遵循工伤管理条例，结合实情灵活处理

作者 Momofish 更新于：2014-07-20 22:37 19044

内容来自 2014-07-22 打卡话题

我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？

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案例还原：

案例解读：

首先参照国家法律——《工伤保险条例》：

根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”

案例中的员工在工作时间工作地点因为工作原因受伤，被判定为工伤，在治疗期间，应该享受原工资福利待遇不变。同为制造业公司，我们公司是按照前一年平均月工资来发放。本案例中涉及岗位工资和绩效工资，因绩效工作与工作量挂钩，所以在实际操作中存在着不好界定的情况。个人认为基本待遇应该是有的，如果是个人量化的绩效工资应该另外列出不计入。

其次结合公司制度——《公司薪酬制度》：

该公司的薪酬制度明确了公司的构成是两部分，同时说明岗位公司按本地最低标准制定，绩效工资与工作考核挂钩，是比较简明的。但是薪酬制度中没有明确工伤治疗期间，薪资发放的构成，因此在制度上可以说是不完善和严谨的。所以在工伤职工到厂问询时，只能交待按照制度执行，维护制度公信力，要求人事部门加强慰问，在这一点上说服力是比较薄弱的。建议企业在给员工培训公司制度时，明确员工在各种状态下的薪资构成及发放标准，同时培训后留下培训签名，便于在有纠纷和问题时查证。现在没有可以及时补充说明，亡羊补牢吧。

最后体察员工实情——“完全不够生活”：

案例中提到员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。这一点可以从两方面考虑，如果把员工当做企业的财富，结合员工平时表现及病情严重度甚至之后的岗位安排打算，如果还打算续用，就善待自己的员工，确实家庭和生活上有困难，就按照《工伤保险条例》中提到的住院时的护理标准，由单位承担护理停工留薪期间的护理补助费用，加之岗位工资还是很能解决问题的。如果员工病情严重，就按照工伤流程办理直至鉴定结果出来，公司按照相关规定支付费用（第三十二条工伤职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇，此外，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准根据伤残等级由省、自治区、直辖市人民政府规定。）

今天的案例用一句话总结就是：遵循工伤管理条例，结合实情灵活处理。制造业里的工伤在所难免，如果做好防范和预防减少员工工伤，同时妥善处理已发生的工伤事件，给一线员工以安心和放心，才是最需要公司考虑的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味来，应该是制定制度者们需要考虑和完善的。