【04月16日打卡总结】每家公司基本上都会或

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-04-19 08:04 17105

内容来自 2014-04-22 打卡话题

许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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【04月16日打卡总结】每家公司基本上都会或

每家公司基本上都会或多或少的开展外派培训，一是内部培训无法达到培训效果，二是需要真切了解同行等其他先进的技术、操作或管理经理，三是为公司今后发展储备人才。一般而言，每个部门每年都有可能有外派培训，不过业务、生产、技术和营销部门会多些，管理、行政人事、财务等部门要适当少一些，由于外派培训一般是送到外地或本市脱产进行，时间多则一月，少则一二天，对培训过程难以由公司全面清晰掌控，所以，我们对反应层和学习层的评估就少些，或者说这些评估由外训机构给予公司反馈就行了，我们主要关注外派员工培训回公司后的行为层评估。

下面简要分享外派培训的一些做法。

1、根据工作需要进行外派培训。

外派培训由于涉及脱产或半脱产培训，有的还在外地，而且时间较长、费用较高，所以，除了所有外派人员需要签订培训协议外，这项工作务必在年度培训计划中明确，也就是说必须是工作需要才会计划，如果临时提出外派培训需求，一般是不会批准的，除非特别重要，而且一定要董事长批准才可以实施的，下面，简单罗列下不同部门或岗位涉及的外派培训项目。

（1）生产部门。一般会派基层和中层管理干部，到同行先进企业观摩现场管理、产线管理、精益生产、班组管理、成本管理等。

（2）技术部门。主要是部门负责人、骨干技术人员，参加产品展览会、技术创新说明会、同行企业参观等。

（3）业务部门。部门负责人和业务骨干谈判技巧、真假票据识别、同行交流会等。

（4）管理部门。人力成本控制、人力各模块实操技能、财务税务培训、海关关务、安保管理等。

（5）中高层。企业管理、团队意识、拓展等。

2、培训效果评估的主要做法。

外派培训，确实是花钱、费时、耗力而且容易惹事端的事情，所以一定要对参训人员的培训效果进行时时评估，以延续培训效果的持续性，对此，我们是这样进行的。

（1）及时提交培训心得。每次外派培训回来，我们要求必须在一周内完成1000字以上的外训心得，内容至少包括三个部分（参训前心理和行为的准备、培训过程所学知识和技能点综述、将所学运用到工作中的哪些方面）。参训人员部门领导和HR部门都可以进行跟催，如果不能按时提交，将扣当月绩效考核总分5分，同时通报批评，其部门负责人和直接上级也将在会上给予点名批评。

（2）外训机构反馈信息。外派学员在培训过程中，考勤、笔试、实操、违纪、安全、好人好事等方面情况如何，公司会要求外派公司反馈信息并盖外训机构公章，同时，会抽学员访谈调查其真实性。

（3）学员行为变化情况。以外派生产部门几名班组长到同行企业观察学习现场管理为例，班组长的直接上级和部门领导就可以设计一张表格，比照培训前后班组现场管理的变化和班组长的管理变化，可以包括这些项目：个人行为模范性、5S检查得分、现场通畅性、物品堆码、表扬批评技巧、单位时间产量、产品合格率、组员意见等。这个评估一般可以在培训回来后一周或半月后进行，每月固定评估一次，以防止恶习反弹，增强培训效果的持久性。

（4）投资回报评估。主要是人力资源部门来进行，如此人员、费用，收到哪些效果，转化成人民币，这个转化的额度是大家共同商量确定的，没有固定的公式，基本是凭经验、集体讨论、少数服从多数来决定的，这样进行ROI的评估，如果大于等于100%，下次将会考虑再派员参训，如果小于100%，下次将不再考虑类似外派培训。

