推荐 企业的“薪酬”之路路漫漫？

薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了企业对员工所付出的劳动、努力和时间的综合补偿。薪酬管理关系到人力资源的合理配置与使用；薪酬管理关系到企业的劳动效率；酬管理关系到企业的长治久安。同时，人力资源有六大管理模块：即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而作为企业人力资源六大模块的薪酬福利的管理就更显得重要和重视。本人试就企业的“薪酬“之路，提出以下的见解，请同学们提出宝贵的意见。具体是：

一、着手薪酬调查，做好薪酬准备。

做薪酬调查的目的是：企业通过对外的平衡公开性和劳动者的心里平衡性，为让各新、老岗位定薪和薪酬调整等提供参考依据，更好地提升企业的薪酬模式的竞争力和吸引力。

1、选择薪酬的调查对象。（1）调查对象需要有一定的代表性、对比性和实用性。主要是根据各级管理的职位，确定调查的人员。分别是：高层（总经理级）若干人、中层（部门经理）若干人、下层（班组长）若干人、技术操作人员若干名、普通员工（可选择不同的岗位和工种等。（2）采用的方法：1）管理层面、技术人员层面调查对象一般采用2：1。2）普通操作人员调查对象一般采用10：1的比例进行。3）调查比例的确定和人员的把握：如果比例太高，会使工作量太大；如果比例太低，会影响其准确性；也不利，所以要适度、适应。薪酬对象的选择和方法的采用，既是薪酬的起点，也是对于做好薪酬调查非常关键的一环。

2、调查对象的如何实施。（1）其实施的原则是：明确调查目的，高层局部接洽，资料严格保密，分享调查成果。在确定薪酬调查对象后，就要思考如何要让调查对象的配合。（2）相关的要求、说明：1）在实施过程中敷衍了事不行，这样会使调查对象形同虚设。2）调查设计的内容不能过于细致，这样也会导致实施操作中的厌倦。3）有时会造成员工的不满，以及他们的不配合，也会影响薪酬调查的正常合作。

3、设计相关的调查表格和合理化建议。（1）要设计相关的调查表格主要包括：基本工资、岗位工资、职务工资、绩效考核、各种补贴、员工福利、在职培训、带薪休假等。（2）员工对今后薪酬的要求和设想，其他相关的建议性要求等。

4、统计、分析、审查总结薪酬的调查资料，并整理、撰写出相关的调查报告和员工的合理化建议。（1）将调查的数据、资料进行汇总和统计。（2）分析各不同层次、不同岗位的薪酬的调查资料。（3）要针对收集的相关资料，进行内部的审核和审查，看看有何问题和不足。根据以上几点，写出此次现场调查的报告。

5、调查的相关技巧：薪酬调查可采用现场调查、委托第三方调查和从相关公开的信息中了解等多种办法交叉、结合性地进行。

6、调查的形式：主要是采用（1）问卷式：如表格式、书面式、网络式、座谈式等形式。（2）非正式：如电话征询式、私下交谈式的形式等。

7、调查的注意事项：（1）调查工作的透明度的高低问题：1）对于企业员工公开的内容，只是调查结果的一小部分，不能体现所有的薪酬调查内容。2）调查高度过程、样本信息、调查问卷、调查技术、调查内容、调查意见、调查建议等涉及调查信任度和效益度的部分一般均不对外公布，员工也是无法了解这些调查的可信任程度。（2）统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。（3）调查指标定义不统一，调查结果一可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大的差距，导致不同的调查，其结果不能直接比较。

