如何平衡新老员工工资矛盾的问题？

    你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

    有，这是很多公司都会存在的问题，前几年矛盾比较突出，经过薪酬调查并健全公司的薪酬等级制度后，这两年出现的问题已明显减少了。
    具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

    1、每年进行薪酬的调查，特别对行业内及竞争对手的薪酬进行调查（这个问题在前几次的打卡中已有说明），在公司可承受的范围内每年进行调整，只有合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才；

    2、新老员工的薪酬矛盾如果属于老员工的薪酬偏低的情况可采取：一方面可调整新进员工的薪酬结构（把多的部分放入绩效考核上面，新员工因工作尚不熟悉其绩效奖励会被扣分，老员工则会完成较好，扣分较少）；另一方面给予老员工引导新人的补助，带出新员工（以转正通过为准）达到一定的数量，公司给予一定的荣誉（颁发优秀职业引导员的证书）并每月给予一定的补助，增加老员工的工龄工资，还可以在年终奖上给予倾斜；

    3、新老员工的薪酬矛盾如果属于新员工的薪酬偏高，但由于工作的紧急或特殊情况需要招聘的话，可采取：原有老员工的薪酬不变，给予新员工的每月发放的薪酬与老员工相比稍稍偏低一些，差额部分放在年终奖中体现（因为我们的工资及年终奖都是保密的），可与新员工约定好，不要将其薪酬告知他人，但这种情况一般是人数较少时采用的方法；

    4、精神上的激励：多给老员工更多的荣誉，让他们有更多的成就感，一般我们会在部门会议上对传帮带表现优秀的老员工进行通报，给予鼓励与表扬。

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很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：

1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

  有矛盾，问题不是很大。遇到招人难，为了满足招聘任务，花重金招聘新人是难免的，往往这些新人比较老员工工资要高或是持平，这样多多少少会影响老员工的情绪。通常我们按职级的同，分别按不同的方式进行调整与处理。

  1）普工级：按老员工服务年限给予不同的工龄奖金；新员工与老员工的工资都是相同的，当员工在公司服务满年，就每月给予40-150元不等的工龄奖金，也可以说是工龄工资。普工没有什么技术含量，都是技术操作岗位，所以工资没有什么差别。

  2）职员级：职员级主要是公司的基层职员，这级岗位工资相对不太高，所以差距不大。也没有什么大的矛盾，这级人员流动性相对是比例大的，人员的流失部分是因为公司的薪酬福利问题，部分是因为个人职业规划。假如一个文员在公司工作一年多后，要么就是帮他升职，要么就是给予加工资，要不然就是走人。一般情况下，有上进心的人员都不会在文员岗位做三五年，有一定的工作经验后就会另谋高就了。

  3）技术岗位层：这层人员工资差距是最大的，每个人的技术水平也有所不同，但工资也并非完全按技术水平的高低给，导致内部人员工失衡而气走人才。技术岗位不像职员岗位的工作内容，职员的工作内容都是差不多的，而且也是比较固定。技术岗位是需要真凭实力的，不是说能力强就能力强，没有一定的技术实力，是很难在岗位生存的。所以技术岗位如果工资不公平就很容易引起同级人员的不满，尤其是新招来的人员，往往会出现比老员工的工资的现象。同级老员工都是以年终奖金的形式来区别工龄长短的问题，老员工给予年度调薪及特别调薪处理，尽量将同级的新老员工距离拉开。

  4）管理岗位层：做到管理岗位的人员都有一定的心胸的，不会与同事之间为了工资而比个高低，当然如果知道同级人员比自己工资高出很多的时候，难免会有些失落，但也不于于影响工作情绪。在一个企业中管理岗位除了管理之外，还有的管理人员是带技术的，这就是技术部门的管理人员工资特别的原因。

  总之，比工资就是拿别人的成功来惩罚自己，何苦呢？想法设法去打听别人拿高工资，然后自己气自己。我在我们公司里同级人员工资是最低的一位，而且公司经理级的工资都是我在计算，由于是经理级人员工资，不方便给薪酬专员去计算，所以每个月都是我们在做。每个月看到别人的工资比我的足足多了一倍以上，对于技术部门的经理就更加多了。如果自己的心态不摆正一点，那不是气死几百次了。所以跟别人去比工资是一件不值得的事情，当你认为工资低了时候，可以拿出自己的亮点向领导申请加薪，也可以选择离职另谋高就。经常在公司内部说工资的人，多多少少都会影响自己的发展。

