如何根据企业价值观去面试？

确实每个公司都有自己选人的标准和要求，自然我们公司也不例外。

1.  根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？

    答：公司的用人价值观一定是人品摆在第一位，但人品是个比较泛的大概念，结合公司实际情况（初创期），不希望编制一上来就很冗长，希望每个岗位上的都是精英（有点理想化了），所以对求职者的综合素质要求就相应较高，除却专业能力外，我们通常会重点考察求职者：

    A 人品方面：对企业的忠诚度；是否正直；是否自律、自信；是否有担当

    B 情商方面：沟通能力，人际交往能力、逻辑思维、影响力、心理承受力等等

    考察项包含以上但不仅限于此，视岗位不同也会有所不同，如前台重点考察的就是应变力及亲和力等，而管理岗还会考察其个性特征及决策力等。

2. 这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

    答：第一条所述人品也好，情商也罢都是难以量化的东西，无法像专业技能可以采取笔试、上机操作等直观的方式来完成。所以我们在面试过程中也会因岗而异，因考察侧重点不同来采取不同的面试方法。个人认为情商方面还比较好面试，最常做的是采取开放式问答，也可采取无领导小组讨论。而人品方面因现在很多求职者有过多次面试经验，通常知道怎么应对，所以判断失误的概率相比情商方面要大些，针对这点我们通常会在试用期内要解决。

举例：

    A 关于情商，曾经向求职者提问：假设你是天安门广场的管理员，在国庆长假后广场上留下了十万处口香糖的痕迹，上级领导说：“XXX，你负责把口香糖痕迹清理干净。”这时你会怎么做？

    应聘者的回答是五花八门，有的说我每天加班弄，大不了不休息直到弄完；有的说多找些人；还有的说难弄我就让人用铲子铲；其实这都不是我想要的答案（亲们，如果是你们，会怎么回答呢，呵呵），后来终于有一位求职者让我眼前一亮，他所答大意为：一问领导有无时间要求（即时限），二有无费用要求（即费用预算），根据上述两点再来决定采取什么方式（或人工或采用先进工具）；另因为是天安门广场，还应考虑日常有人来参观游玩，白天清理会否有影响，是否放在晚上，是否还需协调车辆停放、安保等相关部门或人员。最后如何对未来做防范，防止再次发生类次事件。

    亲们，你们觉得此人怎么样呢，是否条理非常清晰，而且还有前瞻性，不仅解决眼前问题，还考虑长远规划。

    B 关于人品，前面说到除面试时通过一些开放式问答或对其简历及工作经历的一些细节进行追问以了解其是否诚信外，在试用期间我们也会采取一些方法。如通常我们会加大其工作量，宁可让同岗位别的员工闲着，也要新入职者满负荷，甚至有时故意让其加班或是故意设计些超出其能力之外的任务（如需跨部门或自行思考或寻求外界力量等才能完成的），等一来可考察其能力，二来通过他接受任务时的态度（是欣然接受还是不太情愿）考察其敬业度及承受压力的能力，三通过其完成任务的过程考察其团队合作力、沟通力等等。

