有人说,用人先看德;
有人说,能力更重要;
还有人说,德才兼备最好;
然而,不管是德还是才,我们如何评判呀?用那些HR专业工具?还是面试时凭感觉,或者是看以前的表现或业绩,或者是听别人怎么评价的……,不管怎样,我们似乎也有看走眼的时候,那么,到底怎么来录用合适的人才……
多年招聘经历告诉我:要准确评价一个人是非常困难的,不管是其能力、潜力、品德、性格等,因为现实警告我,人是善变的,今天的你已经不是昨天的你,明天的他也不是今天的他,难以一时给予准确的定论。
那么,是不是在招聘录用时就没有一个比较好的方法了吗?我认为,量化评价和综合感觉是比较好的判断方法,下面来具体分析下。
一、量化项目是基础。
这是我们选择人才最基本的要求,如果不具备该岗位要求的基本条件或技能,是不能录用的,这一点我们都十分清楚,下面,分不同职位来简单罗列下哪些素质需要重视。
1、普通员工。根据岗位说明书或工作职责,可以总结出以下素质需要具体而量化评价,主要有:年龄、性别、学历、健康、身高、体重、奖惩情况、工作经验、资格等级、工资福利、劳动合同等情况,需要通过简单的问询或证件核实来了解,最多通过现场实际操作来测试,较少采用通过背景调查去证实。
2、基层管理。除普通员工的内容外,还应通过结构化面试、笔试、案例分析等,必要时要背景调查。
3、专业人才。不管是技术、销售、研发等专业人才,除普通员工内容外,重点要增加情景模拟测试和成功案例追问,一样应进行背景调查。
4、中高级人才。不管是通过自招或者猎头的中高级人才,在评价时,除以上三类人才使用的内容和方法外,重点应增加公文筐、角色认知、性格测试、成就动机、潜力评价、专家评价等,通过多方位的评价,能够更客观量化评价人才的各方面情况。
二、评价环境要轻松。
不管针对什么岗位的人员,不管通过简历查看,笔试、面试、测试、模拟、角色等,还是通知其他独创的量化测试方法,一定要想方设法让被测试者处于轻松、自然的状态下,才能充分表现自己的能力。
一些天性内向或经历不那么丰富的人员,HR者或测试官更应花相当时间来调节被试者的心情,可以采用多聊天、多说闲杂事情、多讲他们感兴趣或熟悉的内容来平衡他们的心理,否则,我们获得的量化评价结果极可能不准确。
三、岗位职责应紧扣。
我们录用人才,是选相对合适的人,不是招最好最能干的人,所以,以上各职位的“量化项目”需要通过岗位说明书、用人部门提出的临时条件和公司领导特别要求来提炼,而且需要共同协商确定。并且在实际运行中要不断修改和完善,只有这样,才是最适合公司和职位需要的。否则,评价出的人才也不一定符合公司需要,这就是白费功夫了。
四、评价过程要公平。
不管评价官是谁,都不能在评价过程中掺入主观个人色彩,更不能故意去影响、诱导被测试者,更不能以个人偏好,将情绪表现在测试过程中,这样对被测试者都会造成一定影响或暗示。否则,测试结果也会不准确。
五、评价规则需推敲。
对于每一项量化测试的内容,都应自编详细评价规则,制定各种表格,列明各种注意事项,而且要经过多次模拟测试,以修改或完善规则,只有这样,才能最大程度减少人为因素影响评价结果的准确性。
六、综合感觉很重要。
以上是通过量化项目对应聘人员进行的评价,基本做到客观、具体、公平,基本满足了岗位说明书和公司的要求,但仅仅通过这些量化的项目就认为应聘者符合岗位需求,然后决定其入职报到,还是有失妥当的,这时,综合感觉的作用就显现出来了。
1、感觉哪些方面。我认为,那些难以量化或根本无法量化的内容,比如:团结性、抗挫折、稳定性、暴力性、开拓性、福气相、有否眼缘等,这些感觉,是要根据自己的工作生活经历,以及对世界的认识,对国学的研究等,综合来判断和感受,也许是直觉,或者是第六感觉,总之,这样的感觉在录用中高级人才时往往很起作用。
2、综合大家感觉。为什么会有哪些的感觉?感觉者也许能说出个中理由一二分,也许根本难以用言语表达,但应聘者某个手势、眼神,或者是他们脸上形成的某个皱纹,或者是根据脸形、骨骼等,结合自己阅人识的经验,而得出属于自己的感觉来。这样的感觉看似有点特别,甚至有些荒唐,但如果仅凭一个人的感觉来决定应聘者的未来,未免有失偏颇。所以,应当综合所有参与评价者的所有感觉,然后充分听取大家的意见后决定。
