应聘比该怎么计算

善待自己sd... 2021-03-10 20:34:03

应聘比=应聘人数/计划招聘人数，应聘人数指来面试的还是投简历的？计划招聘人数只所有岗位的计划招聘人数吗？应聘比是不是一般都大于100%，应聘比一般在什么范围比较合理呢

秉骏哥李志勇 2023-07-22 19:29 回复赞(0) 9楼

如果是国考，这个比例就大得吓人了，反正是越大越好，这样，公司有更多的选优机会。
泰迪的熊熊 2022-11-10 14:38 回复赞(0) 8楼

你们要考察招聘过程吗？冒昧问一句，是招聘电话销售/地推一类的职位吗？

收到多少简历，忽悠来多少人面试？因为只要是个人愿意来都可以进来没有工资的试岗，所以完全不考虑招聘结果产出=。=！
潘多拉41695 2022-11-10 10:09 回复赞(0) 7楼
完全没有意义的参数：
1. 必须定义什么叫应聘人数，不然自我投递和HR主动搜索就会出现问题。比如，好招的岗位很多人投递10份，难招的岗位HR主动搜索9份，投递了1份，计划招聘人数都是1，那么应聘比都是10说明了什么？如果不核算主动搜索的简历，那么难的岗位如何去定义，靠投递？投递简历受到外界因素很大，比如地区，薪资等等，这个参数用来干啥？
2. 如果上面问题你硬要说可以只用来参考，那我第二个问题是，实际上不是每家公司都严格按照机构化面试来做，不可能每个面试官都公平公正，也有喜好，那么出现的差异如何评估？比如我们公司喜欢外向的人才，比如越到要补充满员的时候，会增加其招聘难度，储备更高级人才，标准都随时在变动，你这个值用处在哪？就为了贬低人，然后卖教材？
潘多拉41695 2022-11-10 10:09 回复赞(0) 6楼
完全没有意义的参数：
1. 必须定义什么叫应聘人数，不然自我投递和HR主动搜索就会出现问题。比如，好招的岗位很多人投递10份，难招的岗位HR主动搜索9份，投递了1份，计划招聘人数都是1，那么应聘比都是10说明了什么？如果不核算主动搜索的简历，那么难的岗位如何去定义，靠投递？投递简历受到外界因素很大，比如地区，薪资等等，这个参数用来干啥？
2. 如果上面问题你硬要说可以只用来参考，那我第二个问题是，实际上不是每家公司都严格按照机构化面试来做，不可能每个面试官都公平公正，也有喜好，那么出现的差异如何评估？比如我们公司喜欢外向的人才，比如越到要补充满员的时候，会增加其招聘难度，储备更高级人才，标准都随时在变动，你这个值用处在哪？就为了贬低人，然后卖教材？
北京人在郑州 2021-04-11 10:54 回复赞(0) 5楼

比例的目的主要用来发现问题，当面试量提高入职量降低时那么我们帖子和邀约话术上是否出了问题，我们要做改进，邀约话术本身就是每个HR的基本能力之一，所以目标人数实际邀约每一个岗位入职人数多久都是我们KPI的标准
美职 2021-04-10 21:11 回复赞(0) 4楼

这个就很迷惑
Mark2018 2021-04-09 17:24 回复赞(0) 3楼

第一次听说这个概念
超人05363 2021-04-09 16:44 回复赞(1) 2楼

你可以根据自己的需求来定义。计划招聘人数应是你计划的总人数。至于是不是大于1，应该主要看岗位层级和招聘难度
上林 2021-03-11 09:57 回复赞(1) 1楼

这是一个你自己发明创造的概念吗，参数你都可以自己定义，自己开心就好。