    以上只是实际工作中的一些经历，应该还有很多可以改进的地方，希望大家多提意见，多给建议，在以后的工作中能减少判断失误的概率。

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    业绩的取得依赖的是团队的力量，团队力量的发挥依赖的是价值观的统一。价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？
    所以价值观的统一对于企业而言十分重要。有的企业，文化是行政人事工作的一部分，有的企业干脆将企业文化单列出来，成立一个部门，甚而很多五百强企业的文化工作由老总亲自抓，重要程度可见一斑。
    对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。今天重点说说源头控制，亦即招聘时如何发挥作用。
    在此之前，先交代一下，除了专业能力外，我们在面试应聘人员时，主要还考察其如下素质：忠诚、感恩、团结、勤奋、吃苦等因素。当然，不同职类的员工考察的内容还是有一些差别的，但上述素质基本上是必察项目。
    那么，到底我们如何在招聘环节对此进行把关呢？我认为需要注意以下几点：
    一、招聘人员的确定。
    1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。
    招聘人员只有打心底里认同企业、认同企业的文化，他才能客观、详实地评价出企业的优势，并利用自身的气场吸引到一批志同道合的人。在之前的分享中，有提到过“什么样的人招什么样的人，什么样的人跟着什么样的人走”说的就是这个理儿。如果您所选的招聘人员不是很认同企业的文化，甚至还“满嘴跑火车”，那招聘的效果怎么会好？
    2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。
    大家都知道，招聘实际上也是营销的过程，只不过应聘者推销的是自己，招聘人员推销的是企业。招聘人员要把企业推销给应聘者，首要前提是他得对企业熟悉、对企业文化熟悉。熟悉“产品”的基础上，才能解答“客户”的疑惑，才有可能把产品卖出去，招聘亦同此理。
    二、应聘对象的筛选。
    对于应届生而言，他们是一张白纸，具有很强的可塑性，因此对企业价值观方面的考察无需投入过大精力，但也要进行考察，这是必须的。对于社会人员而言，工作多年已难改变，在招聘环节对其价值观和素质的考察方面尤为重要。我以为，重点可以采用或凭借如下办法及优势来进行考察：
    1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，有的应聘简历字迹工整，有的龙飞凤舞；有的简历排版美观，有的行列不齐；有的简历表述清楚，有的逻辑混乱，甚至前后矛盾。相信通过对简历的辨认，你会对他们的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。
    2、留意招聘细节。招聘经验丰富的人员，能够通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。例如，我们可以通过更换工作的频率和原因来辨别应聘者是否忠诚，通过其对项目合作过程和经验的描述来辨别应聘者是否团结他人，通过询问其家庭环境、求学经历以及完成学业过程中参加过何种实践活动来辨别应聘者是否具备勤奋、吃苦的素质。
    3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。问卷的设计则一般需要有专业的人员来进行，不建议简单地从网上进行下载，因为我们能下载到的，应聘者也能下载到，用这样的问卷对应聘者进行测评就没有实际意义了。

    尽管我们在入职时对应聘人员进行了把关，然而不可不承认的是，还有很多“虾米”也进入了我们的网中，这时候就要通过入职以后的培训来解决问题了，也就是某些人常说的洗脑。

    以上所述，没有一一实践，仅是对此概念的浅薄认识，今天写出来，与大家共同探讨，诚请指正。

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        在招聘甄选人才时，根据公司的用人原则、企业文化和岗位素质要求来选择，是我们的一贯做法，也积累了一些经验，下面简要分享：

1、公司价值观简介。

       下面是我们在用人方面的一些理念，主要有以下内容。

（1）一个原则。坚信劳动是创造财富的源泉，只有勤劳才能致富，付出才有回报。

（2）两个信条。追求完善、出类拔萃；严于克己、绝对服从。

（3）三种财富。不断去创造“物质财富、精神财富、知识财富”，去回报给客户、投资者、合作伙伴及员工。

（4）四个标准。忠诚、能干、肯干、进取。忠诚于自己的企业，不断提高能力、智力，积极主动投入到工作中去，绝不录用拒绝学习的员工。

（5）五个热爱。热爱行业、热爱企业、热爱产品、热爱本职、热爱自己。每日反思自己是否真正“五热爱”，如果不完整，应急改或辞职，否则参考消息起公司也对不起自己。

（6）六个底线。不懒惰、不马虎、不麻木、不失诺、不急功近利、不极端利己。

2、重点考察因素。

        根据公司价值观要求，我们一般会重点考察求职者从业心态、一些习惯、同事关系、公私利益、工作能力等方面的内容，但会根据不同职位又有所侧重。比如：普工员工重点是考察吃苦耐劳精神，业务部门员工重点在工作能力和廉洁自律方面，中高层管理人员主要是大局观、自我管理和职位经历，司机、保安人员看从业经历、守法性，专业技术人员主要考察专业能力、处理突发事件的经历等。

3、运用一些工具。

        在我们公司，对不同职位人员，我们都设置了人才测评库，其中运用了一些专业工具和管理经验来判断人才，下面简单介绍下：

（1）专业工具。包括三个方面，人格测评（16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投身测验、情景测验）、能力测评（一般能力、智力测评、能力倾向、管理能力、数量能力、逻辑推理、沟通能力、创造能力、公文筐等）、适应测评（需求动机、职业兴趣、SCLL、霍兰德、库德兴趣等）。

