拿什么说话？

作者孔祥璐更新于：2015-04-22 00:42 22200

内容来自 2015-04-22 打卡话题

　　2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。
　　现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？

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    看完主题描述，第一感觉这又是一个可怜的、听话的老黄牛型HR，任劳任怨，领导让干啥就干啥，但我想他也一定很难得到领导的认可，达不到领导满意，晋升很难！这不是我们要的HR！
    一、离职面谈
    叉车工为什么走？原因很直接，工资太低！既然这么明显的问题，领导知道吗？你是怎么和领导说的？我想，你的汇报顶多就是通知性的告诉领导，这是我们每个人都经常犯的错误。
    老叉车工的离职，我们应该进行离职面谈，了解离职原因。面谈不能是形式，决不能应付了事。只有用心的与员工交流，才能有效的沟通，才能知道员工离职的真正原因。这个原因、离职的理由，我们不能直接汇报给领导，要有我们的分析、判断。这个理由的真实性的多高？同样理由离职的员工有多少？占比是多少？涉及到哪些数据？现在员工的离职，大多数都与管理有关，而工资往往只是个“晃子”。所以一定要深挖原因，这样才能当好领导的好帮手。
    二、薪酬调查
    薪酬调查是HR的一项基本工作，领导不要求，不看，我们每年也至少要做一次。我们自己要清楚，公司的薪酬是行业内、地区内的情况。
    当公司有招聘需求时，薪酬调查的数据可以做为定薪的参考。如果领导采用公司原标准，那你要能说出原标准能招到什么样素质的人，这样素质的人附不附合公司的要求。如果领导坚持，那也要按领导的意见去执行，也不要有太多的负担。
    如果有员工说工资低，那到底低多少？市场上是什么价位？这也要靠我们的薪酬调查数据来说话。不能员工说低我们就和领导反应，也不能全压下来，不敢汇报。我们要能拿出对比分析，公司是什么情况，市场上、同行业是什么情况，我们可以采取哪些办法，这个办法至少要分出上策、中策、下策，供领导选择，最后说出我们的建议。
     三、岗位测评
    叉车工与仓库管理员是两个不同的岗位，没有什么相关性，但也没什么矛盾性。中小企业很难做到专岗专职，身兼数职是常有的事，所以也不要把这个一岗多职的岗位想的有多难，换个思路，对岗位进行一个分析，哪个职务的技术含量高一些，便以哪个职务为主进行招聘，技多不压身，招上来以后，可以再培养另一项技能技术含量低点的技能，这样上手会更快些。个人认为，仓库管理员需要细心、责任心强、要有一定的文化基础，应以招仓库管理员为主，叉车工的技能相对来说更好学些。
    四、滥用职权
    仓库主管有什么权力开除员工呢？不管你能不能招到人，我认为这个事情是最严重的！！仓库主管在滥用职权啊！！说白了，没把你HR放在眼里啊！！！那么公司的规章制度你怎么去执行？怎么监督检查？发现问题还有人听你的吗？他可以提要求，想要什么样的人，不附合你的要求，你可以不用，但用了，就要按我的规矩来。这个事情不解决，其它的事情你还是先放放吧！！

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全部评论(60) 我参与的评论

41楼 Lovesusie0vip

学习了，HR晋升道路任重道远啊

2015-04-23 14:10:04 回复赞(0)

40楼新昊玮陈部

谢谢分享，学习了。

2015-04-22 23:24:40 回复赞(0)

39楼看不到脚尖

学习了，谢谢分享

2015-04-22 20:28:39 回复赞(0)

38楼 happylife

学习了。低工资难为呀

2015-04-22 17:43:30 回复赞(0)

37楼大胡子伯伯

真的是学习了，不仅仅是hr行业，所有的行业应该都是这样的，凡事要多沟通，老板有老板的想法，同时HR在实际的工作中的确是有很多的困难，如果困难都不跟老板去说的话，老板又怎么能知道，但是在跟老板沟通的前提是有事实和数据做支撑。

2015-04-22 17:40:14 回复赞(0)

36楼 jk玉格格

学习了，在与老板谈招工难的时候可以给老板提出上中下策供老板选择，以及仓库主管开除员工滥用权力这个很到位

2015-04-22 17:11:26 回复赞(0)