二、确定基本框架，形成薪酬结构：

每一具企业都有自己实行的较完善的薪酬结构。公司高管、中层管理、一般员工及HR们对此有否意见，这薪酬模式又应该如何调整或优化，很值得我们思考和探索。

1、主要是初步建立了塔形的薪酬管理结构。从基础开始：分一、二、三层。具体是：（1）第一层：一般员工的薪酬收入结构：1）计件类（一般工种）的员工：此类员工的薪酬主要包括：计件工资、工龄工资、就餐补贴、超产奖励、加班工资、全勤奖、福利、保险收入等。（2）杂工类的工种的薪酬主要包括：计时工资、工龄工资、就餐补贴、加班工资、全勤奖、福利、保险收入等。3） 一般技术人员（包括一些特殊工种的人员：不仅包括计件工资、工龄工资、就餐补贴、超产奖励、加班工资、全勤奖、福利、保险收入等，还有特殊证的补贴等。（2）第二层：管理层的薪酬收入结构：1）中层管理者：基础工资、职务工资（岗位工资）、效益奖励工资、每月（每季）考核工资、年终考核工资、综合考勤的奖励、福利、保险收入等。2）相似于本级的专业技术人才：基础工资、职务工资（岗位工资）、职称工资（或学历工资）、每月（每季）考核工资、年终考核工资的奖励、福利待遇、保险收入等。（3）第三层：高层的薪酬收入结构：基础工资、年终考核工资、各种福利、各种补贴等。 这层高管主要包括：总经理、副总经理、总经理助理、财务总监、技术总监、总工程师等。

2、本企业薪酬结构的主要不足：（1）薪酬体系和具体的细则虽然有，但其薪酬还较简单、粗糙，不够完善。（2）相关的配套制度、配套手段、配套措施还有待进一步提升。（3）薪酬福利调整机制要建立，但缺乏有效的管理和改进。（4）薪酬管理，在动作一定时期后，易出现一些管理问题和实际问题。（5）如何加强薪酬考核管理工作还值得商榷。（6）薪酬战略的规划问题还有待加强和完善等。

3、具体改善和优化的做法：（1）从基础做起。包括制度建设、薪酬规划等，一定要规范化、程序化、人性化。（2）做好相关的数据收集、整理和保存，数据来不得虚假，一定要真实。（3）与相关的考核对象沟通，多征询各方的意见和建议。（4）要吸收协会同行、相临企业、各专业企业的先进的管理办法和方法，以形成不断完善的改进机制、完善机制。薪酬结构是一项复杂问题，只有随着企业管理制度的完善、经济的发展和效益的提高，以及社会的进步，才能不断提高、完善。同时，企业也需要与时俱进，不断地总结和完善，使其薪酬结构更加完善和适应。

三、确定薪酬核算，合理薪酬待遇：

1、员工工资是如何计算的：（1）薪酬核算的原则：要求在制定时，充分考虑规范、合理、合情符合国家的法律和法规，同时，兼顾员工的个人利益和想法（尽力体现人性化），让员工能长期、稳定地为企业服务、为企业的发展服务。（2）员工的应发工资：1）薪酬部分：基础工资+加班工资+全勤奖+绩效考核奖）；2）福利部分：餐费补贴+住房补贴+年休假补贴+其他补贴+交通费+通讯费+其他相关的福利等。（3）员工的应扣工资=个人所得税+员工使用的水电费、房租等+五大保险中的个人支付部分（包括养老金、医疗金、城镇的失业金）+公积金个人部分。（4）实发工资=应发工资减去应扣工资，即（2—3）。

2、如何核算才是更规范合理？具体注意事项和应防范风险有哪些：（1）如何核算工资才是更规范合理：1）做好原始的调查研究，主要是调查过去几年的原始的工资结构和管理办法。2）初步拟定或设计本年度的工资方案其原则是：规范合理、结构严谨、照顾全局。3）工资总的结构主要分为：工资+补贴+补费+考核奖励等四大块。（2）程序要合理：企业的工资结构要经过：1）人力资源部拟定初步的方案；2）经企业工资管理委员会的再次商讨；3）经职代会讨论并通过；4）总经理审批；5）公布核算工资的最后方案。（2）具体注意事项和应防范风险有哪些：1）注意事项：一是要有可持续的理念：即要随着企业的发展，要考虑工资的逐步增长机制，每年要有5%-10%的工资增长机制。二是要不断调整和改进核算的办法和方法，从而更加合理、科学、有效。三是要多与企业的员工沟通，多公布相关的工资信息，员工也会理解和支持的。2）应防范风险：一是人力资源部工资核算的管理人员，要多学习相关的法律知识和常识，及时防止各种不必要的法律风险：如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其他相关的法律、法规和条例等。二是要及时注意国家政策的变化，以防范因不了解政策而造成的政策风险。三是要加强与员工的联系，企业内的工资核算信息要及时公开、透明，以防范员工的情绪方面的风险。四是还有其他的防范风险等。

四、调节薪酬策略，实现上下满意。

企业要充分根据内部的岗位、职位的特性，有效、合理地利用各种政策：如“不定时工资制”、“综合计算工时工作制”审批等，来帮助企业控制加班成本、加班时间，以有效规避法律风险和政策风险。

