销售20人团队，扩充30人，但是面试，本月22个人，有我看不上的，有的就不来了，请问各位老师有没有好的方法或者格式。学习学习 。谢谢
洪小钰 2023-08-31 20:08 回复 赞(1) 15楼
作为资深招聘总监，我理解您面临的情况和问题。下面是我给出的一种处理方式和建议，以帮助您应对面试过程中出现的问题：
1、制定明确的招聘标准：在开始招聘之前，首先明确团队需要的关键技能、经验和能力要求，制定具体的招聘标准。通过明确定义的标准，有助于筛选出合适的候选人。
2、编制面试问题和评估指标：根据招聘标准，准备一份针对不同技能和经验方面的面试问题，以评估候选人的适配度。同时，制定明确的评估指标，以便比较和判断每个候选人的表现。
3、面试前筛选：在面试阶段之前，可以考虑先进行简单的预筛选，例如通过电话或在线问卷来了解候选人的基本情况和背景。这样可以提前筛选掉明显不符合招聘标准的候选人，节省双方的时间。
4、 多轮面试结构：设计一个包含多轮面试的结构，以全面评估候选人的技能、经验和适应能力等。可以安排不同的面试官负责不同的面试环节，例如技能面试、文化匹配面试等，确保多个角度全面评估。
5、统一评估和记录：面试结束后，及时进行面试评估和记录，根据预先设定的评估指标，进行客观的评分和注释。这将有助于后续的候选人比较和决策过程。
6、面试反馈和改进：在整个面试过程中，及时向候选人提供反馈，无论他们被录用还是被淘汰。同时，根据面试过程中的经验和反馈，不断改进和优化招聘策略，以提高候选人的质量和招聘效率。
最重要的是，面试过程的公平性、透明性和专业性是至关重要的。招聘总监应该确保面试团队具备良好的面试技巧，并始终遵循公平、公正和合法的原则来评估每个候选人。通过严格的招聘流程与准确的面试评估，可以找到更符合团队需求的优秀人才。
大漠流沙 2023-08-26 08:50 回复 赞(1) 7楼
任何岗位都是一样的。工作需要做到位才能有好结果。
1.作为招聘来说，第一需求主体是业务部门，不是你人力，需要和销售负责人沟通，如果销售负责人是老板，那更要沟通了。沟通和确认的几件事情，第一，成功的标杆榜样有没有？如果有，那招聘的价值观、能力、经历、资格等可以参照标杆样本。第二，如果没有的话，就会更麻烦一点，需要找同行竞争对手中做的好的，去主动猎，甚至以找负责人的要求去重金寻找。千军易得一将难求，现有将军后有军队，不要去找小兵送死，浪费资源没有意义。
2.好好将标杆样本研究一下，他的哪些成功要素、核心价值观，诚信、客户第一等等全部梳理出来，另外也要将他的收入标准和部门普遍的结合在一起，所有的待遇等明晰一下，在行业市场上比较一下，如果要招聘你就是要符合行情需要，公司内部如果低，那至少内部核心的销售需要保持和提升，不要形成倒挂现象。也能吸引人才进入。
3.不要自己面试，人力可以初面，但是不要决定，让业务老大来决策，用人的目标不是追求完美，任何决定都是有限资源下的适当选择，业务决定一切。
4.让团队帮你总结一下，你前面的面试有很多的问题，可以让他人提醒你一下，希望你能听得进去。一件事情不重要，重要的事，反馈出我们自身有的问题，会通过事情失败来体现，我们还是要总结修改自己的内在才能更好。
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