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      新员工的加盟是公司发展壮大的必然，好比一池水没有新晋力量，这只能是死水。所以新员工的加入对公司来讲是好事，但是因为他们的加入也不可避免的会引发各种问题，工资问题就是一个。

一．有

二．哲学上有云：矛盾是客观存在的，但是是可以平衡的。招人难，招进来了，管理也难，很多时候会迸发出老员工的管理问题，这些矛盾的直接体现就是新老员工工资如何平衡如何博弈？

1、  完善公司的薪酬保密制度。

      相信每个公司都有自己的薪酬管理制度，里面也包含了关于薪酬保密相关规定，但是很多公司的薪酬保密制度就是摆设，有的虽然在用，但是执行力不高，种种原因都会导致个人薪酬——本来一个较为隐秘的数据公开于公司内部，人尽皆知。所以，HR首先要做好薪酬保密制度的完善，对于制度的宣讲培训以及后期的执行甚至于违反制度所应受到的处罚都应有详细的说明，并彦时刻保证制度的有效执行，不能让制度浮于形式。那么新员工入职后的薪酬相对就会比较隐私，也能在一定程度上缓解新老员工因为薪酬水平带来的矛盾。

2、做好老员工的年度调薪。这点在之前有讲过，这里就不重复了。

3、 对同一岗位的新老员工做SWOT分析。

      新员工的加入为公司注入了新鲜血液，给公司带来了蓬勃生机，甚至在侧面也能激发老员工的斗志，公司应该合理拿捏新老员工之间的“薪酬矛盾”，运用SWOT分析出新老员工的各自情况，综合比较，将他们的优势表现出来，促进学习，互相进步，新员工的明显优势也可作为薪酬高于老员工的一个谈判的砝码，但是在进行说明书一定要注意表述，不能厚此薄彼，让老员工不满更加严重。

4、  在年度人力资源计划中要充分考虑到老员工的对公司的贡献，如果能转化为物质回报是最好不过的。

      新进来的员工由社会经济发展、行业发展、个人需求等原因对薪酬的期望都较高（对比本单位同岗位薪酬来讲），甚至很多求职者正是因为不满意前单位薪酬福利才选择另谋出路。这这点上，首先应该肯定老员工对公司不离不弃，他们的稳定性也促进了公司的发展。可根据他们工工作时间长短选择奖励、激励方式，这个新员工是没有的。可以从福利方面，比如说满一年可享受免费体检、满两年可享受旅游、满三年可享受家庭旅游等等，这是一种福利政策，各单位可根据公司实际情况参考。这样老员工的心理就会相对平衡。

5、进入公司同为员工，职业发展和机会对每个人都是一样的，但是特殊情况下要优先照顾老员工。

       很多企业现在都有意识，培养自己的人才梯队，这样成本较小，稳定性较高，持续发展较好。虽然引进了新员工，可是当公司出现了职位空缺时，新老员工的能力向当时，优先考虑老员工的晋升，为了预防老员工对工作的懈怠，可在晋升时设置为“代理某岗位”等，并明确表示公司有考察期，做的不好还是会换人的，这样也能让新员工对老员工起到一定的激励和“威胁作用”。

6、  注重员工精神层面的关注。

       人都是由精神诉求的，我们希望得到报酬，也希望报酬又高，公司的领导和文化都饱含人情味，这样岂不是两全其美？毕竟人是感情动物。俗话说留人留心，马云就说，员工走要么钱没给到位，要么心受委曲了。心受的委曲就可以提高到对员工精神层面的关注，在日常生活中、在工作中、你的一个眼神、一个表情、一个动作都会让员工产生各种各样的想法。所以领导们在平常就是因人分析性格好恶，给予员工关注，让他们有被重视被尊重的感觉。

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        一般而言，企业工资增长是滞后于CPI或GDP增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况，我们也会遇到类似情况，但老员工受到委屈、怠工或离职的情况是比较少的，这与我们比较细致的做法不无关系，下面简单分享：