1、严格企业行为，规范月薪管理。其原则是：按照国家的相关法律、法规，如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其要求，企业的制定了《企业工资管理制度》、《企业月薪管理政策》、《企业月薪制度的实施细则》。（1）从法律层面，首先要求人力资源部要学好与其相关的法律、法规。（2）同时，企业的月薪制度要与法律、法规有机的结合，并在此基础上进行进一步的创新。（3）严格考勤制度，对未满勤等各种情况，一定要有明确的制度和措施，并使之合理、有效。（4）在实施一段时间后，要不断的吸收、听取公司的管理层、员工们的意见，从而使月薪制度更合理、更完善，发挥企业的月薪管理作用更大。（5）要与时俱进，不折腾，努力把好事办好。

2、只有加强学习，才能提高能力。人力资源部的管理者要学习相关业务：（1）国家的工资管理政策。（2）企业的工资管理制度。（3）相关的业务知识、常识。4）其他相关的知识。

3、要实行回头看，寻找管理漏洞。凡事都不是绝对的，每一件事都有其缺陷和问题。（1）要多做调查研究，了解月薪管理的情况和执行的情况。（2）要多与企业的同行、相近企业同行学习、取经，以不断改善、改进月薪管理办法、手段和措施等。（3）要通过不料的培训和学习，提升自己的管理能力和水平。（4）要加强与当地人力资源和社会保障局等相关部门的联系、沟通，多了解经济形势、多了解相关业务的发展动向、多了解国家的相关政策、法规等。（5）也可聘请专家对相关的月薪制度和管理进行出谋划策、改进提升，以促进月薪制度的完善和提高。

每一项制度和管理，都需要进行反复的磨炼、交流和提升，才能不断提高，从而使其更完善、更合理、更合法。  

五、规范销售薪酬，完善薪酬体系。

对于企业的销售人员，是需要一个完善的、符合企业实情的薪酬激励管理制度。这薪酬激励是把双刃剑。实行的好与否，会直接影响销售人员的积极性。同时，也会因此影响企业的经济效益。因此，不可忽视。具体的举措是：

1、调查研究要深入，数据收集须清楚。针对企业的具体情况，调查研究、摸清家底是基础。要具体、深入地了解企业的相关销售数据和资料。几年来的销售目标、提成奖励情况

2、企业政策要透明，薪酬政策讲规范。制定的薪酬激励政策要规范、合理。要实行五个不准。（1）个人不准单独设立帐户，统一由企业设立银行帐户。（2）未经总经理同意，个人不准擅自到客户处办理转帐等手续。（3）不准自行到客户收取现金及礼金。（4）销售个人不准越权办理汇款。（5）没有总经理的许可，其他人员不准任意插手销售工作或收取各种现金。

3、制止管理的漏洞，防止操作的缺陷。（1）要充分考虑销售管理的特殊性和必要性，要从抓好管理，防止和弥补管理的的漏洞和缺陷。（2）操作一定要规范，要按部就班，不能任意、随意地办事。

4、管理制度要严明，管理手段要规范。（1）不能仅有政策，不善管理，被销售人员钻了空子。（2）管理制度要规范、合理、全面，它分别是《销售管理制度》、《销售人员自律》、《销售提成办法》和《销售中应收帐款的管理办法》等，从制度加以规范，从源头上控制、防止和改进管理漏洞。（3）所有销售帐务（主要指企业的销售收入），都必须经过各银行（包括现在的网络银行）来办理，不得用现金来支付。

5、实施与薪酬激励相配套的人文教育和引导措施。主要是：加强营销员思想宣传，提升营销员思想素质和教育水平。只有根正，才能叶茂。“肥了个人而损了公司”等现象，实质就是对销售人员宣传、教育等的缺失。也是企业管理，特别是对销售人员管理的疏漏。一定要坚决滞止。

企业的规范，是为了企业的发展。对于企业的销售人员薪酬激励也是如此，千万不能大意。否则会大意失荆州！

六、结合团队考核，凝聚群体能力。

团队业绩，顾名思义，它是一项团队协作的考核项目。

1、作为团队业绩奖金捆_绑的实施办法，既是一项独立的考核管理办法。同时，也是一种综合性的管理制度和办法。它需要结合和涉及生产、质量、管理、体系、安全生产、消防安全、交通安全和培训教育等多因素。

