【5.15案例学习】如何进行培训效果评估？

经典案例学习：

案例一：生产线普工调薪怎么做，提高员工的满意度？

某高新技术产销研一体化公司A，由于人员的流动性大，公司生产管理比较薄弱。生产线的普工人工资较低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的订单多，公司安排加班多。员工经常以加班时间长，工作强度大为由，要求公司调薪。客户的订单交付着急，公司的资金链紧张，于是公司答应并落实了普工的调薪要求。然而，当员工拿到4月份调薪后的工资后，大家还是普遍不满意。经过人力资源部了解，普工对调薪后的工资不满意，主要有4个方面的原因：1、薪酬调整的幅度太小。2、调薪的人员比例太少。3、员工升职不调薪。4、普工的绩效工资很少，无法调动积极性。请结合本案例分析，普工如何调薪能够提高满意度？.

案例二：如何进行培训效果评估？

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问： 1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验 如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

案例三：单位违法解除劳动合同孕妇能否获得双倍补偿？

　单位违法解除劳动合同

　　孕妇能否获得双倍补偿？

　　2009年9月28日，我入职A公司，并与之签订了劳动合同，入职时的岗位为客服。2011年9月30日，我与A公司再次签订劳动合同，合同期限为2011年9月30日起至2014年9月29日止。我每月工资为2700元，A公司每月20日打卡支付其上月工资。

　　2013年8月，我怀孕。2014年2月12日，A公司向我送达《工作调动通知书》，载明：“因集团业务需要，经公司领导研究决定，监事部工作地点整体搬至新址，现通知你自接到本通知后2个工作日内到新办公地址就职，如到期仍不到岗，则视为员工自动解除劳动合同处理。特此通知！”

　　我告诉公司，由于身体不好且已怀孕，受不了上下班路途奔波，故不同意调岗，未在该通知书上签字，并于2014年2月12日开始请假，向A公司邮寄了医院开具的诊断及休假证明进行请假。我提交北京大学第三医院于2014年2月12日、2月26日开具的诊断及休假证明以及北京市昌平区医院2014年3月11日开具的诊断及休假证明，证明我自2014年2月12日之后由于心悸和先兆流产一直处于休息状态。

　　A公司称曾于2014年向我下发《工作调动通知书》，但鉴于我的身体情况，仍安排我在昌平区上班。2014年2月12日，我在事先未通知我公司，也未在事后说明缘由的情况下无故未到公司上班，连续旷工17个工作日，合计旷工19.5日，经我公司多次电话联系一直无法联系上，在此情况下终止与我的劳动合同关系，并停缴我的3月份社保金。

　　请问，公司的做法合法吗？

案例四：晚婚晚育女工可享多少天产假？

我是浙江人，四年前来到北京一家物业公司工作，岗位是中控室值班员。我今年34岁，老婆31岁，前年五一劳动节时我们结的婚。今年9月，我老婆刚生了小孩。我们夫妻双方都属于晚婚晚育，请问：我老婆能享受多少天产假？

案例五：不按规定缴社保，谁买单？ 

　2012年4月，李某到某药店从事医药销售代表一职。2014年2月，李某生育后休产假至5月25日，上班1天后离职。工作期间，该药店未给李某缴纳2012年4月至2013年7月的社会保险费，自2013年8月起，药店才开始为李某缴纳社会保险费。6月，李某申请劳动仲裁。仲裁委审理后，裁决该药店向李某支付经济补偿、生育津贴、医疗费等共计1.2万余元，药店不服，向法院提起诉讼。

答案：

案例一，参考解析：

案例分析：本案例中，普工在薪酬调整后，仍然对薪酬不满意，主要的原因在于：1、调薪应以核心骨干员工，能力强的员工为优先考虑对象。2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。在调薪的时候，调动的是基本工资，应该评估员工个人的能力，岗位的价值，作为调薪的主要考虑因素。具体而言，根据员工的岗位层级（班长、组长、线长、员工），可调配性（多个岗位操作），工作的熟练程度（工作经验）来作为员工薪酬调整幅度的参考。员工能力强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度要大。一般而言，普工的工资由：基本工资，加班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，是最重要的，它是加班工资核算的基础。

案例二，参考解析：

培训即将结束或培训结束后进行培训效果评估是必需的，如果说培训实施是“PDCA”中的“D”，那么评估就是其中的“C”。如果不进行评估，很容易让培训流于形式或只管完成任务，至于培训的优劣便无从检查；进行评估后，我们可以了解受训者对培训的反应、掌握培训内容的程度、转化为工作行为的情况以及对工作绩效改善的影响，同时可以方便讲师改善今后的培训，提供给公司领导对培训工作的指导和决策，结合我们公司的实际情况，我做以下简要分享：

1、 学员方面：这是我们评估的主要方面，根据培训实施后对受训者的作用及时间有以下四个层级的评估，但评估的形式和偏重内容各不一样：

（1） 学员反应：在培训即将结束的10分钟左右，培训讲师将预先设计和准备好的《培训调查反馈表》发给每位学员，反馈表题目主要是培训内容、培训目的、讲师授课水平技巧表达、学员个人意见等进行“优、良、中、一般、差”等定性评价，大家对这块内容比较熟悉，因为绝大部分培训目前均会采用这种培训评估。学员则容易受讲师个人气质、吸引力、即将结束时的印象、个人性格、个人对培训内容的爱好兴趣等影响，或者不认真对待评估而随意完成评估了事。所以，学员反应的评估我们通常仅供参考，不会作为培训工作今后改善的主要依据。

