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近年来，最常听到的就是企业“招人难”，面对物价、房价等消费成本的升高，工资的提升幅度明显要滞后许多。因此，招人难的问题也愈发突出。于是很多企业采取了花重金招聘新人的手段，但是矛盾点也随之而来，新人的工资比熬了多年的老员工的工资还高，老员工对此十分不满，也给企业的稳定和发展产生了不小的影响。
不过，老员工的不满有其合理的理由，新员工也有其价值底线，无论怠慢哪方，对企业的发展都十分的不利。随着企业的发展，遇到这种问题在所难免，到了这个时候，也是企业思考其薪资体系是否合理的时候了。
我们企业最初为了吸引高素质人才，增加了学历工资等项目，当时入职的新学徒式的员工，比其师傅的工资还高，使得一些老员工非常不满，也多次提出要加薪。面对这样的情况，我们企业也是进行了改革，到目前情况得到了一些好转。
1、实行计件工资和“带徒弟”补贴。
利用计件工资来平衡学历差异带来的工资差异，老员工技术好、熟练高，自然产量和效益就高，同时增加带徒补贴，可以促进其带新员工的积极性，平衡上述问题带来的负面效果。
2、实行阶梯式工龄工资。
工作时间越长，其工龄工资增涨的幅度就越高，以稳定老员工，刺激新员工。
3、多种福利和隐性优势结合。
比如，增加技能工资、岗位工资的级别，老员工通过多年的工作，逐渐升级，而新员工则需一级级提升。另外，在干部选拔上，也想老员工倾斜。
4、工资保密工作要做好。
对于工资的算法，有一个固定的模式，基本上员工都可以知道自己工资的算法及数额，如有不明白的也可以随时到HR这里查询。对于工资的数额和工资条，都不会给予本人之外的其他人查看。
5、建立绩效考核体系，增加工资的弹性。
绩效考核是提升、促进员工绩效和企业发展的有效手段。当考核具备了一定的弹性，不仅可以促进员工不断的提高绩效，而且也使得工资具有一定的保密性。
6、建立完善的工资体系，并严格执行。
很多企业在给员工定薪时，主观性非常强，没有具体的标准，这对企业是非常不利的，既不利于维护员工关系，也不利于企业的长期稳定发展。所以，要建立完善的工资体系，避免主观性对定薪的影响。使工资只有级别、类别的差异，而没有数额的差异，并严格执行调薪程序。
企业的薪资要想达到绝对的公平是不现实的，只有适合企业情况的相对的合理，当新员工的工资比老员工的工资高的时候，不论是老员工还是新员工，都应该思考一下这是什么原因，是老员工懈怠了，还是新员工有其一技之长，都应该综合来看，而不是仅以新老、高低作为判断的依据。
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42楼 如是风吹
在这种情况下，应该在年终奖，或绩效考核 比如说技能熟练程度上来对老员工薪资做平衡体现。但是像我们公司目前没有绩效和年终奖，所以老员工就很悲催。
41楼 琴棋书画M
感谢分享，我个人认为薪酬保密制度要实施起来比较难，治标治本，正如其它HR所说还是有许多员工私底下讨论工资，这个是难以避免的。
木木火
@琴棋书画M：是的，越是保密，越想知道
40楼 meredith2980
阶梯型的工龄工资是否真能弥补新老员工的薪酬差，具体是怎么操作的？感谢分享，我们公司也有题主提到的问题。
39楼 vivi的脚印
对于薪酬保密，贵司是如何执行的？有具体的行动或者制度支持吗
木木夕35
@vivi的脚印：薪酬保密也只能做到公司不主动泄露员工的工资，但员工们私下交流各自的工资是企业根本无法控制的，所以很难真正做到工资保密。
38楼 海蓝蓝
感谢分享
37楼 642753826
学习了，感谢分享！
36楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
35楼 三香女
我司的薪资也是保密的，但是还是难防员工们私下里互相打探，如何做到薪资保密啊？怎样的工资体系才算完善？求解！
34楼 微风中的铃铛
学习了，谢谢分享!
33楼 顾行
谢谢分享！
32楼 柳德米拉
学习了
31楼 跋涉者
这种矛盾比较难以调和，学习了。谢谢
30楼 JUNE11
学习了谢谢!
29楼 星星花朵
这是正对一线的工人或是技术工种，对于职能支持的部门来说这些好像不太管用
28楼 小萨
27楼 小雯子H
26楼 我的我
学习了，真好！
25楼 彬彬y
新旧员工的薪酬不公平现象各单位普遍存在，遇到多种情况，那么企业是否可建立多重职业发展通道，激励职工在自己的通道内专精所长。双通道机制，以职称提高老员工待遇等
24楼 青云仕女
23楼 轩燕
如何计算病事假工资？
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41楼 琴棋书画M
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木木火
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40楼 meredith2980
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39楼 vivi的脚印
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木木夕35
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38楼 海蓝蓝
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37楼 642753826
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我司的薪资也是保密的，但是还是难防员工们私下里互相打探，如何做到薪资保密啊？怎样的工资体系才算完善？求解！
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30楼 JUNE11
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25楼 彬彬y
新旧员工的薪酬不公平现象各单位普遍存在，遇到多种情况，那么企业是否可建立多重职业发展通道，激励职工在自己的通道内专精所长。双通道机制，以职称提高老员工待遇等
24楼 青云仕女
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