【01月13日打卡总结】1、你们在过往的年度

作者飘雪sffv 2014-01-13 14:07 1163

内容来自 2014-01-14 打卡话题

年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

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1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？

碰到名额不足，要调的人太多；

调整的幅度不足，无法被员工认可；

重发展，给予调薪的人更看重调职位不愿意调薪；

技术型员工，有的人不愿意调薪。

2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

一：名额限制（碰到名额不足，要调的人太多）；

因为制定的制度考虑不周全，各部门在实施重点部分涨调不严谨，导致调薪人员名额分配不足。解决方案：因出现的是满足调薪的高度而满足不了调薪的人数，是由预算计划偏离所致。所以最后开道绿色申请走特殊申请通道，获得老板亲自同意可以给予调整，这个过程就基本上是需要该部分员工部门和主管给出比较清晰可靠的资料，以便老板能及时分辨可调整与否！另一个方面就是人资方面需要单独说明引起不足的具体原因、责任人以及改善方案，此次需要特殊申请的人员名额具体有多少，涨薪范围可能控制的比例等等给予说明的相关报告，并于员工大会上同所有管理级进行面对面宣贯，以达到不是随意调整而又是在老板接受与控制范围内。其实我们以前的公司这类情形，更多的是用于增加竟选晋升岗位的选择。当然也与上班时数、工作年限、奖惩这三大方案来协助共同满足调薪人数超计划的方式也有。所以加薪调薪并不是一件看似简单却又复杂的工作呢，事前预算与执行准备调研工作一件都不能忽视哦。

当然，遇到好老板还是很OK的，遇到盈利又舍得分享给员工的老板也很好很好的！

二：幅度不够（调整的幅度不足，无法被员工认可）；

这种情况一般是因为头一年底的预算做的不好，导致期望值与实际值偏差较大，落实执行时出现沟通不到位引起的。

解决方案：重新草拟需要涨薪方案与预算首次执行修正，并同时完善相应的执行沟通工作。这样一来，这样的幅度不足的问题基本上完全可以解决，倒也能相安无事，一觉到天明了。哇哈哈！

三：重发展（给予调薪的人更看重调职位不愿意调薪）；

在过去的几年工作生涯中，我碰到比较看重发展而不愿意加薪的员工。

解决方案：其实解决方案要多简单就有多简单，就是因为公司有规定加薪与调整工作岗位不能同时进行且相距至少半年时间。所以在这个调薪的时间，很多有能力且主动积极的员工不愿意被加薪而放弃调岗位的机会，宁愿错过调薪而待机获得调岗，以达最终目的是加薪又加码。哈哈，三茅的小伙伴们，你们公司是否有这样的竟争机制呢？如果没有，不妨可以一试！

四：技术型员工，有的人不愿意调薪（有的人不愿意调薪这个现象都遇到过呢）；

当然这种情况与第三点有点类似，但不同的是执行过程不一致。

解决方案：如果说刚被调岗了，时间也满足了六个月的时限，由于需要调薪的员工看重另一岗位而同领导沟通同意的情况下，这样的员工是不会被再列出调薪的范围的，但恰巧又有一种例外情形出现，如果说先前领导有同意后来又不同意，这样子员工就会变成鸡飞蛋打了，薪加不成，岗调不成。哈哈。。。所以要规定好这方面类似的利弊与防范个别领导非正常打压员工。

五：特殊对待部分（对于调皮捣蛋的员工调薪是最头痛的事）。

这第五种比较起来在决大部分公司都有出现，当然首先要声明此部分员工虽然调皮捣蛋，但其从事的工作暂时无法找人替代或其本领比一般人要高。

建议解决方案：一是晓之以情，动之以理地沟通；

二是定指标、量化指标，实施严格的考核；

三是刚柔并济，恩威并施，配备其适合的岗位及丰富其职责。

四是坦诚相待，与其做朋友，及时谈心，及时发现其顽劣行为想对策。

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