3、要及时找感觉。这样的感觉,要在评价后第一时间向各评价者问询,最好是单独问询,以免产生相互影响或屈服权威的现象产生。如果时间久了,评价者可能对应聘者印象模糊,而感觉暗淡了。
七、多总结看走眼。
不管我们面试过多少人,不管我们工作和生活阅历多么丰富,也不管我们面试什么层次的人,结果入职后,通过试用、转正、工作后,往往会因为突发某些事情,让我们对自己当初对应聘者的看法、评价等持怀疑态度,认为当初自己对此人“没有把握准,看走了眼”,为什么会有这样的结果,我认为,主要有以下二个原因:
1、人本来就是会变化的。应聘者在应聘时有那些量化或感觉的印象,经历核实是正确的,也没有错,后来,随着入职后对公司、岗位的熟悉,以及个人奋斗目标和工作绩效的变化等,都会导致其产生一些变化,甚至导致工作动机和处事态度的变化,这是正常的,不必奇怪。
2、环境变化促使其变化。入职后,工作的同事、环境、领导风格,甚至家庭情况、个人情绪、身体健康、法律法规、公司制度等都已经有了较大变化,这些变化,怎么能不让员工产生变化,不然怎么能够适应这些变化,否则就要被淘汰了。
对人才的录用,既不应唯才,也不应唯德,更难求其德才兼备,能识别出符合当下公司和职位的要求,已然足矣,至于经过时日推移、环境变化,就没必要仍然要求员工“不变化、永远如初”了,只要通过交流沟通,仍能为我所用,别无所求了,当然,如果无法共事,友好分手,也是应当做到的。
如此简要的量化和感觉来评价拟录用人员,不知对您适用否?请大家多提宝贵意见,谢谢!
182楼 Ocular
学习,谢谢分享!很想了解一下,面试的心理/性格测试资料如何获取?是否有资料来源参考?哈哈,我们公司估计不会愿意花费在这两方面呢!
181楼 秋之落英
秉骏哥 很不错
180楼 李聪聪聪聪聪
初出茅庐,觉得自己难以把握招聘的感觉,和容易迷失。。。谢谢您的分享
179楼 小冠
谢谢分享
首先支持下
对于量化的具体内容,请多指教
178楼 行云流水555
面试的时候,客观与主观评价并存的思路非常好,有收获,感谢分享!
177楼 riku
不错不错
176楼 大猫菁菁
才开始在三茅学习。秉俊哥的思路很棒!谢谢分享。
175楼 赖小妮
有时候会遇到,刚开始时,老板觉得你很好,但时间长了,各种因素凑在一块,不否认是员工个人问题,但老板自身也存在主观意识太强,一好百好,一差百差的晕轮效应就特别明显,大家得日子都不好过了~~~
174楼 蒙以养正
感觉很重要!欢迎评鉴我的新作《中国式招聘与面试秒胜心法》,谢谢~
173楼 一粟一粟
865票顶上,大赞一个!
172楼 蓝比紫蓝
849锦上添花了,一直很忙,还没来看过大家的文章,招聘的感觉真的很重要,神马都是浮云啊~~~
171楼 风影月月
写的很好,每天必看你的打卡,受益良多。。
170楼 蝴蝶蓝蓝
“”对人才的录用,既不应唯才,也不应唯德,更难求其德才兼备,能识别出符合当下公司和职位的要求,已然足矣,至于经过时日推移、环境变化,就没必要仍然要求员工“不变化、永远如初”了,只要通过交流沟通,仍能为我所用,别无所求了。“”很精辟!说出了HR的心声
169楼 路上的学习者
真好,很实用!
168楼 翩翩君子
支持一票~~~~学习了
我最近在整理勤奋班有问必答的案例哦,每天都有,欢迎回访我的总结!
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我也有签名档:
我不生产案例,我只是勤奋班里的搬运工!
秉骏哥李志勇
@翩翩君子:勤劳的搬运工,值得学习,谢谢啊。
167楼 HRDUC
感谢!学习了
166楼 双舟霞
我们公司一般都是基层员工,高层一般是晋升而成,总结很到位学习了
165楼 小智123
由于我们一直招聘的都是基础员工,管理岗一般由内部选拔,很少使用类似测评工具,觉得很有意思。以后会多借鉴运用。
秉骏哥李志勇
@小智123:内部选拔时,如果你偶尔使用一次,你会感觉很爽的。
小智123
@秉骏哥:目前正有一个基层管理岗正在进行内部招聘,可有推荐的测评方式。
164楼 展颜2
写得真好!
163楼 青云黄珠琴
很适用,谢谢志勇!
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