【03月05日打卡总结】在招聘甄选人才时，根

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-03-09 08:44 22248

内容来自 2014-03-10 打卡话题

每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问：
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？
2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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在招聘甄选人才时，根据公司的用人原则、企业文化和岗位素质要求来选择，是我们的一贯做法，也积累了一些经验，下面简要分享：

1、公司价值观简介。

下面是我们在用人方面的一些理念，主要有以下内容。

（1）一个原则。坚信劳动是创造财富的源泉，只有勤劳才能致富，付出才有回报。

（2）两个信条。追求完善、出类拔萃；严于克己、绝对服从。

（3）三种财富。不断去创造“物质财富、精神财富、知识财富”，去回报给客户、投资者、合作伙伴及员工。

（4）四个标准。忠诚、能干、肯干、进取。忠诚于自己的企业，不断提高能力、智力，积极主动投入到工作中去，绝不录用拒绝学习的员工。

（5）五个热爱。热爱行业、热爱企业、热爱产品、热爱本职、热爱自己。每日反思自己是否真正“五热爱”，如果不完整，应急改或辞职，否则参考消息起公司也对不起自己。

（6）六个底线。不懒惰、不马虎、不麻木、不失诺、不急功近利、不极端利己。

2、重点考察因素。

根据公司价值观要求，我们一般会重点考察求职者从业心态、一些习惯、同事关系、公私利益、工作能力等方面的内容，但会根据不同职位又有所侧重。比如：普工员工重点是考察吃苦耐劳精神，业务部门员工重点在工作能力和廉洁自律方面，中高层管理人员主要是大局观、自我管理和职位经历，司机、保安人员看从业经历、守法性，专业技术人员主要考察专业能力、处理突发事件的经历等。

3、运用一些工具。

在我们公司，对不同职位人员，我们都设置了人才测评库，其中运用了一些专业工具和管理经验来判断人才，下面简单介绍下：

（1）专业工具。包括三个方面，人格测评（16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投身测验、情景测验）、能力测评（一般能力、智力测评、能力倾向、管理能力、数量能力、逻辑推理、沟通能力、创造能力、公文筐等）、适应测评（需求动机、职业兴趣、SCLL、霍兰德、库德兴趣等）。

（2）管理经验。以上专业工具测评出来的量化能力，还不能作为人才面试或决定入职与否的最终判断，还应当根据其他一些经验来决定，比如属相、血型、面相、成长环境、背景调查等，并且还应当根据自己工作或生活经验阅历的积累，来判断应聘者性格、能力、稳定性方面的情况，这样的经验判断不能以某一个人的标准为准，还应当参考一下其他面试官的意见。比如：松下幸之助面试高层人员时就以“是否有福相”来判断的，这个福相与否的标准完全掌握在他心里，是由他工作和生活阅历积累起来的。

4、举例（财务）。

下面，是我们在面试财务人员时考察的重点因素：

（1）考察因素表（见下表）。

【03月05日打卡总结】在招聘甄选人才时，根

（2）能力考察举例。

A、财务人员数字敏感性测试。本测试共15题，您可以在另外一张纸上计算，并将答案写到答题纸上，请不要花太多时间在某一道题上，本测试时限为15分钟，如本测试用于基层财务人员时，适当放长时间。由于篇幅，具体题目省略，见谅。

B、财务人员公文筐测试。现在是*年*月*日上午*点，您作为公司财务总监张小姐，来到办公室处理财务部相关事宜，20分钟后您要去飞机场接一位重要客人，您应在20分钟内处理完所有文件，助理会为您推掉所有事务以免打扰您。请查阅各个文件并并给出处理意见和理由，交由助理转交相关人士。请尽快进入角色，并祝您工作愉快！

文件一：E-mail，发件人XXX（XX公司财务部会计主管），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！我是XX公司（集团下属公司）财务部会计主管XXX，上半年公司经营业绩受市场因素影响，预计将发生100万元亏损，但总经理却要求在财务报表中体现今年盈利，并指出实在没办法就做一些技术处理，我很为难，不知如何是好，盼复！

文件二：电话录音，来电人XXX（XX公司行政部后勤保障处处长），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！我是XX公司（集团下属公司）行政部后勤保障处xxx，近期，为了进一步做好防暑工作，提高员工的办公条件，公司新购一批空调，但在验收时发现这批空调存在着安全隐患。请问，如何处理这批空调的预付款项？

文件三：E-mail，发件人XXX（XX公司财务部经理），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！我是XX公司（集团下属公司）财务部经理XXX。按本公司的培训计划，我将于*月*日到XX培训中心参加为期两周的专业培训。本公司财务部XX会计已于6月1日正式离职，新上岗的会计还不能马上投入工作，所以，目前我部人手比较缺乏。另外，离职的XX会计跳槽到某高新技术企业，待遇要比我公司优厚，因此我部人心比较动荡。如何处理，请指示。

文件四：E-mail，发件人XXX（XX公司人力资源部经理），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！根据公司有关管理规定，员工工资表需要董事长签名批准后才能发放，后天就是发薪日，然而董事长出差美国，据说要五六天后才能回来。您看，这事如何处理为好？请指示。

文件五：便函，呈交人XXX（秘书），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，原定明天上午10:00，您将与XX商业银行行长商谈集团的贷款事宜，但我刚接到该行行长秘书的电话，明天上午他将出差外地考察，拟安排今天下午13:30与您见面。但是，根据日程安排，届时您将和董事长去XX公司参加开业典礼。您看如何安排？请指示。

C、测试结果运用。以上公文筐测试题目是在借鉴和参考其他资料基础上形成的，配有专门的答题表、评分表，以及给予一定权重后，与其他素质测试因素汇总后成为应聘者的最终测试得分，由于篇幅所限，此处省略相应表格。

不管怎么苛刻、严谨的进行素质、能力测评，也不管采用其他国学精华或个人经验来判断，都有可能无法完全准确的面试一个人的全部，至少无法判断其未来发展变化的情况，所以，有目标有量化的试用是一个比较好的手段，同时，这也是劳动合同法赋予企业的有效识别人才的方法，我们一定要掌握好新员工试用期的工作表现，严格按照法律和公司规定处理。

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194楼满天飞燕

我也是，能不能把这个题的答案公布一下！谢谢！

2016-03-07 17:00:38 回复赞(0)

193楼 xmagnatez

我想知道五道题的答案

2014-09-02 17:47:39 回复赞(0)

192楼 moffic

在贵公司所使用的专业工具里面，以我的经验，你们使用16PF是合理的，因为这个心理学量表可以用于人才选拔，但是MMPI和EPQ不适用于人才选拔，特备是MMPI主要适用于临床精神疾病程度的判断，而且MMPI结果的解释要结合各种剖面图和两点码进行解释，并不适用于人才测评。再就是“投射测验”（文中误写为“投身测验”），需要主试相当丰富的心理咨询经验，不是通过短期培训能完成的，我认为采用投射测验用于企业人才测评，也不合理。

2014-05-27 14:51:46 回复赞(0)