1、 熟悉掌握公司用人条件和薪资标准。

      这不单指对各个岗位说明书的胜任条件和公司计时、计件工资等级表了然于胸就可以的，还需要掌握福利待遇、节日礼品、五险一金、股金奖励、精神鼓励等方面的内容，也包括用人条件中那些隐性的要求，如“无违法记录、身高性别要求、公司特别限制等”，只能这样，才能了解公司大薪酬下的所有内容，包括有些无形的红包等。这样，你在与新、老员工谈判薪资时才会应付自如，否则，你只能请示上级了。

2、 了解人才市场发展状况。

       某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的发展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的，市场高、中、低位水平如何，本地周边企业是怎么情况。这些信息都应当随时给予收集和整理，在应聘面试中具有十分重要的参考，否则，就容易被一些应聘面霸们蒙混。

3、 善于与新员工进行谈判。

        公司招聘不管多么紧张，也不有在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件基础上，引其先说出薪资要求，包括福利方面的，再根据面试中不如意的地方来谈判，正如到商场谈价买物品一样。把握三关，一是仔细观察，争取发现不足；二是有理有据的杀价；三是适当添价。我认为，与新员工谈薪其实就是一种市场行为，没什么不好意思谈的，只要双方达成一致，就可以入职。

        如果新员工能力确实比较强，要求薪资比较高，又不想放过人才，就需要请示领导决策了，同时说明自己的理由和担心的事情。在我们公司，同职位的，不管能力多强，也不能比老员工高出10%，否则，宁愿放弃。

4、 也需要与老员工进行沟通。

        引进部分比目前老员工高一些工资的新员工是难免的，但千万不要以为“工资保密”能够管事儿，所以，一定要给老员工们沟通，说：目前人手确实比较紧，工作难度比较大，公司招了能力比较强的某某进来，大家一定要协作力量，共同把工作做好，只要工作有业绩，今后的路和平台都是不错的。这样的暗示已经能够说明问题了。

        当然，如果有老员工主动找到上级反映问题，就需要给予充分重视，让其如实表达自己的想法，并进行针对性的分析和说明真实理由，力争说服他，然后安心工作；如果自己不能说服，就请求上级来协助，一般是不会为其增加工资的，可以考虑从重视他、让他参与更重要的项目和会议上去考虑，这样也能满足他一定的需求，特别适合那些想出人头地的员工。当然，如果遇到比较叫真儿的员工，实在达不成一致意见，也只能好说好散，但一定注意不要激化矛盾。

5、 共同为公司利润努力才是最根本出路。

        说真的，那些行业领头的企业，虽然也要平衡新老员工的工资，但由于一般都是薪水比较高，在招聘和留住人才方面就有比较大的优势，原因就是因为“财大气粗”，还不是因为锅里货多。

        做为HR部门，不仅要做到各部门人员管理的专业参谋和自己部门的杂事理顺，还要熟悉公司产品技术、流程等，还要了解行业市场发展趋势，用专业的眼光去带动各部门思考如何创新经营，做到开源节流，增大公司利润空间，只有这样，引凤、留凤的巢才能筑得更好更牢，那些新老员工工资差距才容易解决。

         总之，我认为，不要因此轻易答应给老员工加薪，否则，蝴碟效应不得了，最终，公司出了钱，为员工加了薪，还会惹来“公司里外不是人”，出现许多新的不平衡现象。

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1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

有
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

第一：对公司的期望；

第二：“钱”

第三：平台

第四：专业技能、能力等；

 1.“高压线”所谓高压线，就是公司的制度，这类不管是新员工、老员工统一执行，那么这里重点讲诉的是晋升机制，因为只有产生了晋升了才会有薪酬差异，那么对于这个晋升晋级的操作：有无公平、公正、公开的进行，就成为操作的指导原则了，有无业绩保障、有无公开公示等制度机制保障作用能够有效凸显，这个HR在调节矛盾时间也是有效的一剂良药；

2.薪酬体系与时俱进，我们知道，如果大部分老员工都出现了高于新员工的情况，这个肯定是薪酬体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进，因为此时，老员工会有这样的想法：出去工资都高多了，在这里没有“钱”图，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比较率的比对调整，就显得很有必要了；这个比较率的产生，避免了老员工对比新员工的薪资以后，产生“满天要价”，通过数据比较产生，我们一般就是定性分析以后，再定量分析，举例子：欠款与销售额比值：

3.福利做文章

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