以提高招聘人员工作效率为前提
1.关于招聘人员的绩效考核指标包括哪些？
2.关于面试率该如何制定？如果面试率定的高 可能会导致海选的状态 面试者体验感差 影响企业形象 制定的低又起不到促进的作用
3.面试率到底要不要作为考核指标？
4.员工入职后多久算作招聘人员业绩指标比较合理？例如正式员工离职 多半是公司原因或者管理的原理 跟招聘人员关系不大 但是如果试岗期或者试用期离职呢？
上林 2020-07-16 12:29 回复 赞(2) 1楼
我看你这个坎是迈不过去了！
一般来说，招聘岗位不做针对招聘业绩的绩效考核。主要有以下几个理由：
1：招聘不是招聘人员一个人或者一个岗位的工作，一般来说招聘人员负责筛选简历、电话预约和初试环节，而起决定作用的是一般是用人部门复试或者老板复试。
2：招聘标准不是招聘人员自己可以确定的。招聘人员只能按照用人部门或者上级领导要求进行人员招募，严格讲只是一个执行人。
3：岗位待遇不是招聘人员自己可以确定的。对招聘效果起到最大影响作用的是岗位的薪酬、福利、企业的发展前景和硬实力等因素，而不是招聘人员的招聘技巧和工作努力程度。
所以，让招聘人员承担招聘的全部责任显然不合理，我们讲绝对责任对应绝对权力，如果把用人标准制定权，岗位薪资设定权，应聘者录用终审全都交给招聘人员，那么对招聘人员考核才是公平的。
把面试率作为考核指标是否合理，答案是不合理。公司开展招聘工作的终极目的是入职而不是面试。面试率虽然是客观可量化的指标，但是与企业最终目的没有必然联系。我们公司以前也做过面试率的绩效，按照不同的面试率给予一定的奖金奖励，于是就出现了，为了面试而放宽筛选标准的情况，比如销售副总的招聘岗位上出现了23岁只有半年销售经验的人员简历！
入职多久算作招聘指标达成也是不合理的考核标准。新人入职必须要经过用人部门审核一关，如果用人部门同意接收了，实际上就表示招聘人员工作完成了，但是对于用人部门来讲，不试用谁知道新人合适不合适呢。于是要延长招聘人员业绩达成的认定时间，但是新员工在试用期内是否能够存活影响因素很多，有招聘时人岗匹配问题，有企业文化适应问题，有用人部门管理问题等等，作为招聘人员此时已经无法对后续事宜施加影响，那么为什么还要为这段时间存在的人员离职风险承担绩效考核责任呢？
我以前说过很多次的话：任何在招聘工作上有问题的企业，最根本的问题都不是出在招聘工作本身，所以一发现招不到人的时候就到处问谁有什么好的招聘渠道，或者想着如何对招聘人员进行绩效考核的公司，应该认真的反思一下，静下心来想一想公司为什么招聘困难，是福利待遇问题，还是企业文化问题，还是行业问题，还是其他什么问题。
早百合11 2020-07-17 11:07
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