3、外派培训工作提醒两点。

由于外派培训的过程具体较高的不可控性，甚至有学员中途弃学回司或自动离职的情况发生，远没有内部培训或请进来培训那样可控，所以，以下两点有必要引起注意：

（1）过程跟踪。我认为，如果在外训过程出现这样那样的意外情况，也没有必要大惊小怪，更不要去责备某个人，而应加强外训过程的跟踪，不仅仅是培训专员一个人来跟踪，HR领导和外训学员部门领导都有责任，时而电话联系、网上交流，时而与外训机构联系，包括后勤服务的主管人员也可以联系，遇到可疑情况及时反馈或上报，总之，过程跟得紧，出现各种意外时，才可能及时了解到一些先兆，并能及时性化解或处理。

（2）持续评估。一些花费较大、时间较长的外训项目，一定要对受训人员行为变化进行长期的、持续性的评估，甚至三年、五年都可以，要让培训效果长期性，让受训人员的某些优良行为习惯化、固定化，并在公司内进行广泛宣传，让其不良行为少有表现机会，特别其上级领导，一定要经常提醒那些外训优良行为，同时注意技巧，以免引起反感。

总之，针对外派培训工作，我想说：外派培训有风险、人才利润险中求，胆大心细派出去、过程跟踪反馈来，培训归后定期评、表扬先进树典型，评估工作长期做、点滴利润如泉涌，能力提升暗自喜、职业空间高高起。

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全部评论(56) 我参与的评论

54楼号角

秉骏哥真有才

2014-04-29 11:49:08 回复赞(0)

53楼高乐高

感谢分享O(∩_∩)O~

2014-04-22 22:23:09 回复赞(0)

52楼 Alice7758258

求分享《名企绩效工作实例集》，请发到此邮箱 53283757@qq.com 谢谢！

2014-04-22 21:53:06 回复赞(0)

51楼核桃小耗子

支持、学习！

2014-04-22 21:48:10 回复赞(0)

50楼 Visper

非常感谢秉骏哥分享，受益了。

2014-04-22 21:10:40 回复赞(0)

49楼海蓝蓝

感谢分享，学习了

2014-04-22 20:40:56 回复赞(0)

48楼阿嫔

很棒

2014-04-22 19:32:36 回复赞(0)

47楼 JeffreyWei

谢谢分享

2014-04-22 18:59:00 回复赞(0)

46楼 Nancyli1001

感谢分享，学习了～

2014-04-22 17:13:51 回复赞(0)

45楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-04-22 16:52:20 回复赞(0)

44楼清水流台

学习了，谢谢分享，支持！

2014-04-22 15:40:40 回复赞(0)

43楼顾行

谢谢分享！

2014-04-22 15:32:35 回复赞(0)

42楼小女人一枚

我个人认为行为评估是最难的一个环节，他的行为的改变是在一定时间段内一点一点变化的，那这些指标怎么收集？选择什么指标进行评估？员工在这个过程中是自觉自愿的行为，还是SHOW一下的行为？这些怎么确定？

2014-04-22 14:26:14 回复赞(0)

41楼牧童85

学习了，秉骏哥的分享，每次都是这么精彩

2014-04-22 14:08:05 回复赞(0)

40楼飘浮

谢谢分享！

2014-04-22 13:20:18 回复赞(0)

39楼 642753826

谢谢分享！

2014-04-22 12:16:26 回复赞(0)

38楼 MorigoCheng

ROI评估方式操作难度较大，不知道老师您有没有具体案例的操作详细过程，可以给我们分享一下。谢谢

2014-04-22 11:46:14 回复赞(0)

37楼蝴蝶蓝蓝

学习了，谢谢分享

2014-04-22 11:30:00 回复赞(0)

36楼 sunnyhz0627

谢谢分享。个人感觉“学员行为变化”及“投资回报率评估”比较难操作。“学员行为变化”如不能与学员所属部门负责人一起制定相应周期范围内的《学员课后行动计划》，确定工作改善具体事项或具体工作任务，并对行动计划完成情况进行辅导、检查、评估及访谈等活动，就很难评估学员行为变化的成果。而且通过此活动过程，是想尽量的培养学员好的行为习惯。

2014-04-22 11:17:01 回复赞(0)