（2）管理经验。以上专业工具测评出来的量化能力，还不能作为人才面试或决定入职与否的最终判断，还应当根据其他一些经验来决定，比如属相、血型、面相、成长环境、背景调查等，并且还应当根据自己工作或生活经验阅历的积累，来判断应聘者性格、能力、稳定性方面的情况，这样的经验判断不能以某一个人的标准为准，还应当参考一下其他面试官的意见。比如：松下幸之助面试高层人员时就以“是否有福相”来判断的，这个福相与否的标准完全掌握在他心里，是由他工作和生活阅历积累起来的。

4、举例（财务）。

      下面，是我们在面试财务人员时考察的重点因素：

（1）考察因素表（见下表）。

（2）能力考察举例。

  A、财务人员数字敏感性测试。本测试共15题，您可以在另外一张纸上计算，并将答案写到答题纸上，请不要花太多时间在某一道题上，本测试时限为15分钟，如本测试用于基层财务人员时，适当放长时间。由于篇幅，具体题目省略，见谅。

   B、财务人员公文筐测试。现在是*年*月*日上午*点，您作为公司财务总监张小姐，来到办公室处理财务部相关事宜，20分钟后您要去飞机场接一位重要客人，您应在20分钟内处理完所有文件，助理会为您推掉所有事务以免打扰您。请查阅各个文件并并给出处理意见和理由，交由助理转交相关人士。请尽快进入角色，并祝您工作愉快！

      文件一：E-mail，发件人XXX（XX公司财务部会计主管），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！我是XX公司（集团下属公司）财务部会计主管XXX，上半年公司经营业绩受市场因素影响，预计将发生100万元亏损，但总经理却要求在财务报表中体现今年盈利，并指出实在没办法就做一些技术处理，我很为难，不知如何是好，盼复！

      文件二：电话录音，来电人XXX（XX公司行政部后勤保障处处长），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！我是XX公司（集团下属公司）行政部后勤保障处xxx，近期，为了进一步做好防暑工作，提高员工的办公条件，公司新购一批空调，但在验收时发现这批空调存在着安全隐患。请问，如何处理这批空调的预付款项？  

      文件三：E-mail，发件人XXX（XX公司财务部经理），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！我是XX公司（集团下属公司）财务部经理XXX。按本公司的培训计划，我将于*月*日到XX培训中心参加为期两周的专业培训。本公司财务部XX会计已于6月1日正式离职，新上岗的会计还不能马上投入工作，所以，目前我部人手比较缺乏。另外，离职的XX会计跳槽到某高新技术企业，待遇要比我公司优厚，因此我部人心比较动荡。如何处理，请指示。

       文件四：E-mail，发件人XXX（XX公司人力资源部经理），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，你好！根据公司有关管理规定，员工工资表需要董事长签名批准后才能发放，后天就是发薪日，然而董事长出差美国，据说要五六天后才能回来。您看，这事如何处理为好？请指示。

       文件五：便函，呈交人XXX（秘书），接收人集团财务总监张小姐，日期*年*月*日。内容：张总，原定明天上午10:00，您将与XX商业银行行长商谈集团的贷款事宜，但我刚接到该行行长秘书的电话，明天上午他将出差外地考察，拟安排今天下午13:30与您见面。但是，根据日程安排，届时您将和董事长去XX公司参加开业典礼。您看如何安排？请指示。

   C、测试结果运用。以上公文筐测试题目是在借鉴和参考其他资料基础上形成的，配有专门的答题表、评分表，以及给予一定权重后，与其他素质测试因素汇总后成为应聘者的最终测试得分，由于篇幅所限，此处省略相应表格。

       不管怎么苛刻、严谨的进行素质、能力测评，也不管采用其他国学精华或个人经验来判断，都有可能无法完全准确的面试一个人的全部，至少无法判断其未来发展变化的情况，所以，有目标有量化的试用是一个比较好的手段，同时，这也是劳动合同法赋予企业的有效识别人才的方法，我们一定要掌握好新员工试用期的工作表现，严格按照法律和公司规定处理。

       欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

https://www.hrloo.com/rz/150304.html

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各位卡友早上好！

      清晨分享：当你能飞的时候，就不要放弃飞；当你能梦的时候，就不要放弃梦。生命中最困惑的，不是没人懂你，而是你不懂自己。没有放弃，怎能拥有；不守寂寞，岂见繁华。曾经再美，不过一纸空谈；脚下艰难，却是直指明天。命运给予你的，无论好坏多少，皆需认真面对、坦然应对，遗憾丛生才叫生活，瑕疵偶现才算真实。亲们坦然面对我们每一天的精彩！

