推荐为什么高考语文满分不是100分？

作者邹善童更新于：2015-01-14 17:29 18523

如果把高考作为高校集体组织对选拔学生的一次重要考核的话，那么高考的科目就是考核内容，高考题目就是考核指标，高考得分就是考核评分。为什么高考各科目的总分是不一样的？而语文、数学这样的考试科目没有采用大家日常所经常采用的百分制呢？

这主要因为两点原因：第一个原因是语文作为一项考核内容，其分数代表了所占有的权重，代表了这项考核内容在考核中的重要性。

为什么高考语文满分不是100分？

2014年北京高考，语文、数学、外语和文综/理综四项共750分。语、数、外三科的单科成绩是一样的。2016年，北京市高考语文总分将从目前的150分调整为180分，外语分数由目前的150分调整为100分，数理化综合由300分调整为320分，而数学分数保持目前的150分不变。这样的变化用意何在呢？

对语文权重增加明显而外语权重下降明显这个情况，北京市教委的解释是，这样的分数调整是为了鼓励当今的学生，能够更加注重对语文的学习，而减低于英语的关注。高考内容对权重的倾斜，实际代表了高考制度更鼓励高校录取哪一类考生。按照现在的调整方法，假设同样存在拿满分的可能，学生们把所有的精力投入到语文可能获得满分180分，而投入外语中只能获得满分100分。

绩效考核中，权重越大的指标越重要。

如果企业考核员工只有两个指标：收入和费用。两个目标值都是1万元，权重都是50分，在目标值的基础上增加收入或减少费用都可以获得考核加分，每项指标最多加权重的20%，即10分。在评分标准相同的情况下，如果员工每增加1块钱收入指标可以加1分，减少1块钱费用也可以加1分。在此情况下，员工每花1块钱都会考虑是否能够增加1块钱以上的收入，否则这1块钱花掉是不值得的。如果我们改变权重，收入和费用的权重分别为90分和10分，指标加分限额仍是按照权重的20%控制。那么我们白花1块钱，减1分，白花2块钱减2分，白花3块钱仍是减2分。所以，员工就会通过多花钱提高收入，因为费用的钱已经扣光了，只要收入足够高，就能够弥补费用超花减分的亏空。

那么，高考语文权重加大后，能够为语文带来的优势有多大，目前还不太好说。因为高考人才选拔的标准是按排名顺序而不是绝对成绩。

回到刚才的话题，为什么高考语文不将100分作为满分呢？还有一个原因就是180分可以更好地拉开考生的差距，更好地为高校以排名而不是成绩择人服务。

社会各界对全国统一高考的这一选拔方式颇有微词，其中很重要的一个原因是：高考所选择的并不是优秀的学生，而是排名靠前的学生。这个说法的道理何在？在传统教学中，一般习惯于将百分制下，85分以上的成绩叫为优秀，70分以上的成绩叫做良好。如果高考是选拔优秀学生的话，一分一个等级，优秀的学生（即 85分以上的学生）中还有16个不同的等级; 按照四级制的分法，85分以上都是优秀，没有区别。我们的高考制度是优中选优，所以，按照百分制更有助于学校对生源的选择。随着学生应试能力的增加，按照百分制也不能满足学校的选人要求了，慢慢的，语文权重增加到150分，将来还会是180分。

优中选优这一原则通过每年的高考录取分数线就可以知晓。2013年北京市高考满分750分，按照85%以上即为优秀的算法，总分的优秀线是637.5分。而北京大学的提档线691分，已远远高于优秀学生的标准。

正是因为高考“考排名”的特点，学生们想要进入好的学校，并不是仅仅达到优秀水平就可以了，达到优秀水平后，学生们还要继续学习，以超过其他人。优秀的学生们唯有读书再读书，因为他们不知道自己学得是否够了。

再举一个更加极端的例子。如果考试1分就是满分，会是什么情况。学生们会就得1分，不会就得0分。这种方法在现实中是有的，飞行员招生体检，就是合格和不合格两种结果。法院审判，也是有罪和无罪两种结果。公司面试结果，也是录用或不录用两种选择。

