推荐四个维度的招聘绩效管理

作者实战派专家潘平更新于：2015-04-16 09:04 16594

7.4.1 什么是招聘绩效评价

招聘绩效评价是从质量、效率、成本和后续服务综合评价企业的招聘工作，从而促进建立完善的招聘体系的过程。人才是企业发展的重要元素，招聘工作是为企业注入活力的重要手段之一，而绩效评价则是招聘工作效率和质量的重要保障，是招聘管理的重要一环。

招聘管理中的绩效评价不单纯局限于对招聘效率的评价，还包括对招聘工作的后续管理的评价，其作用除了有助于提升企业招聘质量和效率，还有助于企业招聘体系更高层次的建设，即人才招聘由粗放型走向精益化。

7.4.2 如何评价企业的招聘绩效

招聘绩效评价是一个多维度、系统化的实施过程，其基本操作流程如下。

(1) 确定绩效评价维度。招聘管理工作由计划管理、渠道管理、招聘实施管理、报到及后续工作管理等很多活动要素构成，企业应根据自身的需求和业务阶段有重点地选择相应的招聘管理工作项目进行评价，尤其是要选择对招聘管理成果和效率有重大影响的要素作为评价维度。

(2) 确定绩效评价标准。在每个评价维度中，逐项分解并确定客观、可量化、可评价的内容作为指标，形成招聘绩效的判断基准。

(3) 招聘绩效评价实施。消除招聘管理绩效评价中的主观因素是评价建立的关键环节，将管理的实际情况与评价标准逐一对照，判断绩效结果。

(4) 绩效反馈和提升。制订切实可行的绩效改进计划，持续改善招聘绩效评价的标准，要符合实际工作需求，要有明确的时间要求，且要有具体的原则要求。

7.4.3 招聘绩效管理的四个维度

评价企业招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，还要围绕“质量、效率、成本、服务”四个维度对整个招聘体系进行评价。

1. “招聘管理，质量第一”——质量维度

企业招聘人才，主要是为了满足企业业务发展的需求，因此，企业除了对招聘职位的要求(职责、能力要求、绩效目标、核心价值观等)要明确以外，同时要明确胜任此职位应具备的文化、工作经历、在相关单位的业绩等方面的要求，这反映了人才招聘的质量。而关于人才招聘质量的评价标准也正是源于这些要求。招聘质量评价维度如表7-12 所示，招聘质量保障措施如表7-13 所示。

四个维度的招聘绩效管理

2. “人才获取，效率为上”——效率维度

在中国，由于历史和文化的缘故，人才的市场化程度比较低，人才流动率仅为3%左右，与国外15%～20% 的流动率相比还有很大的差距。因此，有相当一部分人才处于市场的外围，是沉睡的资源。对于有意愿换工作的人才，谁先出手谁就有可能将其纳入麾下。“天下武功唯快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存与发展的机会。

招聘效率绩效评价指标需要从职位发布、目标人才获取周期、人才报到和试用期适岗率等维度进行流程化设计，对这些指标均需进行合理设计，并确保执行到位，招聘效率评价维度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。

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3. “人才成本，价值为尺”——成本维度

人才成本是衡量招聘价值的重要指标，其构成有直接成本和间接成本。直接成本包括薪酬、福利、劳务派遣费、员工奖励等。而间接成本有招聘的广告、差旅支出、猎头费用和招聘会费用等。人才成本评价是针对人力资源招聘工作进行的量化和价值化考察，科学的成本评价指标设计可以为招聘负责人提供能够恰当权衡的标尺，避免出现为完成任务而不计成本的招聘。招聘成本评价维度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。

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4. “服务支持，重要保障”——服务维度

从马斯洛的需求层次理论中不难发现，当一个人在生理需求和安全需求得到满足后，真正决定个人行为的是情感归属、尊重以及自我实现的需要。对于一个高管来说，能否取得其情感认同、使其有被尊重的感觉，是其选择去哪家单位时考虑的至关重要的因素。为人才提供及时到位的服务支持，可以提升人才对企业的满意度。服务支持的绩效评价指标需要基于对人才的需求进行分析来建立，如服务评价体系的搭建基于从面试到入职所涉及的吃、住、行、用等基本维度。招聘服务评价维度如表7-18 所示，招聘服务保障措施如表7-19 所示。

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7.4.4 招聘绩效评价指标的选择

对于招聘管理工作的绩效评价，需结合企业发展阶段，围绕四个维度进行评价，招聘绩效评价指标选择具体如表7-20 所示。

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【作者简介】

潘平，经济学学士，工程学硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，人力资源100人核心成员，人力资源管理全国理事会理事。现就职于北汽福田汽车股份有限公司，担任集团总经理助理兼人力资源本部部长，《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》作者。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！