    对于今天话题的理解，我认为是企业招人的标准是什么，不是要招最好的，而是要招最适合的，最能接受公司文化与价值体系的人！

    1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？

    我们企业的价值观是团结、务实、创新、奉献。其实，说实在的，我们以零售行业为主的企业要求员工冲锋做事能在前、能加班无怨言、听上级指挥不插言。至于创新，对中层适用，基层最好不考虑，太过灵活的人，太过有思想的人领导不好驾驭。综合而言，我们这行员工首先要求其思想品德端正、身体健康、吃苦耐劳，性格相对外向，同时能接受现有的工资体系。对于采购员岗位，我们在采购员本身具备该岗要求的能力素质上，结合公司情况，还要考察采购员执行力，一切行动听从上级安排，目标性强，意愿强。

    这里不得不谈一下，公司的价值观传达至一个部门时，时常结合着各个部门的一线经理人的价值体现。前车之鉴啊，能力太强的，他对现有工作流程及做法总有自己的改革想法，总不满足于现状。如果有位赏识他的一线经理人，同时按九型人格的匹配原理又相匹配，那么他们工作会相辅相成，产生极大部门绩效；但这一点很难，因为员工与领导不会都达到“人不服我怨我无能，我不服人怨我无量”的境界。所以，部门的员工招聘，还要由部门经理来做决定，关键是这位经理与之有眼缘，经理能利用他能盘得活他；他愿意被现有领导利用，越利用越觉得自身有价值。

     2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

          对于公司价值观的认同感我们面试应聘者的一大要素。我们从公司价值观的四个考查点上从引导、理论和行为性三方面问题入手，从应聘人员简历判断。

    团结   从上一职位可以看出他的经历，询问离职原因是什么，过去工作最快乐的事情等都可以看出这人的合作品质。

    务实   谈一谈对该职位做好的话应该如何入手，具体工作流程是什么，做的好的话把控哪几个点，如何做。

    创新   对现有流程有什么看法。

    奉献   你对加班这个问题是如何看待的。

    其实，对于专业人员的选择，这些方面远远不够。人员受制于公司发展阶段，受制于直线上司的合作程度。

     对于这个问题，我谈个例子：

    采购员。岗位要求：良好的沟通与协调能力，熟悉本业务商品基本知识，具有市场调研与分析能力，具有谈判与应变能力，营销策划能力，中专以上学历，学习力强，原则性强，事业心强，能吃苦耐劳。

     结合公司发展特点，公司到了发展转型期，业务拓展与人员发展都受到了一定的约束，要么空降人才优化流程，要么依现状齐心协力参加培训自我修为。根据这种思路，首先公司领导的想法是要外引人才。对于人才的把握，是就其能力还是注重其综合素质，这个综合素质中每一条就有权重的不同了。如果我们在商品的引进与滞品的淘汰环节有问题，可以在面试人员时，注重其以前工作中对商品引进流程的环节与把控，对ABC商品的分析具体怎么做的进行详细询问。如果有用，就招进来，哪怕先行解决一两个问题。于是，通过网招，我们认识一位做过采购的30岁左右的采购精英一枚，他起初觉着薪金稍低，对今后的升职公司有一定的期许，并承诺年终奖上有一定贡献奖励。经理起初礼貌有加，征求流程优化意见等。但是，他不满足公司的薪金现状，对经常加班做特价准备很有抵触，每个月绩效总提不起来，营业部配合亦存在问题。

    结果，三个月，他走了。我们从内部营业部门调一主管，虽然没做过采购，谈判能力、营销策划能力等都有欠缺，但是人家勤快、听从指挥啊。我们送他出去学习，加上整个部门团结合作，连中午、周末都经常看到他们采购的身影。采购每个月的绩效她由最初的最后三个月后上升到第一。要的是什么，企业需要的首先是对企业忠诚的，然后接受企业的薪酬体系，尊重自己上司的。

    对于企业发展不同阶段对不同岗位人员有不同的要求侧重点。企业价值观，却是企业发展过程中长期积淀的产物。我们的价值观，对方认同，合则同；不合则相处不会不长久。

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     下午抽空认认真真写了几百字的分享，中途离开去开了个会，回来发现电脑关机了！惊呆鸟~赶上跳闸的节奏，没保存有木有？想哭的心情有木有？惨痛的教训有木有？三茅的提前打卡根本没有自动保存有木有？果断决定，以后再写分享坚决在WORD上进行，至少断电了还有自动保存和恢复文档，多么痛的领悟，先说给大家作为前车之鉴吧~

