秉骏哥李志勇说:
薪酬保密是许多企业的做法,关于保密的讨论,利弊互见,但我一直认为,对企业而言,实行密薪制,利大于弊,我们可以展开来讨论此事: 法律没有禁止单位实行密薪制 到目前,纵观国家和各地方法律法规,都没有明文“禁止用人单位不得实行薪酬保密制度”,反过来说,用人单位可以实行薪酬保密管理,对内部员工进行约束,这也是目前各用人单位纷纷实行密薪制的现实情况。 实行密薪制主要有哪些表现形式 结合各企业做法,企业实行薪酬保密制度一般体现在以下几个方面: 1、明文规定。在薪资管理制度、员工手册、奖惩管理办法、保密协议等规章制度中,企业一般会进行具体的规定(比如:任何人不得泄露自己的工资给别人,否则,一经查实,按某某进行处理等,直至以严重违反规章制度对待;有的还规定一经查实,将扣出当事人工资一定百分比),并对员工进行培训签到、公示等,从制订内容上、出台程序上是合法的,也得到各劳动部门认可。 2、发薪签名。企业在让员工在工资单上签名时,一般只提供员工本人的工资情况,其他员工的工资情况不允许翻看,希望以此来达到保密目的。 3、典型处理。一般情况下,企业对员工之间相互打听别人工资的行为难以进行处理,因为证据难以掌握,但是,如果员工因打听到别人工资而向上级或HR部门要求加工资时,有意无意承认自己通过什么渠道了解到别人的工资,那么,企业往往会做出处理,而且是对双方当事人做出处理。这样有理有据的处理,员工也只能接受,谁叫自己笨呀。 实行密薪制并没有起到绝对保密的作用 我们都知道,绝大多数员工对自己或与自己类似岗位同事的工资是比较感兴趣的,公司越是想保密的事情,员工越是想知道,只要一到发工资,员工相互打听、比较工资是不公开的秘密,底薪、加班、津贴、社保、福利等比较个底朝天,即使员工来HR部门或上级那里问询一些事情,能够得到相对满意的答复也算平安无事,但因为“绝对公平、绩效处理”等只能定性难以量化的与工资挂钩时,就会出现员工与公司之间的争议,这会涉及到无法保密的问题。 我们常说,薪酬保密是相对的,不是绝对的,也就是说,实行的是:薪资制度公开、具体数额保密。但具体做起来,二者都没有达到保密的程度,但只要控制在一定的影响范围内,企业也睁只眼闭只眼,一句话:凡是不认真不行、太认真也不行。 薪酬不实行保密需要一定条件 不患多寡、只患不均,这是多少人都习惯的做法,不与上级下级比,愿与类似岗位的同事比,而且是全方位的比较,多了不说、少了就有意见,反过来说,企业如果不实行薪资保密,而且要控制好员工意见或管理风险,应当具体以下条件。 一是做到较好的公平分配机制,让任何员工难以找到有说辞的地方,这实行难为企业;二是让那些有贡献或不劳而获的员工得到应有的收入,也就是说有公平的绩效机制,而且能够说服所有人,否则,企业如果吃大锅饭,企业将难以生存,这点同样是许多企业难以做到的。这两点看似容易,实则非常难,这也是为什么大多数企业要实行薪资保密的原因。 不实行保密将会带来什么后果 人,生而是不平等的,而且人之间是有区别的,包括能力、态度、业绩等,即使用最健全的制度也难以让两个人之间做到“收入与能力、业绩”的比例保持一个恒定数,比如:甲乙均为销售经理,甲本月销售利润10万,工资1万元,二者之间比例是10,那么乙销售利润20万,工资却1万5,比例则不是10,是不是就不公平了,下个月、再下个月二人还会保持一样的比例吗? 换句话说,业绩大的员工并不一定比业绩小的员工投入了更多的精力,可能是方法更好、借力更佳,仅仅比较收入实在不好说服任何一方,而且还将导致: 员工之间只比收入不比付出,只看到别人的工资没看到别人的努力,员工相互谈论工资不追求努力和付出,工资总体工资性付出将成增长之势而公司利润难以提升,员工思想和行动的重心难以摆在工作上,工资始终是天外有天楼外有楼、即使满足员工一时也难以满足其日益膨胀的工资欲。 所以,本案中那几位老总的说辞显然掺了许多水份,怎么可能那么低的收入?最终比较好的做法是:企业始终举起薪酬保密的大刀,落与不落或怎么落下来,由企业说了算,让员工一直感觉到头上有这把达摩剑而不敢妄为之。也就是说,控制在一定范围和程度的保密即可,不必斤斤计较、水泄不漏。
我的点评
写得很好,他的坚持让我很佩服。好好学习了。
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