（2） 学员成绩或掌握培训技能的程度：对此，我们有一份简单适用的表格来进行评估。如果有笔试测评的，其成绩是检验学员掌握培训知识和理论的一个方面，另外，一些需要在实际工作中才能检验的技能（如车工、装配、检验、电工等）需要由其直接上司在工作中及时检查和评价，如果培训后有较明显的技能提升，说明培训是效果，相反，效果就不好。同时，其上司应听取学员的意见，即学员对培训提升的自我评估，包括定性描述（可以是口头的，但需要转化成书面的）和定量比较（如培训前后生产率、质量的变化等）。

（3） 学员行为：经过培训后，学员在实际工作中是不是按培训内容进行操作的，这需要HR部门、学员上司、内训师甚至公司领导对学员的日常行为进行跟踪观察。在这方面，HR部门也设计了受训者行为变化的简要表格，如以上人员在观察中发现有明显变化或变化不明显的均会及时记录在此表格中，并统一汇总到HR部门存档。变化不明显或负面变化的学员将会被要求参加下次培训，同时受到上司的批评，重要培训内容还会影响学员的升迁。

（4） 学员业绩：经过培训后，学员对完成自己工作业绩的影响情况进行评估，在这方面，评估还停留在定性方面，包括学员个人的感觉和上司的看法，目前还没有直观、定量的评估。有的培训内容对业绩影响比较直观（如：公文写作的培训可以让学员的写作水平经过一段时间的锻炼后得到提升，语句通顺、专业词汇使用、格式标准等），有的就不太容易评估（如：工作心态的培训对那些平时就不怎么犯错误的员工就不明显）。

2、 讲师方面：讲师主要对培训课程准备情况、讲授情况、学员基本情况、学员访谈、学员学习积极性、培训技巧、需改善地方等方面进行综合评价，以期在今后的培训工作中得到改善或提升。

3、 HR培训主管：站在培训组织者的角度，对培训组织情况、学员学习情况、课堂秩序、讲师准备和讲授情况、有何建议等进行评价。

4、 学员上司：他们的评估主要针对学员受训后在实际工作中的表现进行评价，有前后行为的对比、工作质量数量的变化以及综合情况的定性表述等，这个时候的评价主要针对较为重要的培训内容，一是关键岗位的培训，二是费用较高的培训，由HR培训专员在培训结束后一定时期内去收集和征询相关人员的意见。

5、 公司领导的意见：主要针对较为重要的培训内容，领导通过审批培训计划、培训通知、培训费用支出、证书颁布等，培训主管收集领导的意见和评价。

6、 培训总结：公司对公司级培训均要进行培训总结（尤其是外训），同时各部门对本部门各培训也要进行培训总结，包括以上五个方面的内容，各总结均需在HR部门存档。

7、 待改善的地方：从目前公司的培训评估来看，存在着以下二个需要改善的地方：

（1） 定量评估较少。公司目前的培训评估主要是定性评估，定量的较少，主要受制于数据性的培训效果较少或不方便采集，这也是今后需要重要改善的地方。

（2） 评估的公开。培训评估目前主要在HR部门及部分公司领导之间公开，并未对所有参训部门、参训员甚至全体员工公开，主要担心因培训评估不准确而引来非议。如果评估定量的多而定性的少，公开也就不必担心。

        我在五月的征文中就说过，培训评估是比较有挑战性的，以上五个方面的评估是不是客观，或者说评估有多少是量化的，目前做起来都比较难，这也正是考验我们HR的工作，更是我们要进一步努力的，如果我们HR者能够深入公司培训前后各方面实际情况，进行大量耐心细致的走访，收集各类培训数据，听取各方意见，沉下心，走下去，坚持五年十年，一定能够收集到较为丰富的第一手培训信息，如此真实量化的培训评估我们都能够实现，对吧？

案例三，参考解析：

孕妇可获得双倍补偿

　　《劳动合同法》明确规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　本案中，李小姐自2009年9月28日入职A公司，至2014年3月6日，已在A公司工作4年多。而李小姐怀孕时，已通知A公司，虽然A公司于2014年2月12日送达《员工调动通知书》，要求单方面变更李小姐的工作地点，并要求李小姐在接到通知后的2个工作日内到新办公地址就职，否则视为其自动解除劳动合同，但李小姐未签字，且李小姐处于孕期，此时A公司解除与李小姐的劳动合同属于违法解除。所以，A公司解除劳动合同应双倍支付李小姐违法解除合同的经济补偿金。

案例四，参考解析：

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　根据《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定，晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

案例五，参考解析：

法院审理后认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，药店自2013年8月开始为李某缴纳生育保险费，至李某生产时缴纳时间才8个月，导致李某无法享受生育保险基金支付的生育津贴及医疗费报销，因此李某的生育津贴、医疗费用等应当由药店承担。于是，法院判决：药店向李某支付经济补偿、生育津贴、医疗费等共计1万余元。

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