【03月05日打卡总结】业绩的取得依赖的是团

作者沙漠红狐更新于：2014-03-08 13:59 20189

内容来自 2014-03-10 打卡话题

每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问：
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？
2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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    业绩的取得依赖的是团队的力量，团队力量的发挥依赖的是价值观的统一。价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？
    所以价值观的统一对于企业而言十分重要。有的企业，文化是行政人事工作的一部分，有的企业干脆将企业文化单列出来，成立一个部门，甚而很多五百强企业的文化工作由老总亲自抓，重要程度可见一斑。
    对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。今天重点说说源头控制，亦即招聘时如何发挥作用。
    在此之前，先交代一下，除了专业能力外，我们在面试应聘人员时，主要还考察其如下素质：忠诚、感恩、团结、勤奋、吃苦等因素。当然，不同职类的员工考察的内容还是有一些差别的，但上述素质基本上是必察项目。
    那么，到底我们如何在招聘环节对此进行把关呢？我认为需要注意以下几点：
    一、招聘人员的确定。
    1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。
    招聘人员只有打心底里认同企业、认同企业的文化，他才能客观、详实地评价出企业的优势，并利用自身的气场吸引到一批志同道合的人。在之前的分享中，有提到过“什么样的人招什么样的人，什么样的人跟着什么样的人走”说的就是这个理儿。如果您所选的招聘人员不是很认同企业的文化，甚至还“满嘴跑火车”，那招聘的效果怎么会好？
    2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。
    大家都知道，招聘实际上也是营销的过程，只不过应聘者推销的是自己，招聘人员推销的是企业。招聘人员要把企业推销给应聘者，首要前提是他得对企业熟悉、对企业文化熟悉。熟悉“产品”的基础上，才能解答“客户”的疑惑，才有可能把产品卖出去，招聘亦同此理。
    二、应聘对象的筛选。
    对于应届生而言，他们是一张白纸，具有很强的可塑性，因此对企业价值观方面的考察无需投入过大精力，但也要进行考察，这是必须的。对于社会人员而言，工作多年已难改变，在招聘环节对其价值观和素质的考察方面尤为重要。我以为，重点可以采用或凭借如下办法及优势来进行考察：
    1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，有的应聘简历字迹工整，有的龙飞凤舞；有的简历排版美观，有的行列不齐；有的简历表述清楚，有的逻辑混乱，甚至前后矛盾。相信通过对简历的辨认，你会对他们的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。
    2、留意招聘细节。招聘经验丰富的人员，能够通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。例如，我们可以通过更换工作的频率和原因来辨别应聘者是否忠诚，通过其对项目合作过程和经验的描述来辨别应聘者是否团结他人，通过询问其家庭环境、求学经历以及完成学业过程中参加过何种实践活动来辨别应聘者是否具备勤奋、吃苦的素质。
    3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。问卷的设计则一般需要有专业的人员来进行，不建议简单地从网上进行下载，因为我们能下载到的，应聘者也能下载到，用这样的问卷对应聘者进行测评就没有实际意义了。