一、对店面现有人员配置进行分析 组织架构并不是随便画个树形图就ok,而是对市场做出预测,规划组织架构,像案例中所讲的配置,是否是最优配置,如果是,就保持;如果不是,就精简或补充。企业最怕的就是有市场有产品有人员,却没有好的组织能力,导致各方面巨大的浪费。三个岗位间的工作量配置是否匹配?我们只有在分析后才好做下一步工作。 二、对现有薪酬总支出进行分析 无人当店长,原因有二。一是店长与代班和营业员的收入差距仅200元,却承担很大的责任,责任与收入不对等导致无人愿意当店长;而是整体收入都低,那更无人店长了。因此,有必要对目前的薪酬总支出进行分析,看其与市场行情相比是高还是低。如果低于市场水平,肯定无论如何改善薪酬结构提成比例都于事无补了。如果高于市场水平,我们则可以在薪酬结构提成比例上做文章。 三、重新梳理岗位职责 案例中提到,店长的责任大,事情多,开会还经常被批。那么,店长、代班、营业员是否有清晰的岗位职责?每个岗位的激励考核压力点是否到位?结合本案例来谈,首先是把岗位职责、激励考核临界点、岗位设置匹配度等梳理清晰后,也就是先把权力分配好,再谈薪酬结构的调整。 四、如何调整薪酬结构 调整薪酬结构的直接目的只有一个。那就是起到激励作用,让大家因为薪酬结构的调整积极去争抢店长的位置。如何调整,不外乎几点: 1、调整工资结构,如改变为基本工资+岗位津贴+提成;通过岗位津贴来提升店长的待遇; 2、调整提成比例,如店长可以拿店里的提成,不享受个人提成,这样更突出店长的管理职能; 3、同时调整底薪和提成,这样店长不仅要管理也要做业务; 4、通过正常体现店长的价值,如参与公司年底分红等。 作为人资,如何巧妙调整薪酬结构,在不增加人力成本开支的情况下,起到很好的激励作用。除了薪酬结构的运用,我们也可以从工作氛围、发展空间等方面进行设计,达到人人争做店长的目的。
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14楼 anna成都
谢谢分享
13楼 美美小太阳
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12楼 史祥云
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11楼 bjhrruan
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10楼 蓝梦蝶
谢谢分享!
9楼 上山虎
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8楼 椰栎桠格格
岗位职责明细、考核指标完善、薪酬激励给力
应该人人都想竞选店长了。。。。
7楼 王军梅
岗位职责、考核指标和薪酬激励三者是联动的,缺失哪一条都做不好人员合理配置和调动员工的积极性/责任感。
6楼 爱小猪晴晴
学习了,谢谢分享
5楼 郭小梅
谢谢,又学到了一招。
4楼 淋风
你分享的内容怎么和夏天的内容一样呢?
3楼 304170442
学习了,谢谢分享
2楼 嘚瑟小情绪
谢谢分享
1楼 pink缈缈
学习了