薪酬之痛，痛在结构

作者 shengyan... 更新于：2015-05-15 10:39 15495

内容来自 2015-05-18 打卡话题

　　我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
　　如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
　　我想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
　　我该怎么样来解决这个问题呢？

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答：一家成立近12年的光电企业，近两年由于人才匮乏，为了吸引人才不惜代价，随意性薪酬导致企业没有少花钱，员工更是满腹怨言，进而士气低落。这种现象恐怕不是个例，很多时候很多的企业在遇到相关问题时会采取随意定薪酬的决策，从而产生新老员工薪酬出现失衡，影响情绪和工作热情。究其原因，有目前外在市场行情的影响，也有企业在薪酬制度上的随意和不严谨。但是的确是个现实问题，因为毕竟很多时候薪酬是员工选择留在或者进入一家企业的不可或缺的条件。

首先在薪酬结构上去寻找原因。记得有人说过“薪酬之妙，妙在拆分”，说白了就是结构设置要考虑多种因素，就是拆的学问。因此结合企业实际特点和行业实际，看看目前薪酬结构上是否过于简单和粗糙，如果是这样的话，就要尽可能进行拆分并量化每一个单元的薪资标准，进而基本的划分也就出来了。例如：学历工资、资质工资、工龄工资、岗位工资、职称工资等等。当然这一切的基础就是岗位分析。

第二，在薪资结构确定后，就要根据岗位特点以及人员层次看看是否都采取这样的结构还是根据岗位实际进行微调。说白了就是针对岗位特点来制定薪酬组成部分。技术岗位的人员如何设定？市场岗位的人员采取底薪+提成，行政岗位等职能人员怎么设定等，都要充分考虑。

第三，是否采取绩效考核方式？在什么岗位、如何设定考核工资进行挂钩等。

第四，尽管薪酬保密可以作为制度规定下来，但是能否完全做到就看企业的环境和文化氛围。如果规定了保密要求，那么谁违反就要公平进行处罚，执行随意的话，有时不如不设。

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