2、团队业绩考核，管理制度配套。这项考核必须要有相关的管理制度来配套。如：《各部门、车间绩效考核奖励办法》和《团队业绩实施细则》和《部门经理绩效考核管理办法》等，还有其他的绩效考核、经济效益考评等一些配套的管理制度。制度的健全，有利于考核的实施。

3、配合综合指标，实施有效管理。一种制度的实施，不可能单一进行，需要结合企业的管理制度、操作规程、员工手册、安全标准、培训教育、质量管理体系、特种设备要求、消防管理和交通安全管理等。只有相互联系和结合，才能更加完善、更加合理，其效果会更好。

4、除了一般的个人奖励以外。具体有：（1）根据每个月的产值，来细分各车间的工资总额。按每月产值200万元，给予运作团队奖励500元。同时，每增长1%，增加50元，以此类推，最高可奖励1200元。（2）产品的合格率以80%为基础，确定企业的质量考核指标。凡达到给予500元，每增长1%，提高奖励50元，直到奖励1200。（3）还在，各员工、班组长、车间领导等个人的奖励等。加上其他的考核，其奖励数额就更大了。

七、制定薪酬激励，落实激励效果。

1、制定薪酬激励的意义：（1）营造良好的企业竞争环境，留住优秀的人才（员工）。（2）通过充分发挥员工的工作潜能，最终提高企业的经济效益。

2、从总体上规划，考虑到企业的性质和分工，制定了规范的员工薪酬激励机制。（1）要确定良好的一线员工的薪酬激励方案。（2）一线员工的薪酬激励的制定原则是：最大限度地提高员工薪酬，使员工的工作积极性和主观能动性得到有效的发挥和发扬。（3）既要能激励企业的发展和创新，也要充分尊重一线员工的创造力和贡献力，给予企业胜利成果的分享。（4）要多充分听取员工的意见，也要充分考虑企业实际的给予能力和可能。（5）做好企业薪酬激励体系，特别是做好一线员工的薪酬激励体系的创新和发展。

3、确定人力资源部作为薪酬激励管理机构。（1）做好基础工作。从数据开始，认真做好一线员工的薪酬激励的基础工作。（2）要分析各自车间、工种、岗位的特性，了解第一手资料。（3）主要是制定、实行不同的工种，实行不同的工资级差，这项工作是最基本的，也是非常重要的。（4）要注意企业内的一线员工的总体工资水平的平衡。要做到：整体平衡，局部放开。即：既注意各车间、各工种间的相互平衡，也要注意与同行的平衡。每月的员工考核一定要及时。

4、制定合理政策，实施有效程序。（1）为了使一线员工对薪酬激励政策的放心、称心，一定要做到程序到位、手续完备。具体是：要将制度、管理办法、实施细则等一系列企业管理政策，在经过多方的征求意见后，经企业的“职代会”讨论、通过、公示后，最后由总经理审批实行。（2）能否有持续的激励机制和举措，是企业能否持续发展的动力所在。1）要经常关注国家政策，特别是有关企业薪酬方面的政策。2）企业的薪酬激励政策，要与国家的政策、法律和法规相适应、相配套。3）如遇到与国家的大政方针、法律法规不相符合时，要及时调整、改进。4）企业自身，也要与时俱进，不断改进、调整一线员工的薪酬激励政策。5）要经常与同行业、相临企业交流、沟通，以不断吸收经验、心得和体验。

5、要全面总结薪酬激励课题。（1）要对一年来的薪酬激励体系、运作、管理等进行全面、细致的回顾、总结、考评。（2）要勇于发现问题、勇于解决问题，并从中提出一些合理化的意见和建议。（3）针对回顾、总结所提出的，找出规律性的东西，并在下年度的薪酬激励中加以改进和提升。

总之，薪酬的调查、结构、核算、调整、提升和激励等，是制定薪酬激励体系的重要举措和手段，其目的是：引领企业的发展，真正将企业的各级员工的工作积极性调动起来、发挥出来，以达到为企业的创业和创新服务，提高企业的绩效。同时，使员工们的薪酬与企业的发展同步。让全体员工能分享企业改革的成果、效益的成果。只有这样，企业的“薪酬”之路，才能走得顺利、通畅、光明。你说呢！