好钢用在刀刃上

作者核桃小耗子更新于：2014-10-28 10:05 15001

内容来自 2014-10-28 打卡话题

　　我们是山东的一家IT企业，有300多人。公司前一阶段进行了股权改革，被收归国有。因为最近想打开市场，所以准备对销售人员进行激励，提高大家的工作积极性，但是现在国有之后预算不多，也需要节约成本。绩效工作是由我具体负责的，所以领导让我拿出方案，在不过多花销现有资金的情况下，最大化的激励销售人员。
　　请教各位，我这个方案的大概方向应该如何把握呢？

展开

企业管理中，对员工激励的方法有很多。以前很多企业更多的使用精神激励法，现在整个社会大环境趋利、生活成本高、经济压大的情况下，更多员工关注实实在在的激励方式——金钱奖励，企业也更多地使用钱作为激励员工的主要方式。用钱直接作为短期员工激励，更直接、更直观、更有刺激性，前提是需要企业具备较强的经济实力。对员工进行重奖短期内有利于刺激员工业绩的提高，长期激励还需要结合企业奖励机制、文化建设和精神鼓励等方式进行。在企业奖励预算有限的情况下激励员工，就要注意奖励的合理分配和有效使用，保证好钢用在刀刃上，达到激励的效果。

鼓励销售人员参与激励方案的制定，提高员工的参与意识。销售部门的激励方案，直接关系销售部门员工的福祉。虽然方案由我们HR部门制定，作为HR部门要避免闭门造车、不切实际，一定要结合实际、能够体现销售部门员工的主流意见。方案制定前，要和销售部门进行沟通和交流，了解销售人员的想法，还要联系财务部门对过去的销售业绩数据进行分析、对市场基本情况进行调查了解。激励指标结合市场预期、公司任务、部门业绩制定，给予销售部门充分的话语权和参与权，让激励指标制定更为合理有效。激励方案实施过程中，要注意跟踪、监督、完善和调整，让方案真正具有落地性和实施性。

确立合理的销售人员工资结构，在销售人员的薪资构成：基本工资+绩效工资外，增加销售奖励提成。现在很多企业销售人员的工资结构，不是低基本工资+高绩效工资；就是高基本工资+低绩效工资。这两种工资结构，都有其存在的必要性也具有一定的局限性。前一种基本工资过低，销售人员主要靠绩效保证达到一定收入，容易造成销售人员的流失；后一种工资机构，基本工资过高，能保证人员稳定，但是容易造成销售人员不思进取、混日子的做法。案例公司HR可以结合自己行业的特点，平衡好基本工资和绩效工资比例，在基本工资和绩效工资中，增加销售提成奖励部分，采用累进制销售提成的方法，每完成一定台阶的销售任务，大幅度提升销售提成奖励，鼓励销售人员，完成既定销售任务，挑战高额销售提成，激发工作激情；

集中奖励，个人奖励只设前三名、重奖头名。在企业销售奖金有限的情况下，集中奖金进行高额奖励的效果最佳。对于销售提成奖励，可以考虑缩小奖励范围的方式来提高奖励金额，以设立头三名奖励的方式，奖金按照6:3:1比例，仅对前三名销售人员进行奖励。大幅提高第一名的奖励标准，激励销售人员挑战高额奖励。

设立团队奖励，鼓励销售团队创佳绩。一个人的销售业绩再好，也比不过团队的销售业绩好。公司可以借助改革机会，将公司销售人员分为几个销售团队，让各个销售团队比业绩、比管理，设立年度团队奖励，与销售团队的年度业绩挂钩，对团队销售任务完成最好的，进行奖励，对最佳销售团队负责人，予以加薪晋级的奖励。对于业绩末位的销售团队予以适当的处罚，奖优罚劣。

设立市场开拓奖励，鼓励销售人员主动开拓新市场。开源节流，开源远比节流重要，公司的发展不能只依靠老市场、老客户，还要有市场和客户资源开发的主动意识，作为销售人员，开发新市场和新客户资源至关重要的。公司可以从奖励基金中抽出部分，作为对销售人员新市场开发的奖励，鼓励销售人员主动进行市场和客户资源的开发。

精神奖励要跟上。作为员工激励，光靠物质奖励是无法达到目的，还要精神奖励并举。对于销售部门的员工，工作压力大、工作繁忙、没有准确的上下班时间，对自己家庭照顾较少。公司方面在考虑到对销售员工的物质奖励外，还要适当考虑到对员工家庭的关怀和照顾，一个成功销售人员的背后，都有一个无私支持他工作的家庭成员，公司可以考虑从销售奖励中提出5%——10%的比例，以实物或现金的方式直接奖励给绩优销售人员的家属，感谢员工家属对公司和员工工作的无私支持和关心帮助，把人性化关怀落到实处；其他的激励方式，还可以采取诸如：优秀员工风采展示、晋级加薪奖励、外派培训奖励、特殊带薪假期奖励等方式。

最关键的还是奖励要兑现。企业管理最怕什么，就是出尔反尔、诚信丧失。激励方案制定的再完美，无法落实，就是最大的失败，丧失民心民意不是轻易能够收拾的。HR部门一定要清醒，要和领导落实清楚了解领导的决心，是否能真正对奖励方案达成一致看法、能否实现全部奖励兑现的承诺。如果不能100%兑现，就需要立即做调整。给员工画个大饼是容易的，画了大饼实现不了，到头来，损失的就不止一方的利益了。