     还是调整状态进入主题：话说经常听到“毁三观”的说法，莫不是指老师教给我们的“世界观、人生观和价值观”？价值观也即肯定的期许和选择，若是价值观不同，便是“道不同不相为谋”了吧。在企业，价值观外化表现为企业文化和企业行为，选人用人也是根据发展需要来招聘甄选，结合之前在公司的经验作答哈~

1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？

简单可用下面五句话来判断求职者的价值倾向：

一、为什么选择来应聘这个岗位？------判断工作观

为挣钱-----利益驱动型，考虑公司薪资待遇有无竞争性；

为家庭-----事业生活平衡性，考虑工作安排会不会导致顾此失彼；

为发展-----上进进取型，考虑公司晋升及发展空间；

为谋生-----稳定求生型，考虑公司长期发展稳定性；

为知遇-----求才有所用型，考虑求贤若渴、慧眼识珠的伯乐；

窥一斑而知全豹，也有为了找个事情做来混日子的关系户，不一而足，在积极或者消极的回答中可见其求职初衷：。

二、你在这个岗位上的竞争优势是什么？------判断胜任力

有能力----有实践有成就，只要不躺在荣誉上睡觉，价值还是可以挖掘的；

有自信----踌躇满志还需要实际行动，如果经得起失败和挫折就更好；

有经验----经验可以缩短观察期，响鼓不用重锤，能做事才是正道；

有专业----虽说讲对口的少了，可是科班出身，说服力还是强些；

有证书----快速了解的通道，任职证书更好，不然问问半路出道的卡卡们为什么要冲着人资考试前赴后继的去？

有关系----这个不用说，你懂的。
三、前一份工作，离职的原因是什么？------判断适应性

人际不和----人在社会，人际关系最考验人的情商，若是性格因素，关系太差，就值得思考；

上级冲突----服从性和解决问题的方式待考验，若是容易冲动，自然会有冲动的惩罚；

离家太远----偏重家庭因素，诸如照顾老人小孩，以家庭为首要考虑对象，工作很难放首位；

加班太多----看中私人时间和空间，有节制的服从公司安排，比较在意生活中的平衡；

工资太低----自不言说，要养家糊口，供房压力大，只要多赚会愿意多付出、加班也愿意；

隐形因素----严重违规违纪，被开除等，一般情况下难了解，需要侧面了解。没德行者，慎录用。

四、你最看中的企业文化或行为是什么？------判断发展观

奖惩分明-----对制度规范、公司的正规性期望大，希望多劳多得，付出得到对等的回报；

培训发展-----希望接受培训，不断提升能力，寻求更大的发展或晋升空间，值得提倡；

五、你最欣赏的工作作风或态度是什么？------判断合作性

团队协作-----合群，愿意在团队中出力献策，看中同事之间的合作与沟通，比较胜任外向型岗位；

个人荣誉-----注重个人成就的达成，比较注重付出与独自研发，比较适合一技之长的专业型岗位，如研发。

当然还有认真、勇于认错、有责任心、敬业等受欢迎的品性，可以侧面了解应聘者的性格和态度，便于参考做录用准备。

2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。
当然仅仅几句话只是粗略的了解，想比较全面考察应聘者的综合素质和能力，还是有很多测评工具和考察方法的，大致归纳为：

一、听言观行第一步：

从衣着、言谈举止考察应聘者的个人素养及职业风貌；

二、实践考核第二步：

用专业考核来测试其专业水平，用题库或者现场情景模拟均可，顺便考察表达能力及逻辑性；

三、综合评定第三步：

比较严谨的面试会分几次，一面初选，二面精选，三面优选，条件相似时，综合评定会出场，不看单项最优，只选总体最适合的；

四、跟踪建档第四步：

初步录用，还是隔雾一层，逐渐接触和了解，在日常工作中建立全面个人档案，在完善中丰富和明确应聘者的个人评定。

     萝卜白菜各有所爱，最适合的才是最好的，如果只是应聘一接线员，还出公务员考试用的逻辑题目，就有点贻笑大方了。各家企业价值观导向不同，对人才自然也是量体裁衣，有人喜欢华丽的长袍，有人就喜欢粗布麻衣，最终还是穿得舒服比看着舒服重要哈。

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