考生拿到1分就可以上大学，否则就要再读一年，这样的结果怎么样？这种选择叫随机选择，跟扔硬币没什么区别。高考没有选择仍硬币，而是选择了排位拉差距，所以不能采用1分制考核。那么，设计成5分是满分，可以吗？英国中学的A-level考试就是采用A至H八个级别的评分方法，学生达到A级的就有资格申请更好的大学。很可惜中国高考仍然不能采用这个方式。因为差距还是不够大。那么划分成100个等级呢？高考语文是180分满分，也就是说，学生的成绩是如此的接近，甚至100分都不足以拉开他们之间的差距，那么今后是否有可能会设计成1000分呢？也就是，两个优秀的学生，会因为千分之一的差距，比出高下。当然有可能。美国SAT考试，单科成绩就是800分满分，三科成绩合计两千多分。而实际上，中国高考满分理科是750分，按照实际上，我们的高考总分划分到了750分，按照0.5分作为基本得分单位计算，我们已经将其划分为了1500个等级。

转回到企业管理中，考核评分方法一直是人力资源管理者研究考核工作时候要面对的一个难题。目前常常被企业所用到的考核评分包括了两类：一类是考核等级评分法，例如设计员工考核结果为A、B、C、D、E五个等级，或者是优良中可差五个级别。按照等级评分法的优点是，每一级别有具体标准，员工只要达到相应的级别就可以了，而不用跟周围的员工去比较。员工达到了一定的等级后，就可以将工作精力投入到中长期任务中。但这样评分也有问题，就是领导者无法区分同为A级的员工，谁会更好一些。

还有一类是纯粹的得分，然后根据得分，确定员工的等级比率。例如满分100分，根据各项指标评分后，员工得到的结果是75、88、95这样的具体分数，在确定等级时候就会有两种方法：一种是85分以上是优秀，那么可能大部分的员工都跨入优秀行列。但这样的问题是，一名85分的员工与一名84分的员工，能力和业绩表现未必真如优秀、良好员工之间的差别那么大。还有一种是按一定的比例强制排名，无论员工得多少分，只有前15%（或20%）的人能够得到优秀等级。这种情况下，即使所有的人都得到了85分以上，也要排出先后，全部优秀的员工中，也还要有优秀和较差的员工。

可见两种评分方法各有利弊，所以我们在选择考核评分方法时，要注意根据实际情况来选择具体要采用的方法。

我们知道，体操比赛最早的满分是10分，从1976年奥运会上第一个满分被给出后，满分就不断出现。一个运动员只要他能够高质量地完成自己的动作，打动观众，打动裁判，他就有可能成为冠军。而现在体操制度的改革是，理论上没有上限，而规则的上限25分，也要求运动员所有的动作难度达到最高级标准，并不能出现任何一个失误。

那么，30年前的体操运动员得到10分满分就可以拿到冠军了，现在的体操运动员在满分25分的前提下，得个15.6分（折合百分制的62.4分）就可以站在冠军的领奖台上了。是体操水平在下降吗？当然不是。体操水平一直在提高，只是打分的方式改变了而已。在企业里也是一样的，昨天的业绩冠军，明天可能就会成为被淘汰的对象，并不是他做得不好，只是因为评分方式改变了。

绩效考核技术是企业管理的一个很重要组成部分，在提高企业业绩水平的过程中，绩效考核不仅仅是衡量员工工作好坏的标尺，还是参与员工工作的工具；绩效考核方法的设计不仅仅要体现公平、公正，还要能够体现出管理者的管理意图，以真正发挥绩效考核的威力。

【专栏作家简介】

邹善童，MBA，曾任中国500强企业及上市公司薪酬福利经理、人力资源部经理等职务，现任某大型央企总部人力资源高级经理。从业二十年来，有过大型国企、外企、民企从业经历。对企业人力资源管理，特别是人力资源集团管控、薪酬管理、人工成本管控和绩效管理等方面具有独到的见解。离开三茅很久，如今刚刚回归三茅写专栏，期待您的支持！

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