间降低，尤其是对于中小制造类企业来说，人力成本在总成本中的比重很大，导致了其业内的“寒风”。但是我们必须要清楚的是，随着社会发展进步，加上人才的缺乏和行业竞争，人力成本的绝对值是必然上扬的。随着中小制造企业的持续盈利能力降低，管理水平滞后不前，创效水平不高等，不能承受人力成本支付之重，再加上残酷的市场竞争环境的摧残，“轰然倒塌”是意料之中的。

那么，人力资源作为一种稀缺资源（概念就不多说了），和其他大部分资源一样，取得、开发、使用和保障都是要付出代价的，这个“代价”，在某种意义上说，就是“成本”的来源。

我司的人力成本，一般组成是：员工奖金、津贴、专项奖励、员工活动费用、招聘、培训费用、劳动纠纷风险费用、人才流失岗位空白期成本、创新项目风险流失费用等。而大家普遍认为的员工工资、节日福利、社保费用虽然也是人力资源使用和保障成本，但是我们确是作为运营成本而统计的，所以，我们在考虑降低人力成本的时候，不会将压低员工工资作为降低成本的手段，而将人力资源的开发和有效激励作为成本管控模式的主要因素。

每一年我们公司的整体战略规划出台之后，各业务单元会根据整体战略的指导制定或完善本业务单元的“工作管理办法”，其中包括整体业务/工作流程图、单元组织架构、“三定”管理模式及相关管理办法，经营/工作任务，定期内部沟通方式及决策模式，职务、职级晋升系统、薪酬模式，新老员工互助方案、员工活动预算及方案、团队学习及成长计划、创新奖励计划、风险防控体系等，作为这一年业务单元运营的“指导书”，将人力资源管理活动贯穿到企业各业务单元经营当中。“工作管理办法”从某种层面上来看，就是一种成本管控的模式，其概括起来是以下几个方面：

一、合理调整人力资源结构和分布，形成高效、扁平系统，优化部门、岗位编制和标准；

二、明确任职资格体系，建立公平的内部竞争平台，将激励与工作成果挂钩，建立与岗位价值和人才价值匹配“宽带”薪酬模式；

三、定期对员工工作计划完成情况做反馈，明确员工发展目标、不足，制定培训或技能提升计划，将企业、部门和员工目标结合的同时，实现员工职业生涯发展；

四、建立良好的企业文化氛围和员工活动、交流方案，增强员工凝聚力和归属感。

五、建立鼓励员工创新机制，允许有限“犯错”，尊重员工自我实现；

六、正确看待人才流失，有选择的保留最不能流失的员工，持续改进因员工流失而暴露的内部管理、文化战略和公司管理等问题，并合理利用流失资源。

总之，行业不同，企业面临的环境和发展阶段不同，甚至是企业风格不同，对人力成本的管控方式也不同，但调整结构，最大限度的减少内耗，最大限度的利用运营资本，持续增强抗风险能力和盈利竞争实力，才能更好的降低人力成本的相对比重，而实现企业良性的可持续发展。

（实在是笨的不行，写的东西出来即便是自己检查也总是看不出来错字，如有错字，请大家谅解--冯二胖儿）