35楼释乐儿

感谢分享，的确犯了您说的错误改正-学习！

2015-04-22 16:59:44 回复赞(0)

34楼福建小辣

学习了，谢谢分享

2015-04-22 16:48:10 回复赞(0)

33楼独享

学习了，谢谢

2015-04-22 16:42:38 回复赞(0)

32楼大漠沙海

看到第一句，我就觉得我就是那老黄牛型的HR，要学的果真很多，谢谢分享，任何一个模块都要深入进去，懂的分析才能做好。还有就是，说任何的事情，首先你自己就要相信并具备良好的心态，才能去打动别人。

2015-04-22 16:18:41 回复赞(0)

31楼柠檬七

学习了，谢谢！

2015-04-22 15:11:38 回复赞(0)

30楼叶子随风落

我觉得楼主说的这些放在这个案例里面纯粹就是想当然。案例里面也说了，领导要求低工资高要求，身兼两职，但工资没有市场价一个岗位的高？换谁心里边都有不舒服吧，工作为了什么？因素很多，但是钱肯定是一个因素。招不到人就是工资低，很多现在分析离职都说一大堆，又要这个又要那个用心交流然后得出真正原因，公司哪有那么多真正原因去导致员工离职的。关于第二个薪酬调查，对于招聘来说薪酬调查很重要，但是这个不是人力资源部门能调查的了的，是需要老公批准划拨经费的，小公司谁会做呢？
对这个案例就是直面和老总说工资招不到人，要不就是提高工资要不就是分岗位招两个人，要不然HR永远都处在一个招了走，走了再招的恶性循环中。

2015-04-22 14:23:22 回复赞(0)

sunnyQQ

@叶子随风落：对头

2015-04-22 17:02:07回复

O玲珑

@叶子随风落：是的

2015-04-22 17:33:28回复

29楼文移

分析得到位，解决得有招，学习了！作为招聘人员，处在用人部门只管要人，而招聘岗位工资却低于市场水平且要求却高时，真的很难做，关键还是得找出招聘难点的根本问题，收集分析，与领导进行全面沟通，提出自己的建议点，才能治本。就真成了为了招聘而招聘，其实招人的真正核心是引进人才，用好人才，留住人才，而不是走了招，招了走，走了又招。另外，也认同第四点，有些用人部门对解除员工非常简单粗暴，有可能引起不必要的劳资纠纷，也有可能错失人才。

2015-04-22 14:15:20 回复赞(1)

28楼娜小娜

谢谢，学习了

2015-04-22 14:13:57 回复赞(0)

27楼魏魏413

学习了，谢谢

2015-04-22 13:45:19 回复赞(0)

26楼 ironswei

还是工作没做到位

2015-04-22 12:36:44 回复赞(0)

25楼卫海蓝天

转换思路，从内部选拔未尝不可

2015-04-22 12:20:33 回复赞(0)

24楼重庆刘sir

不错，谢谢分享

2015-04-22 12:15:08 回复赞(0)

23楼 ruby肖

这个问题就是我今年来一直的问题，还是得不到解决，跟领导反映问题，领导就说让我做薪酬调查，但是从来没有做过薪酬调查，还真不知道怎么做，这方面，很想学习一下如何调查一下薪酬在市场上的数据。

2015-04-22 11:42:44 回复赞(0)

22楼淇奥

我有一条不能认同楼主看法的，是第四条：滥用职权
“当时仓库主管也勉强答应了”，为就是说，仓库主管对用不用人是有决策权的。毕竟是他在用人，而不是HR在用人。在他决定不用的情况下，他做得好，是让HR开；做得不太好，是自己开但不要惹出麻烦。自己开并不是不把HR放在眼里。

谁用，谁有权考评，有权决定是否满足我部门的使用要求。

HR是一个内部服务部门，负责给内部招聘到适合内部岗位要求的人员。当内部要求不合理的时候，需要HR与内部去交流出合理的要求，比如说：工资太低了，招不到，不符合人力市场行情。本次的问题是，招来的人能力上不能满足岗位要求。因此HR不要把劲放在和仓库主管是否越权这件事上，而是与其交流必须要什么样的能力配什么样的工资。在工资达成一致的前提下，力争提供岗位能力能满足要求的员工。

2015-04-22 11:40:37 回复赞(0)

ironswei

@淇奥：同意

2015-04-22 12:36:32回复